《人才招聘面試與甄選技術(shù)》

企業(yè)人才面試與甄選技術(shù)
課程背景：
企業(yè)如何招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬牛咳绾卧诿嬖嚨倪^程中，對候選人進(jìn)行深入的能力甄選？如何識別候選人的語言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業(yè)文化的良才？面對候選人的茫茫人海，如何甄選出企業(yè)所需的人才？已經(jīng)成為了企業(yè)管理者面臨的共同難題。在實際操作過程中，企業(yè)招聘時間長，甄選人太多，面試時間短，因此很難從各方面完全細(xì)致的考察一個人。所以如何在短時間內(nèi)通過有效的選拔工具來篩選人才，就變得非常重要和非常有必要！
課程以專業(yè)技術(shù)選拔工具來甄別候選人過去的知識、經(jīng)驗及能力等，從而預(yù)測該候選人是否能勝任未來崗位。課程同步基于結(jié)構(gòu)式面談問題的設(shè)計來展開面試官提問技巧，讓面試官擺脫固有經(jīng)驗主義、無經(jīng)驗主義及老套路主義的面試誤區(qū)，徹底改善面試官傳統(tǒng)面談方法的缺失。透過工具給付使面試官獲得到有效實用的選才技能和技巧，解決企業(yè)人才甄選難題！
課程收益：
▲ 了解招聘面試官在職位描述撰寫上常犯錯誤，并掌握掌握高點擊率JD撰寫技巧
▲ 懂得如何有效篩選簡歷，并在收集準(zhǔn)確行為信息及評定候選人動機(jī)匹配時更加自信
▲ 輕松學(xué)習(xí)到招聘面試官選拔面試的提問工具，并能掌握及應(yīng)用面談詢問及跟進(jìn)技巧
▲ 應(yīng)用工具客觀評價候選人、預(yù)測他們關(guān)鍵的能力表現(xiàn)，并作出更加準(zhǔn)確的留用決策
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中高級管理者、人力資源管理者、企業(yè)各級管理者
課程亮點：全程知識干貨講解，結(jié)合場景化案例分析，解決老大難疼點問題
課程模型：
課程大綱
導(dǎo)入：企業(yè)甄選候選人視頻觀看
1. 你會選擇誰？
2. 勝任此崗位的要求和條件是什么？
3. 崗位勝任的四大維度是什么？
第一講：企業(yè)人才面試甄選的價值
一、為什么企業(yè)需要開展招聘與面試
1. 招聘面試需體現(xiàn)組織價值利益
2. 招聘面試需完善崗位配置執(zhí)行
3. 招聘面試需協(xié)力業(yè)務(wù)開發(fā)拓展
研討：為什么業(yè)務(wù)部門編制和招聘需求在不斷增加？
二、企業(yè)如何開展招聘與面試工作
1. 搞清楚崗位說明書是什么？
2. 弄明白什么是崗位工作執(zhí)掌
3. 寫清楚JD任職要求詳細(xì)內(nèi)容
練習(xí)：如何應(yīng)用四維度法擬寫招聘JD
三、如何凸顯企業(yè)人才面試甄選的價值？
1. 企業(yè)人才面試甄選需系統(tǒng)化運作
2. 企業(yè)面試官面談需技術(shù)與技巧化
3. 企業(yè)對候選人評估需崗位維度化
反思：面試官面試提的問題都是什么類型？是否得體？是否可以挖掘候選人真實信息？
第二講：企業(yè)人才面試甄選的維度
一、候選人知道什么？
1. 候選人知識是如何獲取的？
2. 候選人的知識該如何評估？
3. 候選人知識用什么方法來面試？
案例：如何判定候選人知識是否有效獲取？是否符合崗位目標(biāo)？
二、候選人做過什么？
1. 候選人經(jīng)驗是如何獲取的？
2. 候選人的經(jīng)驗該如何評估？
3. 候選人經(jīng)驗用什么方法來面試呢？
研討：如何從候選人經(jīng)驗中提取出關(guān)鍵能力項？
三、候選人能做什么？
1. 候選人能力是如何獲取的？
2. 候選人的能力該如何評估？
3. 候選人能力用什么方法來面試呢？
評估：能力的定義及關(guān)鍵行為是什么？基層管理管崗需要多少項基本能力？
四、候選人個性特征是什么？
1. 候選人個性特征：喜歡什么？不喜歡什么？
2. 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境候選人喜歡/不喜歡什么？
3. 企業(yè)外部環(huán)境候選人喜歡/不喜歡什么？
研討：如何在面試過程中挖掘出候選人喜歡什么？不喜歡什么？
第三講：企業(yè)面試官面試能力的塑造
一、面試官如何篩選候選人簡歷
1. 三性原則篩選簡歷
2. 四個目標(biāo)初評簡歷
3. 評估簡歷的問題點
4. 行為性面試問題清單
練習(xí)：如何高效快速的篩選簡歷是否符合崗位要求？
二、面試官如何對候選人提問
1. 什么是理論性問題？
案例：你認(rèn)為成功晉升經(jīng)理上來后要做的最重要三件事是什么？
什么是引導(dǎo)性問題？
案例：在工作中，你是不是很喜歡團(tuán)隊合作？
什么是行為性問題？
案例：這件事的結(jié)果怎么樣？
4. 面試官如何有效追問？
練習(xí)：如何將面試官的引導(dǎo)性問題和理論性問題修改為行為性問題？
第四講：企業(yè)人才甄選評估與留用決策
一、行為性事例的匯總評估
1. 候選人行為性事例匯總和評估
2. 行為性事例的正面和負(fù)面價值
3. 候選人不完整行為性事例評估
4. 候選人假的行為性事例的評估
討論：多面試官面試同一候選人的時候，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致該如何處理？
二、企業(yè)如何做出留用決策
1. 關(guān)鍵行為能力是否符合崗位目標(biāo)？
2. 非關(guān)鍵行為能力是否可快速提升？
3. 甄選四維度評估法則做出留用決策
互動：你是喜歡用低于崗位要求的候選人？還是喜歡用超出崗位要求的候選人？

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