《薪酬與激勵管理》

薪酬與激勵管理
課程背景：
薪酬管理比較特殊。往小了說，就是做工資、發(fā)工資而已;往大了說，年終獎、績效工資、提成.年薪、股權(quán)激勵等，不僅是HR經(jīng)理在絞盡腦汁，公司高管、老板都要過問，甚至頭疼，有時不得不請咨詢公司出手相助。薪資分配不均衡，導(dǎo)致員工流動量大，或者公司上市以后高管為了早日實現(xiàn)套現(xiàn)，紛紛辭職，影響到公司經(jīng)營業(yè)績或股價波動，已不鮮見。
公司規(guī)模小的時候，經(jīng)營先于管理，人力資源管理也如此，包括薪資，簡單可操作是最主要的做法。當(dāng)公司規(guī)模擴大到幾百甚至幾千人的時候，就會出現(xiàn)公平與否的問題。員工對外比，是薪資水平；對內(nèi)比，是縱向職務(wù)層級、橫向部門職位之間的比較。原先適用的簡單模型，被迫打上各種補丁，或者要做薪酬體系修訂或重新設(shè)計。
激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，激勵包含物質(zhì)激勵和精神激勵；正向激勵和負(fù)向激勵；他人激勵和自我激勵。該如何激勵才能達(dá)成組織目標(biāo)，用何激勵工具效果最佳？掌握激勵理論、工具及方法至關(guān)重要。
課程收益：
▲ 懂得戰(zhàn)略性薪酬管理（適用于組織戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略）薪酬體系設(shè)計的基本步驟；
▲ 掌握薪酬體系設(shè)計的基本步驟（職位評價和薪酬調(diào)查）和職位評價流程及方法；
▲ 學(xué)會特殊群體的薪酬管理，薪酬成本預(yù)算方法，薪酬成本及人工成本的控制；
▲ 認(rèn)知需要、動機和激勵基本概念，掌握多種激勵理論及在實踐中的應(yīng)用管理。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各級管理者、薪酬與目標(biāo)管理者、有需求的管理者等
課程亮點：全程知識干貨講解，結(jié)合場景化案例分析，解決老大難疼點問題
課程模型：
課程大綱
第一講：薪酬管理
一、薪酬管理概述
1. 戰(zhàn)略性薪酬管理
1）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理（成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略）
2）適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理 （創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略）
3）全面薪酬戰(zhàn)略
討論：不同戰(zhàn)略下薪酬管理方向是什么？
2. 薪酬體系設(shè)計的基本步驟
1）工作分析
2）職位評價
3）薪酬調(diào)查
案例：如何開展有效的薪酬調(diào)查，以及薪酬調(diào)查步驟。
3. 職位評價流程及方法
1）定性方法：排序法、分類法
2）定量方法：因素比較法、要素計點法
研討：四種方法使用的場景和優(yōu)缺點是什么？
二、股權(quán)激勵
1. 上市公司股權(quán)激勵
1）股票期權(quán)的特點、優(yōu)點和局限性
2）股票期權(quán)計劃的內(nèi)容
3）限制性股票時間規(guī)定
4）股票增值權(quán)的特點和實質(zhì)
股票期權(quán)特征：
1）股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買
2）股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于市場價格時，本企業(yè)股票的行權(quán)才有價值;
3）股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的
案例：如何通過上市公司財報看懂公司經(jīng)營狀況和股票波動
2. 非上市公司股權(quán)激勵
1）股份期權(quán)
2）業(yè)績股份
3）虛擬股票期權(quán)
案例：科學(xué)合理的員工持股計劃能夠降低企業(yè)融資成本
3. 員工持股計劃
1）員工持股計劃的概念
2）員工持股計劃的主要內(nèi)容
案例：非杠桿型員工持股計劃
三、特殊群體的薪酬管理
1. 經(jīng)營者薪酬
1）高風(fēng)險的薪酬制
2）優(yōu)點和局制性
案例：年薪制設(shè)計-根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度
2. 銷售人員薪酬
1）以結(jié)果為導(dǎo)向
2）單純傭金制
3）基本薪酬加傭金制
4）基本薪酬加獎金制
5）基本薪酬加傭金加獎金制
案例：餐飲行業(yè)銀行高傭金加低基本薪酬
3. 駐外人員薪酬
1）基于本國薪酬的方法
2）基于東道國的方法
3）基于總部的方法
案例：駐外人員的標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成案例
4. 專業(yè)技術(shù)人員薪酬
1）三類專業(yè)技術(shù)人員
2）主要薪酬結(jié)構(gòu)主要
四、薪酬成本預(yù)算與控制
1. 薪酬成本預(yù)算的方法
1）自上而下
2）自下而上
研討：自上而下的薪酬成本預(yù)算方法?自下而上的薪酬成本預(yù)算方法?
2. 薪酬成本的控制
1）控制雇傭量
2）控制基本薪酬
3）控制獎金
4）控制福利支出
5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段
案例：人工成本分析比率型指標(biāo)控制
3. 企業(yè)人工成本
1）人工成本總量指標(biāo)
2）人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)
3）人工成本分析比率型指標(biāo)
第二講：激勵管理
一、需要、動機與激勵
1. 需要與動機
1）需要與動機的概念
2）動機的類型（內(nèi)源性與外源性）
研討：員工更看重工作所帶來的報償：工資、獎金、表揚、社會地位等，是何類型？
2. 激勵
1）激勵的概念
2）激勵的類型
案例：物質(zhì)激勵和精神激勵；正向激勵和負(fù)向激勵；他人激勵和自我激勵
二、激勵理論
1. 需要層次理論（馬斯洛）
1）生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要
2）考慮員工不同層次需要;員工特殊需要;滿足低層次需要的投入效益遞減
反思：管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道現(xiàn)在他的哪個層次的需要占主導(dǎo)地位？
2. 雙因素理論（赫茲伯格）
1）激勵因素和保健因素
2）雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系
激勵因素：是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。
保健因素：是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。
3. ERG理論（奧爾德佛）
1）生存需要、關(guān)系需嬰、成長需要
2）ERG理論與需要層次理論的關(guān)系
3）挫折-退化觀點，更加靈活變通
案例：如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強？
4. 三重需要理論（麥克里蘭）
1）成就需要
2）權(quán)力需要
3）親和需要
案例：成就需要高的人工作績效較高，具有較強的責(zé)任感，喜歡能夠得到及時反饋。
5. 公平理論（亞當(dāng)斯）
1）投入、產(chǎn)出，公平的比較
2）恢復(fù)公平的五種方法
6. 期望理論（弗羅姆）-動機=效價“期望”工具性
研討：將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較，這屬于在組織外的自我比較？
7. 強化理論
1）行為主義的觀點
2）不考慮人的內(nèi)在心態(tài)
理論：強化理論是一種行為主義的觀點，即認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，強化剛才的行為。
三、激勵理論在實踐中的應(yīng)用
1. 目標(biāo)管理（MBO）
1）目標(biāo)具體化
2）參與管理
3）限期完成
4）績效反饋
案例：華為目標(biāo)制定，目標(biāo)設(shè)定可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，也包括自下而上的過程
2. 參與管理
1）參與管理的4條理由
2）參與管理的5個條件
3）質(zhì)量監(jiān)督小組
3. 績效薪金制
1）減少管理者工作量
2）與期望理論關(guān)系密切
案例：計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等績效薪金制案例分享。

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