國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度與公司治理培訓大綱 【課程背景】 在新一輪國企改革深化提升行動中，加快完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度、健全權責法定制衡高效的治理體系，已成為國企實現(xiàn)治理能力現(xiàn)代化的核心命題。國務院國資委明確要求：“以公司章程為治理總綱，推動董事會配齊建強、規(guī)范運作，切實將制度優(yōu)勢轉化為治理效能”。 當前，國有企業(yè)治理仍面臨 “形似神不似”的深層挑戰(zhàn)： 治理結構失衡：黨委會、董事會、經(jīng)理層權責界面模糊，“三重一大”決策程序空轉； 董事會行權虛化：外部董事“不敢問、不會問”，戰(zhàn)略決策監(jiān)督職能未有效發(fā)揮； 履職能力短板：董事專業(yè)背景單一，風險研判、

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國有企業(yè)薪酬管理政策與實務培訓大綱 【課程背景】 當前，國有企業(yè)正處于深化改革攻堅期與高質量發(fā)展轉型關鍵階段。隨著國企改革三年行動縱深推進，國務院國資委明確提出要“健全市場化經(jīng)營機制，強化價值創(chuàng)造導向”，績效考核與薪酬體系作為國企改革的“牛鼻子”，直接關系三項制度改革成效與企業(yè)活力釋放。 然而，傳統(tǒng)考核體系仍普遍存在“指標與戰(zhàn)略脫節(jié)、激勵約束失衡、創(chuàng)新容錯不足”等痛點，薪酬分配“平均主義”“能升難降”等現(xiàn)象尚未根本破除。面對全球產(chǎn)業(yè)鏈重構、科技創(chuàng)新攻堅、新興產(chǎn)業(yè)布局等戰(zhàn)略任務，亟需構建“考核精準化、薪酬市場化、激勵長效化”的新型管理體系，既遵循市

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國有企業(yè)末等調整和不勝任退出培訓大綱 【課程背景】 2024年9月27日，國務院國資委明確指出，國有企業(yè)管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。國有企業(yè)到2025年必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。 國有企業(yè)需進一步深化勞動、人事、分配三項制度改革，積極破解“能上不能下”的難題，切實保障干部能上能下、人員能進能出、收入能增能減。如何通過優(yōu)“勝”劣“汰”，實現(xiàn)管理人員“能上能下”；員工“能進能出”有序推進；“收入“能增能減”持續(xù)深化，是人力資源管理者和中高層管理者需要關注并實踐企業(yè)的關鍵要點。 三項制度改革作為健全市

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國有企業(yè)人才管理培訓大綱 【課程背景】 治企興企，沒有強有力的領導班子、沒有高素質的干部隊伍，是難以成事的。習近平總書記指出，國有企業(yè)領導人員是黨在經(jīng)濟領域的執(zhí)政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源，肩負著經(jīng)營管理國有資產(chǎn)、實現(xiàn)保值增值的重要責任。把這支隊伍建好、用好，對做強做優(yōu)做大國有企業(yè)至關重要。黨的二十屆三中全會對深化干部人事制度改革作出部署，強調鮮明樹立選人用人正確導向。組織部門要聚焦選干部、配班子這個主責主業(yè)，精準科學選人用人，統(tǒng)籌推進干部選育管用，為國有企業(yè)振興發(fā)展建設一支高素質專業(yè)化干部隊伍。 國有企業(yè)人才管理，需要做

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國有企業(yè)人才盤點培訓大綱 【課程背景】 2024年9月27日，國務院國資委明確指出，國有企業(yè)管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。國有企業(yè)到2025年必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。如何通過優(yōu)“勝”劣“汰”，實現(xiàn)管理人員“能上能下”；員工“能進能出”有序推進；“收入“能增能減”持續(xù)深化，是人力資源管理者和中高層管理者需要關注并實踐企業(yè)的關鍵要點。 人才盤點作為實現(xiàn)管理人員“能上能下”；員工“能進能出”的關鍵核心，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養(yǎng)。因此人才盤點成為把握現(xiàn)有人才情況，制定人才策

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國有企業(yè)三項制度改革培訓大綱 【課程背景】 從上世紀 90年代起，就開展了以“破三鐵”為重點的國有企業(yè)勞動、人事、分配制度改革。經(jīng)過三十多年的不懈努力，國有企業(yè)市場機制發(fā)生很大變化，特別是進入新時代后，貫徹落實國企改革“1+N”政策文件，努力推動國有企業(yè)建立“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的經(jīng)營機制，有效激發(fā)了國有企業(yè)市場活力。 一是總體上進度偏慢，特別是能下、能出、能減的難度很大。管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出的比例還偏低，勞動用工市場化出口還不暢，有些企業(yè)關鍵核心人才流失問題嚴重。 二是工作存在明顯

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