解延明 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：職業(yè)修養(yǎng) ,直銷體系 ,銷售技巧
邀請 解延明 老師培訓(xùn)或演講請聯(lián)系
解延明老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號(hào)
解延明老師的文章
解延明老師的文章暫時(shí)沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師文章請您閱讀。
推薦文章
二十一世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉砹薊時(shí)代。面對(duì)全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。通過適應(yīng)E時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。 E時(shí)代：人力資源導(dǎo)向的時(shí)代 從近一個(gè)世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營的...
288查看全文
如果說制定戰(zhàn)略更多體現(xiàn)的是藝術(shù)，那么執(zhí)行戰(zhàn)略更多體現(xiàn)的是科學(xué)。 如何將公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)是檢驗(yàn)一家公司成熟與否的試金石。打個(gè)比方，一家優(yōu)秀的企業(yè)就好比是一架制作精良的機(jī)器，一旦接受了指令／輸入就能夠準(zhǔn)確無誤地運(yùn)行，并且產(chǎn)生結(jié)果，可能這個(gè)結(jié)果不是你想要的，但這木是機(jī)器的錯(cuò)誤，而是你指令／輸入的問題...
362查看全文
在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益，從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。那么，企業(yè)如何滿足員工的需求呢？ 其中上乘做法之一就是mdash;mdash; 為了很好地選人、用人、育人、留人，目前，國外大企業(yè)逐漸推出員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的...
350查看全文
不知是我們古老的祖先在造字時(shí)的先見之明，還是歷史發(fā)展的巧合，中國漢字中的企，如果按照字面含義拆分，可以譯為無人即止。的確，企業(yè)企業(yè)，無人止業(yè) 。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營的核心資源已成為社會(huì)的共識(shí)。本文從公司如何認(rèn)識(shí)并發(fā)揮人力資源部的職能和作用，如何從戰(zhàn)略層面和操作層面不斷完善、提高人...
352查看全文
十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初的美國，資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。但是管理的落后造成了企業(yè)的效率低下。以剛性管理為基本內(nèi)容的泰勒制，促成了由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)化，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新紀(jì)元，大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。但剛性管理過分強(qiáng)調(diào)以規(guī)章制度為本，是一種機(jī)械的、非人性化的管理，其結(jié)果是不能...
415查看全文
人力資源規(guī)劃是什么？ 人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：...
387查看全文
人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要地位隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業(yè)中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動(dòng)救火角色，提升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位，如果能與企業(yè)策略規(guī)劃相結(jié)合，便可達(dá)到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實(shí)際上協(xié)助直線部門達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進(jìn)彼此的了解，得...
351查看全文
如果你不愿參與組織中的政治與爭論，你永遠(yuǎn)也無法在工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)你來說重要的事情。 爭論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭論。在一場拙劣的爭論中，人們有時(shí)會(huì)受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因?yàn)樗麄兏械絺€(gè)人受到了攻擊。面對(duì)必須每天一起工作的人，你可不想損害這些繼續(xù)存在的關(guān)系。 然而，有效管理爭...
364查看全文
在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊， 在手冊中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書寫地非常細(xì)致和系統(tǒng)。 崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得...
628查看全文
當(dāng)前中國的大部分企業(yè)所做的人力資源工作都是圍繞著員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等工作，加之對(duì)公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，不清楚公司下一步發(fā)展的動(dòng)向，使得企業(yè)的人力資源管理部門只是名稱由人事部轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部，并未從根本上起到人力資源規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理的核心作用，也無法成為企業(yè)的核心部分。 ...
390查看全文
一、什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。 二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則？ 1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源計(jì)劃只...
375查看全文
自20世紀(jì)80年代以來，人事行政改革的浪潮席卷全球。這場人事行政改革起始于英國和美國，并隨著世界政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展而不斷擴(kuò)展和深化。 從改革的動(dòng)因看，最直接的起因是為了減少政府支出。從上個(gè)世紀(jì)60年代到70年代末，西方一些國家經(jīng)濟(jì)滯脹、能源危機(jī)、預(yù)算赤字、公共管理效率下降。以美國為例，政府在這期...
532查看全文
職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。說的專業(yè)一些，就是要通過職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。如果一個(gè)企業(yè)連...
451查看全文
要想得到一個(gè)系統(tǒng)、完善的工作分析資料，最好是對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查研究。調(diào)查研究的方法有許多種，下面我們介紹幾種主要的方法。 1、訪談法 訪談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究方法。 在工作分析時(shí)，我們可以先查閱和整理有關(guān)工作職責(zé)的現(xiàn)有資料。在大致了解...
336查看全文
員工恐懼心理是企業(yè)在進(jìn)行崗位描述工作中的常見現(xiàn)象之一。在本文中，我將就員工恐懼心理的表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因、對(duì)崗位描述工作的危害作簡單粗略的分析，并提出若干應(yīng)對(duì)辦法，以供各位人力資源工作者參考，希望對(duì)大家的工作有所幫助。 一、員工恐懼心理在崗位描述工作中的表現(xiàn) 首先，員工恐懼在崗位描述中最為明顯的表現(xiàn)形...
374查看全文
現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉在于核心人力資源。在未來市場競爭的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可；二是人才的合理使用并被激活。對(duì)此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性...
李洪濤 458查看全文
公司治理國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是三分靠技術(shù)，七分靠管理，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。 一、抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做職務(wù)分析。抽屜式管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一...
688查看全文
會(huì)議中，創(chuàng)新派的丁經(jīng)理，與守成派的劉經(jīng)理，明顯地意見不相同，各有支持的聲音，辯論激烈。爭執(zhí)不下時(shí)，也有一些人瞄望羅副總，看看他的反應(yīng)為何。果然，開口時(shí)不出大伙兒所料：改變是一定要的啦，不過，既然還有很多不確定的因素在，一動(dòng)不如一靜，劉經(jīng)理處處為公司著想，思維縝密。我同意從長計(jì)議來得恰當(dāng)些。丁經(jīng)理的提...
446查看全文
一位員工說：有許多公司想把我挖走，答應(yīng)給我加薪，給我房子補(bǔ)貼，但我這里工作的刺激性是加薪３０％都彌補(bǔ)不了的。 最近，美國《幸福》雜志首次發(fā)表了人們最愿意工作的１００家美國公司名單。美國西南航空公司、英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、Ｐ＆Ｇ公司等都榜上有名。人們?yōu)槭裁丛敢庠谶@些公司工作，這些公司...
391查看全文
中國企業(yè)如何才能構(gòu)建起牢不可破的人力資本長城呢？筆者以為，除結(jié)合自身實(shí)力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵(lì)和其他固有的激勵(lì)因素外，還需要在以下幾個(gè)方面構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的基石。 改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國際上的一些經(jīng)...
339查看全文
招聘到一個(gè)新員工之后并不能說明他就能融入到這個(gè)新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問題：①陌生的面孔環(huán)繞著他；②對(duì)新的工作環(huán)境陌生；③對(duì)新工作是否有能力做好而感到不安；④對(duì)于新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規(guī)章；⑥不知道所遇到的上司屬...
372查看全文
我在三株集團(tuán)從事了兩年總裁的職務(wù)。三株在經(jīng)歷了一系列的危機(jī)事件后，很多人見到了我都問這樣的一句話，三株還在嗎？我想跟大家說一句話，三株一直都活著，而且我們每一天都沒有停止過前進(jìn)的腳步。 三株從1999年以后，進(jìn)行了漫長的兩年的企業(yè)重組，包括了產(chǎn)業(yè)重組，組織結(jié)構(gòu)的重組，分配機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的重新組建，企...
361查看全文
在企業(yè)人力資源管理中，常常講到關(guān)鍵崗位，不外考慮管理中的2/8原則。而關(guān)鍵崗位在不同的企業(yè)由于產(chǎn)品、市場、技術(shù)等特點(diǎn)，其核心競爭力的體現(xiàn)自然不同；因此，不同企業(yè)的關(guān)鍵崗位也就不一樣，如在A企業(yè)的關(guān)鍵崗位，在B企業(yè)就不一定是關(guān)鍵崗位。那么企業(yè)又如何來界定其關(guān)鍵崗位呢？是否有一定的規(guī)律可循？ 根據(jù)我多年...
411查看全文
員工毀約先毀心理契約 主持人：盡管現(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動(dòng)合同的簽署，但是這個(gè)合同似乎經(jīng)常被打破，這個(gè)勞動(dòng)合同似乎愈來愈不可信了？ 雷文平：勞動(dòng)合同是受法律保護(hù)的，他的約束作用是眾所周知的。對(duì)于不斷爆出優(yōu)秀員工的違反合同的離職行為，除了其它一些客觀原因，我個(gè)人認(rèn)為這主要是因?yàn)橥鶅?yōu)秀員...
張弛 385查看全文
轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)專家怎樣避免告知時(shí)的尷尬場面提出了一些見解。 一、最好不提員工的表現(xiàn) 特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不...
418查看全文
無論是公司不得已裁員，還是員工找到了更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，公司的人才都隨時(shí)有可能因?yàn)椴煌脑螂x去。在他們踏出公司大門的那一刻，他們對(duì)公司的了解，以及公司在他們身上進(jìn)行的投資，也隨著他們離開公司。 為了盡量留住這些寶貴的資源，公司可以在員工離職后，繼續(xù)和他們保持關(guān)系，就像學(xué)校的校友一般，使他們以不同的...
434查看全文
擺平企業(yè)和員工利益 危機(jī)發(fā)生時(shí)，員工的個(gè)人利益和企業(yè)整體戰(zhàn)略的沖突往往會(huì)加劇或者凸現(xiàn)出來。這時(shí)， 夾在兩者間的HR部門變得格外尷尬。對(duì)于老板，他要做好商業(yè)伙伴的角色；對(duì)于員工，他又要成為其代言人。因此要理想化解危機(jī)，HR經(jīng)理既不能一味從企業(yè)的角度看問題而忽視員工利益，也不可只從員工角度出發(fā)，這樣只會(huì)...
507查看全文
當(dāng)一個(gè)員工提出辭職時(shí)，很多主管首先想到的時(shí)能否找到合適的候補(bǔ)人選，以及工作的交接，如何彌補(bǔ)員工流失的損失等。但是很多時(shí)候，公司可以通過與離職員工的面談受益。 離職面談的受益包括：首先可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對(duì)待，一個(gè)即將離開的員工是有可能對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的...
396查看全文
拿起電話,肖苓撥動(dòng)號(hào)碼的同時(shí),心砰砰直跳。她跳過電話錄音,直接按了查詢鍵。她的表情從緊張到失落,從希望到失望,實(shí)務(wù),59分。這個(gè)電話給了肖苓重重一擊。 肖苓對(duì)著電腦發(fā)愣,兩年的辛苦與努力從此付之東流。偏偏差一分,去年通過的兩門考試也完全作廢了。要是半個(gè)月前......肖苓的思緒陷入了回憶。月末是財(cái)務(wù)...
388查看全文
合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價(jià)值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工...