鐘永棣老師的內訓課程
一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95以企業(yè)敗訴告終，為什么？4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？8.試用期后一天辭退員工，賠償概率為70，如何化解？9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50？該如何化解與應對？10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解
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一、勞動合同簽訂環(huán)節(jié)：1、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25、或100的賠償金？2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？……二、試用期管理環(huán)節(jié)：1、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？2、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續(xù)，才能避免法律風險？3、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構成非法約
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新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀員工處理技巧課程背景：勞動爭議案件敗訴，不但給企業(yè)帶來翻倍的經(jīng)濟損失，而且也給企業(yè)帶來不良的社會影響，不但降低企業(yè)領導的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當，則可能讓個別惡意的勞動者乘機鬧事，煽動更多的在職員工參與其中，聚眾罷工……隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等文件的相繼頒布，全國各地的勞動爭議案件持續(xù)急劇遞增，而當中80左右的案件均以企業(yè)敗訴告終！過去三年來，勞動者提出的勞動爭議訴求主要有哪些？未來三年內，勞動者的熱點訴求將有哪些？為什么企業(yè)的敗訴率總是那么高，想打贏官司真的那么
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一、勞動關系的建立1. 招聘前，是否應明確該崗位的工作職責，部門經(jīng)理該如何做？2. 入職后，部門經(jīng)理該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據(jù)？3. 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，部門經(jīng)理如何協(xié)助人力資源部應對風險？ 4. 勞動者主動申請延長試用期，部門經(jīng)理如何走流程，須注意什么風險？5. 不符合錄用條件的范圍包括哪些？屬于部門經(jīng)理取證的環(huán)節(jié)有哪些？6. 如何設定新員工試用期間的工作目標或具體要求？7. 試用期間，如何管理勞動者，才能更輕松地獲取勞動者不合格的證據(jù)？8. 試用期轉正考核流程該在什么時候啟動？部門經(jīng)理需做哪些工作及注意哪些風險問題？9. 試用期滿前，勞動者突然申請休假，勞動者可能
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《工傷保險條例》精準解讀與工傷爭議、調解、賠償與企業(yè)薪酬福利法律風險防范課程背景：經(jīng)過重大修改后的《工傷保險條例》、《工傷認定辦法》、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》于2011年1月1日實施。上述法規(guī)文件對工傷認定范圍、認定流程、工傷鑒定及爭議處理程序、工傷待遇標準、工傷賠償、不參保單位處罰力度等進行了重大調整。修改，國家加快了工傷事故處理的速度，加大了用人單位違法的處罰力度，提高了工傷待遇標準，從而增加了用人單位的法律風險。如何盡快學習、了解修改后的主要內容，如何盡快調整工傷管理策略與完善工傷管理制度，是廣大用人單位當務之急！課程大綱：部分、《工傷保險條例》應用型精準解讀與操作策略
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《工傷保險條例》精準解讀與工傷爭議、調解、賠償與企業(yè)薪酬福利法律風險防范課程背景：經(jīng)過重大修改后的《工傷保險條例》、《工傷認定辦法》、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》于2011年1月1日實施。上述法規(guī)文件對工傷認定范圍、認定流程、工傷鑒定及爭議處理程序、工傷待遇標準、工傷賠償、不參保單位處罰力度等進行了重大調整。修改，國家加快了工傷事故處理的速度，加大了用人單位違法的處罰力度，提高了工傷待遇標準，從而增加了用人單位的法律風險。如何盡快學習、了解修改后的主要內容，如何盡快調整工傷管理策略與完善工傷管理制度，是廣大用人單位當務之急！課程大綱：部分、《工傷保險條例》應用型精準解讀與操作策略指