于洋 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機：
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于洋老師的內(nèi)訓(xùn)課程
績效考核優(yōu)劣的關(guān)鍵-關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的設(shè)計主講：于洋老師【背景介紹】為什么績效考核指標(biāo)的設(shè)計貫穿了目標(biāo)--流程--計劃--制度規(guī)范？任務(wù)如何轉(zhuǎn)化為有效的績效考核指標(biāo)呢？績效考核指標(biāo)的提取途徑都有哪些？為什么績效考核指標(biāo)的提取是最為關(guān)鍵的？直接影響績效考核的執(zhí)行【課程收益】了解績效考核指標(biāo)的提取途徑掌握績效考核指標(biāo)的提取方法（一個重點和兩個關(guān)鍵）掌握績效考核指標(biāo)定義的方法掌握考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)來源和制定方法【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實例經(jīng)驗分享?！菊n程對象】1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）； 基層
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領(lǐng)略O(shè)K績效管理模式的魅力OKR+KPI雙?？冃Ч芾韺崉?wù)主講：于洋老師【背景介紹】企業(yè)在經(jīng)營中，越來也關(guān)注目標(biāo)的有效管理和落地，但實際情況是，制定了目標(biāo)為何還是出現(xiàn)或多或少的實現(xiàn)問題呢？于是很多企業(yè)高管想到了OKR，OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團隊的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。從被眾多企業(yè)的關(guān)注量來看，似乎OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力?？上У氖牵芏嗥髽I(yè)做著做著就又回到了KPI，為什么會是這樣呢？根本原因在于我們的企業(yè)對OKR到底理解有多深？為何應(yīng)用較多的是在網(wǎng)絡(luò)科技公司呢？為何很多企業(yè)的高管現(xiàn)在呼吁“OKR不能替代
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領(lǐng)略O(shè)K績效管理模式的魅力OKR+KPI雙?？冃Ч芾韺崉?wù)主講：于洋老師【背景介紹】企業(yè)在經(jīng)營中，越來也關(guān)注目標(biāo)的有效管理和落地，但實際情況是，制定了目標(biāo)為何還是出現(xiàn)或多或少的實現(xiàn)問題呢？于是很多企業(yè)高管想到了OKR，OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團隊的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。從被眾多企業(yè)的關(guān)注量來看，似乎OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。可惜的是，很多企業(yè)做著做著就又回到了KPI，為什么會是這樣呢？根本原因在于我們的企業(yè)對OKR到底理解有多深？為何應(yīng)用較多的是在網(wǎng)絡(luò)科技公司呢？為何很多企業(yè)的高管現(xiàn)在呼吁“OKR不能替代
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重塑企業(yè)高績效管理目標(biāo)管理與績效考核指標(biāo)的頂層設(shè)計主講：于洋老師【背景介紹】企業(yè)管理的首要環(huán)節(jié)就是目標(biāo)管理。績效管理，90以上的企業(yè)都在關(guān)注，但是通過有關(guān)機構(gòu)對1200企業(yè)進行績效管理認(rèn)知調(diào)研，調(diào)研結(jié)果顯示，對其自身運行的績效管理感到滿意的企業(yè)只占17.6。但在開展咨詢項目期間，大部分咨詢公司的同感就是“為何我們的本土企業(yè)績效管理如此薄弱？”由此可見，中國企業(yè)如此依賴績效考核的同時，為何對績效管理的重視度卻不見提高？近幾年央企、國企大力開展三項制度改革，績效管理成為了提升央企、國企的管理能力的主要抓手，當(dāng)如何更加有效的落地呢？對于民營企業(yè)來講，目標(biāo)規(guī)劃是個老大難的問題，如何更簡單的落地成為了當(dāng)
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企業(yè)欲成管理之大者，必先優(yōu)其績效企業(yè)全面績效管理實務(wù)主講：於洋老師【課程背景】目前國內(nèi)的企業(yè)大多數(shù)的績效管理只做到了“績”的層面，換句話說，只是為了給員工發(fā)獎金而進行績效考核。對于如何發(fā)揮績效管理“效”的功能就無從下手了。這就是為什么很多企業(yè)績效做不好的根本原因。 德魯克曾經(jīng)有個經(jīng)典的管理等式，即“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理，所以，企業(yè)管理=績效管理”?？梢?，績效管理僅僅是人力資源管理的核心，更是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)管理日益加強的時代，績效管理似乎并沒有跟上企業(yè)管理加快的步伐，如何提升績效管理在企業(yè)中的地位？每年新成立的公司數(shù)以千計，沒有績效管理的情況下，也可以運轉(zhuǎn)，誰
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如何打造人才管理的根基編制實效的部門amp;崗位說明書實務(wù)主講：於洋老師【背景介紹】編寫部門amp;崗位職責(zé)已經(jīng)成為了日常管理者工作的一項能力。不僅如此，部門部門amp;崗位職責(zé)也是企業(yè)管理的和人力資源管理的基礎(chǔ)?？上У氖牵^大多數(shù)企業(yè)仍不了解編制一份有效的職責(zé)說明書是多么的重要，更有甚者將責(zé)任說明書“編而簡之，用而棄之，久而呆之”。管理的第一宗旨是在目標(biāo)清晰的情況下，所有部門和崗位都清楚的知道自己的工作范圍！不是所有企業(yè)都清楚部門和崗位從何而來！幾乎所有企業(yè)都有編寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)的能力，為何企業(yè)眾多編寫的部門職責(zé)和崗位職責(zé)是相分離的？部門職責(zé)和崗位職責(zé)是用的，不是供起來的，卻為何眾多企業(yè)