《績效管理與考核實務(wù)》

  培訓(xùn)講師：唐惠玲

講師背景：
唐惠玲老師（深圳）?前深圳大族激光科技股份有限公司人力資源總監(jiān)?曾就職于深圳同州電子公司?曾就職于深圳富安娜集團(tuán)公司?曾就職于深圳海雅集團(tuán)公司【個人簡介】唐老師有著25年人力資源、15年心理學(xué)、測評功底，有300多個授課視頻，有大量的返單視 詳細(xì)>>

唐惠玲
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《績效管理與考核實務(wù)》詳細(xì)內(nèi)容

《績效管理與考核實務(wù)》

《績效管理與考核實務(wù)》課程大綱
5029200635000%0%課程適合對象：
本課程定位是專業(yè)課，有一定深度
適合總裁班、人力資源部門全員，中高層管理者
不適合基層員工
50292002336800%0%老師會根據(jù)各企業(yè)學(xué)員對績效工作的熟悉程度調(diào)整講課的深度
課時：
本大綱是很全面的2天通用版，與企業(yè)調(diào)研后會專門定制
課程背景：
績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用很重大、績效管理是通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，目的在于激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。
但很多企業(yè)已經(jīng)運行成為一種控制的手段，而不是一種促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的方法，或者流于形式、甚至帶來負(fù)面影響，
本課程針對績效考核形式化、績效溝通不夠等等各方面問題，在調(diào)研企業(yè)具體問題的基礎(chǔ)上，給企業(yè)實用的案例、流程與方法。

課程目標(biāo)：
1、掌握績效管理與考核的科學(xué)方法、實用技能工具
2、掌握績效管理的主要流程、基本方法和操作要點
3、掌握如何降低企業(yè)績效考核的風(fēng)險
4、掌握對不同類型人員如何做好績效面談
5、掌握各知名企業(yè)的實用案例
6、從而強化企業(yè)績效管理的成效，促進(jìn)企業(yè)達(dá)成經(jīng)營管理目標(biāo)
課程大綱 標(biāo)“**”號的是組織模擬演練、討論、視頻解析、案例解析
前言：
績效考核的意義
績效管理與績效考核的區(qū)別
企業(yè)績效考核實施現(xiàn)狀分析
第一部分 績效管理流程解析
1、準(zhǔn)備階段的主要工作
2、考評階段的主要工作
3、總結(jié)階段的主要工作
4、應(yīng)用開發(fā)階段的主要工作
第二部分 績效考核的前期準(zhǔn)備工作
1、明確績效管理的對象
五個方面對象
根據(jù)公司的發(fā)展階段定考核對象
2、正確地選擇績效考評方法
從三個方面考慮
KPI、BSC為例說明
3、績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系
“要素、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)”三個概念解析
績效考評要素分析
** 案例：XX集團(tuán)公司績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系案例分析
4、工作流程、工作分工、制度是否完善
這是績效考核實施的基礎(chǔ)
工作說明書要點解析
** 案例：XX集團(tuán)公司工作流程標(biāo)準(zhǔn)表解析
5、考評時間的確定
以一年為晉級時間的企業(yè)
以半年為晉級時間的企業(yè)
崗位空缺時間的考核時間

第三部分 績效診斷的主要內(nèi)容
1、績效管理制度的診斷
2、績效管理體系的診斷
3、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷
4、考評者全面全過程的診斷
5、被考評者全面全過程的診斷
6、企業(yè)組織的診斷
7、績效不佳的原因分析
** 案例：XX集團(tuán)公司績效診斷案例解析
第四部分 總結(jié)階段主要工作
1、召開年度績效考核總結(jié)會要點
總結(jié)會議程
2、召開月度或季度績效考核總結(jié)會要點
因果圖定考核總結(jié)會的流程
** 案例：XX集團(tuán)公司績效總結(jié)因果圖操作演示
第五部分 應(yīng)用開發(fā)階段主要工作
1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)
2、被考評者的績效開發(fā)
3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)
4、企業(yè)組織的績效開發(fā)
第六部分 如何促進(jìn)績效考核公平性
1、績效考評偏差原因解析
績效考核的幾個矛盾分析
2、績效管理的風(fēng)險
暈輪誤差
寬厚效應(yīng)
苛嚴(yán)效應(yīng)
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
3、如何盡量降低績效管理的風(fēng)險
正態(tài)分布法的理論分析
** 案例：XX集團(tuán)公司正態(tài)分布圖解
糾正暈輪誤差的方法
首因效應(yīng)、近因效應(yīng)如何糾正
建立績效評審系統(tǒng)的意義
建立績效申訴系統(tǒng)的意義
** 案例：XX集團(tuán)公司系統(tǒng)申訴考核表解析
第七部分 績效考核方法解析
1、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法
排列法
選擇排列法
成對比較法
強制分布法
2、行為導(dǎo)向型客觀考評方法
關(guān)鍵事件法
強迫選擇法
行為定位法
行為觀察法
3、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
目標(biāo)管理法
績效標(biāo)準(zhǔn)法
短文法
直接指標(biāo)法
勞動定額法
4、綜合考評辦法
KPI標(biāo)準(zhǔn)表解析
** 案例：XX集團(tuán)公司KPI案例解析
SMART原則
KPI設(shè)定常見問題舉例和糾正方法
360度考評
360度考評注意事項
OEC法考評
** 案例：XX集團(tuán)公司OEC樣表解析
PDCA循環(huán)的概念
5、設(shè)計績效考評方法的原則
先分析崗位類型
考慮企業(yè)HR工作人員比例
考慮企業(yè)的發(fā)展階段

第八部分 績效面談
1、績效面談的目的
2、績效面談的步驟
3、績效面談的流程
4、績效面談種類
5、面談前準(zhǔn)備
** 案例：XX集團(tuán)公司績效面談表
6、面談注意事項
面談中的基本技巧
績效面談為何難談
面談如何開場
注意面談中的肢體語言
7、績效面談話術(shù)
** 演練正面話術(shù)
8、績效面談中如何結(jié)合員工的人格分析
對外向型員工如何面談
對友善型員工如何面談
對驅(qū)動型員工如何面談
對分析型員工如何面談
第九部分 學(xué)員提問、唐老師現(xiàn)場解答

 

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