交接班:誰能打破富三代定律?
作者:李志起 204
后面是好幾家上市公司,上百億的這樣一個產業(yè),經過一翻糾紛以后,2009年1月份,在證監(jiān)會宣布確認魏東之妻陳金霞繼承魏東持有的國金證券43.25%股權,成為實際的控制人。
李海倉之子中斷了在澳大利亞的學習,回到國內繼承了海鑫鋼鐵,一夜間成為40 億元資產企業(yè)集團的掌門人,并逐步“清洗”了父親留下的殘余部將,開始向資本市場靠攏;王均瑤之弟王均金接任董事長,同時從跨國咨詢公司畢博空降了黃輝、王忠等人,對企業(yè)業(yè)務進行集中改制,主攻航空、零售和地產,并且引入海外資本,使得均瑤品牌逐漸做大做強;而商業(yè)藝術家陳逸飛的離開卻引來其子與遺孀曠日持久的股權之爭……
所以像這樣的一種很突然的一種身后事,怎么處理?對于現(xiàn)在一種步入老年,身體健康,智力大不如從前一些創(chuàng)業(yè)者來講,這種話題很多時候迫在眉睫。由于我們這樣的企業(yè)在治理機制上,還有團隊上的不成熟,那么這樣的交接班如何成功就更加成為很敏感的一個問題。
無數(shù)的事實告訴人們,繼任管理已經不是一個可有可無的管理工具,它正日益成為一個永續(xù)發(fā)展企業(yè)的必修課。就像球場上一場比賽的每一個位置的主力球員背后,都會有一個替補以備不時之需一樣,企業(yè)也需要有一個替補總裁,以充當緊急情況下的接替者,完成公司管理經營過渡的平穩(wěn)執(zhí)行。
未雨綢繆是必須的,接下來是怎么辦的問題。我們明天繼續(xù)。
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