關(guān)于構(gòu)建戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的思考    144

　企業(yè)績(jī)效通常指企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果和效率。企業(yè)績(jī)效包括兩部分，一是企業(yè)整體的績(jī)效，二是員工的個(gè)人績(jī)效。戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的績(jī)效目

 作者：姜燕芬 詳情

建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)    123

提要經(jīng)營(yíng)績(jī)效是公司管理的重心，建立一套行之有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是非常重要的。本文從績(jī)效管理的界定、建立績(jī)效系統(tǒng)的思路和方法出發(fā)，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略與目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)關(guān)鍵連接的闡

 作者：王穎 詳情

“簡(jiǎn)單、實(shí)用、快速”的終端績(jī)效提升工    100

終端業(yè)績(jī)（利潤(rùn)）不好，由什么原因造成？終端績(jī)效好，如何持續(xù)改進(jìn)？營(yíng)銷(xiāo)人總有不同的方式與角度去解讀。以下是筆者發(fā)現(xiàn)的一個(gè)核算終端利潤(rùn)（毛利潤(rùn)而非凈利潤(rùn)）的公式。此公式看來(lái)十分簡(jiǎn)單，實(shí)則大有用途。他的作用

 作者：盛斌子 詳情

淺析目標(biāo)管理與績(jī)效管理    118

以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。烽火獵頭專(zhuān)家認(rèn)為目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在

 作者：陳馨賢 詳情

關(guān)于績(jī)效管理優(yōu)缺點(diǎn)之分析    103

什么是績(jī)效管理　　績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核

 作者：陳馨賢 詳情

人力資源管理之企業(yè)績(jī)效考核管理    94

績(jī)效管理的本質(zhì)是什么一般認(rèn)為績(jī)效是就獲得的結(jié)果而言，這種狹義的理解將績(jī)效與目標(biāo)混為一談，失去了績(jī)效的本質(zhì)含義。對(duì)績(jī)效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來(lái)認(rèn)識(shí)，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過(guò)程都屬于績(jī)效的范圍。具體的

 作者：陳馨賢 詳情

醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法是什么    91

醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？怎樣對(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核做出做合理的安排呢？筆者根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)指出：醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)首先從醫(yī)院工作效率、消耗、醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)狀況等方面經(jīng)專(zhuān)家咨詢選出代表指標(biāo)。效率指

 作者：陳馨賢 詳情

使利潤(rùn)倍升的“績(jī)效斜拉橋”（1）    85

當(dāng)金融危機(jī)起始，且由于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使得人們對(duì)企業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本和利潤(rùn)之擔(dān)憂沸沸揚(yáng)揚(yáng)時(shí)，我第一次在網(wǎng)絡(luò)中分享出源于自己企業(yè)變革的經(jīng)驗(yàn)《提升20生產(chǎn)效率的戰(zhàn)略路線圖—生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管

 作者：鄭軼凡 詳情

使利潤(rùn)倍升的“績(jī)效斜拉橋”（2）—運(yùn)    96

　　在本系列的第一篇文章中，我介紹了“組織績(jī)效斜拉橋”模型的結(jié)構(gòu)和思考起點(diǎn)，接下來(lái)這部份將介紹斜拉橋的第一個(gè)構(gòu)成：“運(yùn)營(yíng)之塔”。　　管理學(xué)家常常強(qiáng)調(diào)員工滿意有助于組織效率的提升，所以要讓員工滿意，但

 作者：鄭軼凡 詳情

使利潤(rùn)倍升的“績(jī)效斜拉橋”（3）—支    85

在介紹“組織績(jī)效斜拉橋模型”雙索塔之一的“運(yùn)營(yíng)之塔”時(shí)，曾提到在實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)時(shí)交付的目標(biāo)時(shí)，運(yùn)營(yíng)的改變可能由于人力資源的支持不足而夭折，那么這中間可能碰到哪些“人”的問(wèn)題以及如何解決呢？　　在前面我也曾

 作者：鄭軼凡 詳情

使利潤(rùn)倍升的“績(jī)效斜拉橋”（4）—甄    128

上面闡述了支付調(diào)整及其對(duì)人員重置的作用，然而只要通過(guò)支付調(diào)整就可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)支撐的作用嗎？答案是否定的，當(dāng)人員功能發(fā)生改變的時(shí)候，人員的能力需求就發(fā)生了改變，為了滿足這種能力需求，除了員工開(kāi)發(fā)之外，

 作者：鄭軼凡 詳情

使利潤(rùn)倍升的“績(jī)效斜拉橋”（5）—政    82

　　前面闡述的內(nèi)容可以歸結(jié)為管理技術(shù)層面，然而在變革過(guò)程中最為困難的并不是管理技術(shù)，而是政治上的挑戰(zhàn)！　　當(dāng)組織、薪酬分配體系發(fā)生改變時(shí)，必定會(huì)觸及相當(dāng)一批人的利益，為了維護(hù)自己的利益和地位，他們

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（1）—為什么不授權(quán)？    86

　　什么是人格（Personality)？Jerry M.Burger將人格定義為“源于個(gè)體身上的穩(wěn)定行為方式和內(nèi)部過(guò)程”。人格的形成受到遺傳、教育、成長(zhǎng)經(jīng)歷、環(huán)境等眾多因素的影響，我們每個(gè)人為什

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（2）—選擇有執(zhí)行力的員    83

“執(zhí)行力”是一個(gè)熱門(mén)的流行詞，很多管理人員常常會(huì)抱怨說(shuō)員工執(zhí)行力不足，期望著選擇有執(zhí)行力的員工，如果是根據(jù)“照我說(shuō)的去做就對(duì)了”這個(gè)“執(zhí)行力”的定義，那么選擇有執(zhí)行力的員工并不難?！　≡谶~爾斯-布

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（3）—在乎什么報(bào)酬    93

我們常常會(huì)碰到這樣兩種員工，一種是不論出了什么問(wèn)題都將原因歸咎于外在的因素，否認(rèn)自己的過(guò)錯(cuò)；另一種則不論什么問(wèn)題總會(huì)說(shuō)是自己做得不夠好，即使那是客觀的因素。您會(huì)喜歡哪一種員工呢？我想大部份的人都會(huì)

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（4）—選擇伙伴    77

　　有一回應(yīng)邀到外地某集團(tuán)公司為管理人員做培訓(xùn)，在那兩天中，和集團(tuán)某個(gè)職能部門(mén)的副總私下聊天時(shí)，這位副總有些抱怨地說(shuō)，他部門(mén)的頭干什么事就直接安排下去，也不管其他部門(mén)以及分子公司的頭頭怎么想，為了

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（5）—糟蹋原著    72

　　最近在影視界挨板磚最多的莫過(guò)于《新三國(guó)》的導(dǎo)演高希希和新版《紅樓夢(mèng)》的導(dǎo)演李少紅了，片子甫一播出，聲討之聲頓起，板磚、口沫橫飛，原因就是大家認(rèn)為他們?cè)闾Ａ嗽?，拍出?lái)的東西不是大家心目中的樣子。

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（6）—寬大效應(yīng)    106

在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，對(duì)于績(jī)效評(píng)估的組織者或監(jiān)督者來(lái)說(shuō)，評(píng)估中經(jīng)常出現(xiàn)的寬大效應(yīng)是一個(gè)令人頭疼的現(xiàn)象。產(chǎn)生寬大效應(yīng)的原因有很多，包括組織文化、評(píng)估工具、評(píng)估者情感與情緒......等，而且也有許多文獻(xiàn)和

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（7）—從沖突中學(xué)習(xí)    105

在日常工作或生活中，我們每個(gè)人不時(shí)會(huì)對(duì)某個(gè)人感到不耐煩、不滿，甚至是兩個(gè)人之間會(huì)很容易產(chǎn)生沖突。我就曾經(jīng)和一位部門(mén)主管產(chǎn)生這種情況。這位部門(mén)主管是表現(xiàn)出講義氣的，并且為了員工而出現(xiàn)了偏離原則的情況。

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（8）—團(tuán)隊(duì)配置    72

　　公司運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)了一場(chǎng)危機(jī)，總經(jīng)理將各部門(mén)的負(fù)責(zé)人都召集起來(lái)討論解決的方法，然而會(huì)議開(kāi)了整整一天，卻依然亂麻一堆，這些性格外向、麻利能干的經(jīng)理們陷進(jìn)了眾多解決方案的爭(zhēng)吵之中，每一個(gè)人都堅(jiān)持著自己的

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（9）—壓力管理    99

A先生在一家跨國(guó)公司里面擔(dān)任工程師，拿著很高的薪水，工作壓力不大，他的很多同學(xué)和朋友都很羨慕他。然而，隨著時(shí)間的推移，雖然工作依舊，但A先生卻感到了越來(lái)越大的工作壓力，常常情緒低落，不堪重負(fù)。直到

 作者：鄭軼凡 詳情

人格決定績(jī)效（10）—變革支持者    85

Carl被國(guó)外總公司派到國(guó)內(nèi)一家子公司擔(dān)任HRD，他的首要任務(wù)是協(xié)助同樣新近到任的總經(jīng)理完成組織變革，以改善這家子公司的運(yùn)營(yíng)情況并實(shí)現(xiàn)總部的戰(zhàn)略要求。為了評(píng)估變革的動(dòng)力和阻力，Carl需要在短期內(nèi)

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人格決定績(jī)效（11）—銷(xiāo)售出去    70

作為某時(shí)尚電子產(chǎn)品銷(xiāo)售專(zhuān)柜的主管，Irene最近有些煩惱，下屬M(fèi)aggie和Kitty的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不知怎么回事總是無(wú)法突破，雖然和她們進(jìn)行了多次的溝通，她們也接受了必要的培訓(xùn)?！　〗裉?，剛剛接受完M

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人格決定績(jī)效（12）—面試之主題挖掘    78

　　在招聘面試中，我們常常不僅希望能夠獲知候選人是否具備相應(yīng)崗位所需的技能，而且還會(huì)根據(jù)他的描述來(lái)對(duì)他進(jìn)行整體人格（例如性格、價(jià)值取向等）的判斷。同時(shí)在很多時(shí)候，相對(duì)于技能，我們甚至?xí)雨P(guān)注后者

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人格決定績(jī)效（13）—高層的戰(zhàn)略溝通    90

作為BN公司負(fù)責(zé)在線業(yè)務(wù)的副總裁，Dave最近非常郁悶，因?yàn)樽约含F(xiàn)在提交給新來(lái)的CEO的方案常常被打回頭，CEO總是說(shuō)Dave的方案沒(méi)有關(guān)注到目前的盈利情況，而且很多計(jì)劃考慮得過(guò)于粗略。CEO目前

 作者：鄭軼凡 詳情