招聘節(jié)目哭泣事件、摔倒事件很可能都是一種炒作，但我奇怪的是為什么主辦的節(jié)目是一群企業(yè)家在那里挑選應(yīng)聘者，而不是一堆應(yīng)聘者挑選求賢若渴的企業(yè)家呢？這種節(jié)目的本身就是一種扭曲，扭曲的地方在于祂正將一些需要糾正的社會意識問題普及化、常態(tài)化。馬云應(yīng)聘肯德基未被錄取的故事在互聯(lián)網(wǎng)的今天被津津樂道著，有些人的性格特質(zhì)適合在逆境中生存，而有些人則會在順景中迸發(fā)更大的能量。我總在想，我們能夠為社會做的是制造更多讓他進步的機會，還是培養(yǎng)只適合于當(dāng)前社會環(huán)境中的特殊人才呢？顯然，前者會是一個價值觀多元化的社會，而后者會是一個價值取向異常單一的社會。如果要用一個簡單例子描述的話，我會選擇：一直被婆家“剝削”的日本兒媳婦，終究會在自己成為婆家的時候剝削自己的兒媳婦，這是一種負向循環(huán)的狀態(tài)，一種等級差異日漸擴大的狀態(tài)。我認識許多企業(yè)家都抱怨很難留住人才，但如果你們從根本上就沒有去尊重人才甚至表現(xiàn)出一種明顯的等級差異，留住人才反而會變成一種奇怪現(xiàn)象。

 

    我經(jīng)常喜歡對同事們講的一句話是：“我總覺得人能力的總數(shù)是相差無幾的，只是有些人選擇平鋪，有些人選擇壘高。”就像有人認為原始人不及現(xiàn)代人聰明，但別忘了原始人還有許多我們現(xiàn)在頗看不上眼的基礎(chǔ)技能。既然能力相差無幾，我們又憑什么看不起誰或?qū)φl指手畫腳呢？顯然一個不會從根本上尊重人才的企業(yè)，我認為未來的道路是坎坷的，而人才除了加薪等粗暴方式可以留住外，還可以通過營造諸如更公平環(huán)境來輔助。

 

    就像我們提到的行業(yè)壟斷問題一樣，公平與否的關(guān)鍵我認為并非起跑線，而是尊重。無論是在現(xiàn)在開放金融市場也好，還是開發(fā)能源、通信市場也好，一個已經(jīng)擁有龐大體量的壟斷企業(yè)是不會“懼怕”競爭的。畢竟大多數(shù)情況下傳統(tǒng)業(yè)務(wù)中，壟斷性企業(yè)可以利用龐大的體量壓垮對手。如銀行的網(wǎng)點優(yōu)勢、能源的油站優(yōu)勢以及通信領(lǐng)域的業(yè)務(wù)覆蓋優(yōu)勢等等。所以這種表面上的開放，至少在短期內(nèi)的結(jié)果是大比例的盲目投資，少比例的回報（行業(yè)總體而言）。而大比例的投入無法拿到回報，等于部分消化了隱性通脹；對于行業(yè)的促進作用，我想至少是若干年后的問題。

 

    正如天使投資對于創(chuàng)業(yè)者的態(tài)度，企業(yè)主對于應(yīng)聘者的態(tài)度一樣，壟斷企業(yè)對于民營競爭者同樣保持了一種絕對不公平狀態(tài)。而這種狀態(tài)需要通過尊重對手，才能逐漸扭轉(zhuǎn)行業(yè)的負向循環(huán)。尊重對手或許也可以解釋為危機感，一種守財奴的精神，不放過即使一個潛在影響企業(yè)效益的機會；而不是通過單純的體量來解決對手。那么這種尊重或危機感從何而來呢？我對人力資源總監(jiān)的要求總是以人才的招募速度、質(zhì)量、留任時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)。也就是說并非單純從效益入手，而應(yīng)當(dāng)有更加精細化的績效標(biāo)準(zhǔn)，譬如：為何渣打銀行的個人信用貸款業(yè)務(wù)高于國有四大行平均水平？為何民營油站長期在規(guī)定售價打折仍能保持盈利？為何移動資費水準(zhǔn)相較港澳仍有較大差異？

 

    記得早年香港流行著一個十分有趣的故事，某新創(chuàng)電話公司力推3G業(yè)務(wù)，其體量不大，并沒有引起業(yè)界過多關(guān)注。但在業(yè)務(wù)拓展中遭遇的主要瓶頸是，基本無法在李嘉誠以及與李嘉誠關(guān)系密切的建筑物架設(shè)發(fā)射器，從而嚴(yán)重影響通話質(zhì)量。如果記得沒錯的話，和黃當(dāng)時還沒有啟動3G業(yè)務(wù)。許多人從這個故事中看到的是李嘉誠對于香港的壟斷，但我看到的是李嘉誠對于競爭對手的尊重。
 

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