創(chuàng)新的釋義

    勇于突破現(xiàn)狀，事事皆可創(chuàng)新---------------------創(chuàng)新觀念

    創(chuàng)新最終要能夠創(chuàng)造價值-------------------------創(chuàng)新原則

    勇于嘗試、善于總結(jié)、包容失敗-------------------創(chuàng)新方式

    第二步，針對每一條釋義制定相應(yīng)的管理策略或制度。

    比如在創(chuàng)新方式上，設(shè)立年度創(chuàng)新獎，其中“最佳創(chuàng)新獎”，旨在獎勵在產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新上表現(xiàn)卓越的團隊和個人；“最佳失敗獎”，則是獎勵勇于嘗試，結(jié)果雖然失敗但是有所總結(jié)和收獲的創(chuàng)新團隊和個人。

再比如在創(chuàng)新觀念上，搭建“Open Idea”，建立一個專門的內(nèi)部創(chuàng)新交流平臺，鼓勵不同層級、不同部門的員工進行交流，提交創(chuàng)新Idea，進行線上PK，每季度評選出TOP3的Idea，經(jīng)可行性分析后分配資源予以落實。同時，設(shè)立創(chuàng)新基金，按一定比例分配給各部門，用于獎勵部門內(nèi)具有創(chuàng)新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新意識，體現(xiàn)事事皆可創(chuàng)新。

    第三步，將每一項策略分解到相應(yīng)的部門，制定責(zé)任人，并制定出相應(yīng)執(zhí)行時間節(jié)點。

    （六）反思改善力

    在文化落地中，形成反思質(zhì)詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現(xiàn)文化，使文化真正落到工作中。可以通過自我反思或團隊文化質(zhì)詢會的方式進行。具體來說，無論是領(lǐng)導(dǎo)者，還是員工，都應(yīng)定期、甚至?xí)r時追問自己一些問題：我遇到了一個什么樣的問題？我對待此問題的態(tài)度、理念和行為是什么？這樣的態(tài)度、理念與行為是否符合文化要求？如果不合適，那么我應(yīng)該怎么做。領(lǐng)導(dǎo)者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和采取行動的？

    古人講“三省吾身”，自我反思是中國文化傳統(tǒng)。隨著對國學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力與自我修煉的關(guān)注度的增強，能夠進行文化反思的企業(yè)家也會不斷多起來。

    （七）戰(zhàn)略導(dǎo)向力

    通常企業(yè)文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設(shè)的價值與功能脫節(jié)。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。

    具體來說，其評估分為兩個層次：第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所采取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的？繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估，即目前采取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業(yè)績能夠支撐戰(zhàn)略的發(fā)展？哪些不能，如何改進？

    這種方式，實質(zhì)上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，避免了文化的虛化，增加了戰(zhàn)略的動力。筆者接觸到的企業(yè)家中，現(xiàn)在有不少已經(jīng)建立了這樣的意識，并逐步采取相應(yīng)的舉措。

    企業(yè)文化建設(shè)艱難而漫長，但是如果企業(yè)能“信以為真”，采取科學(xué)的方法，一步一步、老老實實的投入文化建設(shè)，就一定能產(chǎn)生超出預(yù)期的回報。最后，以管理大師明茨伯格的一段話作結(jié)：“確立一個企業(yè)文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時數(shù)年，但是，如果疏于管理，企業(yè)文化則很容易毀于一旦。我與那些久負盛名的企業(yè)的管理者在一起的幾天中，發(fā)現(xiàn)他們都非常重視保持企業(yè)文化，原因就在于此。”值得回味！

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