03

面試到場率很低，怎么解決?

在談所有問題之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程。

前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報價簽訂意向;

進入項目實施的初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

擺好心態(tài)。

招聘是雙向的，不是你認為別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本并不太關(guān)心你的公司。

如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷，你可以先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：

你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話再回電。

這樣，應(yīng)聘者更容易接受。相比你說我在這里招聘XX崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不知道你是誰。

換位思考，如果對方放鴿子，那一定是你公司不符合對方的要求，理由有三：

該公司的福利沒有達到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金;

在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價，這也是面試者最后決定不去的原因;

面試的時間安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。

可以詢問對方什么時候方便，預(yù)約見面時間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。

最后，重點強調(diào)是匹配。

只有當雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。

因此，企業(yè)需要準確地定義人才。

比如說，這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實際需要是很重要的。

04

人員流動性大，如何做好招聘計劃?

在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計劃，建議大家做季度計劃。

所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計劃就出來了。

此外，根據(jù)公司實際情況制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。

力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。

這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。

有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個方面：

招聘崗位的描述原則和方法;

招聘崗位的資格定義原則和方法;

招聘崗位的薪酬定義原則和方法;

主動招聘的流程和方法(與被動招聘相反);

結(jié)構(gòu)化面試和評估過程、方法和工具;

不同類型人才的聘用合同和管理原則和方法;

關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法;

崗前培訓(xùn)的標準內(nèi)容、原則和標準;

人才試用期跟進、評價和照顧的過程和方法。

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