優(yōu)化考核方式,減少員工抵觸

 作者:潘文富    1

考核,是員工付出和收益之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干,老板錢沒少給。但是,現(xiàn)實(shí)中,大多數(shù)公司的考核機(jī)制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢物,而員工也是意見一堆,還有因此而辭職的。

客觀的來說,建立一個(gè)完美化的考核體系幾乎不可能,核心是勞資之間的對(duì)立是必然的。大家都想要自己的利益最大化,面對(duì)這個(gè)矛盾,只有老板往后退一步:要么多付出一點(diǎn);要么就得把考核體系優(yōu)化優(yōu)化再優(yōu)化。

這里說明幾點(diǎn)簡(jiǎn)單的,結(jié)構(gòu)性的:

1.首先要對(duì)員工聲明

當(dāng)前的考核體系是試用版,公司會(huì)根據(jù)實(shí)際效果和大家的反饋意見,進(jìn)行持續(xù)調(diào)整。之所以這樣說,主要是給員工留出一些想象空間,今后還會(huì)調(diào)整的,員工若有意見也可提出來。避免把話說死,導(dǎo)致員工有絕望感。

2.崗位劃分側(cè)重點(diǎn)

把內(nèi)勤員工、業(yè)務(wù)崗位、管理崗位,三類員工分開,畢竟各自的工作崗位導(dǎo)向不一樣。

2-1,內(nèi)勤員工:側(cè)重出勤時(shí)間,是否按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行、工作總量以及內(nèi)部服務(wù)態(tài)度;

2-2,業(yè)務(wù)崗位:側(cè)重前期開發(fā),客戶維護(hù)、推廣宣傳、業(yè)績(jī)產(chǎn)出、售后服務(wù);

2-3,管理崗位:側(cè)重規(guī)劃能力,問題處理、團(tuán)隊(duì)管理、成本控制、標(biāo)準(zhǔn)建立。

3.業(yè)務(wù)類和管理崗位的出勤時(shí)間

建議不嚴(yán)格核對(duì)出勤時(shí)間,也沒必要說明加班時(shí)間,意義不大。只要規(guī)劃清楚,過程透明,最后以工作成果為考核核心,工作時(shí)間方面可以彈性化一點(diǎn)。當(dāng)然了,內(nèi)勤崗位則要看出勤時(shí)間,因?yàn)橐?jì)算其加班時(shí)間。

4.不要分設(shè)各類津貼的名稱

分設(shè)各類津貼,容易導(dǎo)致扯皮,員工肯定會(huì)私下對(duì)比津貼科目和額度。建議合并一個(gè)總的職務(wù)津貼就行了,不再細(xì)算交通費(fèi)、電話費(fèi)之類。

5.不設(shè)定工齡工資

建議不要出現(xiàn)工齡工資,不符合當(dāng)前年輕員工的職業(yè)觀,建議改為授課費(fèi)的形式。

6.說明預(yù)期收入

在招聘時(shí),說明三種預(yù)期收入情況:

第一是基本工資(保底);

第二是正常情況下的總收入?yún)^(qū)間,含績(jī)效獎(jiǎng)金;

第三種在優(yōu)秀水平狀態(tài)下,預(yù)期的收入?yún)^(qū)間。

若新員工只看保底,說明業(yè)務(wù)沖勁很小,趨于安穩(wěn)保守,這樣的員工對(duì)新創(chuàng)型公司意義不大。

7.銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

不要按照利潤(rùn)分成的方式計(jì)算。建議是按照銷售流水額計(jì)算,這樣的計(jì)算方式一方面更簡(jiǎn)單;另外一方面,是因?yàn)閱T工不會(huì)認(rèn)可公司對(duì)毛利和成本的計(jì)算方式,反而會(huì)認(rèn)為公司通過所謂的成本控制,又繞了員工一把。

8.成本控制

不是直接要求管理員工控制成本(員工極少會(huì)想方設(shè)法為公司省錢),而是基于對(duì)業(yè)務(wù)工作的分解量化和流程控制來實(shí)現(xiàn)的。成本的反面是效率,效率就是整體透明、規(guī)劃清晰、動(dòng)作細(xì)節(jié)分解到位、各環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)流程清楚、執(zhí)行到位且對(duì)問題有提前的預(yù)知和預(yù)防能力。這塊工作應(yīng)該是由管理層干部來負(fù)責(zé)的,成本考核也只考核干部。

9.關(guān)于固定和浮動(dòng)的比例

建議對(duì)內(nèi)勤崗位,側(cè)重保底穩(wěn)定,保底占比可高一些(7-8成),對(duì)業(yè)務(wù)崗位保底和浮動(dòng),建議在對(duì)半開。

10.業(yè)務(wù)崗位的考核權(quán)重

建議是劃分兩大塊,即是過程和結(jié)果。銷售額(結(jié)果)占比在60-70%,業(yè)務(wù)過程類的工作(檔案、拜訪、維護(hù)、宣傳、服務(wù)等);占比在30-40%,超額銷售量和創(chuàng)新建議,作為額外的疊加獎(jiǎng)金收入,這樣邏輯關(guān)系比較清楚。

對(duì)新創(chuàng)企業(yè),新創(chuàng)項(xiàng)目或是對(duì)新進(jìn)員工,在試用期,可將考核權(quán)重顛倒。側(cè)重過程類工作,能按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行就行,結(jié)果占比可小些,也算是對(duì)新員工的照顧。


潘文富
 優(yōu)化,考核,方式,減少,員工

擴(kuò)展閱讀

輔警能通過什么樣的方式轉(zhuǎn)正? 我們常說的,一般是重大立功轉(zhuǎn)正,或者是參加公務(wù)員事業(yè)編招錄考試;而這其中,參加公務(wù)員事業(yè)編招錄考試進(jìn)行轉(zhuǎn)編的比例更多一些。 但隨著社會(huì)對(duì)于輔警這個(gè)群體的關(guān)注,針對(duì)

  作者:王曉楠詳情


員工來上班,先得把錢的事情說清楚,這個(gè)不能模糊。遠(yuǎn)的不說,這剛?cè)肼毜脑囉闷诠べY得要明確。當(dāng)然了,試用期工資發(fā)多少,這個(gè)事的主導(dǎo)權(quán)在老板手里,老板是怎么想的,決定了這個(gè)錢是怎么發(fā)給員工的。老板對(duì)新進(jìn)員工

  作者:潘文富詳情


隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展,員工越來越關(guān)注個(gè)人成就感,越來越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展,,而企業(yè)也為贏得人才、留住人才,實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化,員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視,并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

  作者:李慶軍詳情


公司發(fā)展需要人怎么辦?招聘啊怎么招聘?1.根據(jù)需要,起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強(qiáng)調(diào)行業(yè)有多好,強(qiáng)調(diào)公司有多好,強(qiáng)調(diào)待遇如何,強(qiáng)調(diào)未來發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求,學(xué)歷、證

  作者:潘文富詳情


幾乎所有的創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)家,都是這樣一步一步走向債務(wù)陷阱的: 第一步,帶著滿腔的熱情,奮不顧身地掏空家底,夫妻的所有積蓄,父母的養(yǎng)老儲(chǔ)蓄,甚至拿房拿車抵押。一旦失敗,必然一無所有! 第二步,各種

  作者:王曉楠詳情


員工的價(jià)值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后,兩大支撐因素,一個(gè)是會(huì)不會(huì)干的技術(shù)問題,一個(gè)是想不想干的態(tài)度問題。態(tài)度問題的背后,又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關(guān)系、內(nèi)部氛圍、對(duì)公司及管理層的信任、管理

  作者:潘文富詳情


版權(quán)聲明:

本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個(gè)人或來源機(jī)構(gòu)觀點(diǎn),不代表本站立場(chǎng),本網(wǎng)不對(duì)其真?zhèn)涡载?fù)責(zé)。
本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費(fèi)提供更多的知識(shí)或資訊,傳播管理/培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來源機(jī)構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們核實(shí)后將進(jìn)行整理。


 我要發(fā)布需求,請(qǐng)點(diǎn)我!
人才招聘 免責(zé)聲明 常見問題 廣告服務(wù) 聯(lián)系方式 隱私保護(hù) 積分規(guī)則 關(guān)于我們 登陸幫助 友情鏈接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有