成棟 老師
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批評(píng)下屬是一件不太輕松也不容易的事情，有時(shí)會(huì)令那些缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者感到無(wú)所適從。但是，誰(shuí)都會(huì)犯錯(cuò)誤，批評(píng)也是一種藝術(shù)。如果管理者不懂得如何批評(píng)下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作情緒。 批評(píng)前弄清事實(shí) 弄清事實(shí)是正確批評(píng)的基礎(chǔ)。 有些管理者一時(shí)激動(dòng)就不分...
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近幾年來(lái)在企業(yè)中，人力資源管理正扮演著愈來(lái)愈重要的角色，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達(dá)的過(guò)程中，出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里？如何走出這些誤區(qū)？一些專業(yè)人士指出了方向。 HR：在狂熱中走向前臺(tái) 如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是...
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在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。針對(duì)不同類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點(diǎn)，采取不同類型的激勵(lì)技巧，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。 1.指揮型的激勵(lì)技巧 指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對(duì)這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵(lì)方式和方法的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)： ◆支持...
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浙江方太的人力資源激勵(lì) 浙江方太廚具有限公司，僅 6年時(shí)間，就從無(wú)到有，由200多家吸油煙機(jī)廠的最后一名做成中國(guó)廚具行業(yè)的第二大品牌。除了其二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型成功、父子順利交接班以外，在人力資源開發(fā)方面，方太也有獨(dú)到之處，以下是方太在人力資源激勵(lì)方面的一些鏡頭。 mdash;mdash;如何管好董...
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21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來(lái)自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的...
349查看全文
有很多文章、書籍、演講和研討會(huì)都曾經(jīng)哀聲相問(wèn)：我們?cè)鯓硬拍茏寙T工按我們的要求努力干活？今天，面對(duì)越來(lái)越激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，如何提升企業(yè)各個(gè)層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵(lì)廣大員工就成了競(jìng)爭(zhēng)求存與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的勝負(fù)手。很多企業(yè)在面臨同樣的困惑：不管你采用哪種激勵(lì)手段，取得的效果差強(qiáng)人意，員工們的表現(xiàn)似乎富貴不能淫...
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人事部人事人才研究所專家分析，加入世貿(mào)組織對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)將產(chǎn)生較大影響。 一是跨國(guó)公司對(duì)人才的爭(zhēng)奪將會(huì)更加激烈。據(jù)調(diào)查，在外商投資企業(yè)工作的企業(yè)管理人員和技術(shù)人員約40來(lái)自國(guó)內(nèi)，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展形成很大壓力。 二是社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)的要求將會(huì)越來(lái)越高，越來(lái)越需要懂行的人才。 三是企業(yè)對(duì)人力資源管理者的...
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Adams(1965)參考社會(huì)交易理論 (social exchange theory)以及認(rèn)知失調(diào)理論(cognitive dissonance theory)之后，提出有關(guān)公平理論的一項(xiàng)重要假設(shè)：當(dāng)個(gè)人與他人進(jìn)行社會(huì)交易時(shí)，他會(huì)和處境與自己相似的人互做比較。當(dāng)自己的付出與所獲得的比例和別人不同時(shí)...
405查看全文
面臨市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)及快速變遷的科技，一些企業(yè)尤其是一些歷史悠久的企業(yè)，在成長(zhǎng)階段往往重視業(yè)績(jī)而忽略了管理，為了管理而忘了客戶，造成以下組織問(wèn)題： 1、 采取無(wú)效的管理策略，以致無(wú)法達(dá)成組織目標(biāo)； 2、 組織規(guī)范與員工行為形態(tài)不一致； 3、 組織結(jié)構(gòu)不適，員工任務(wù)辦公室不清； 4、 部門間協(xié)調(diào)不良，缺乏團(tuán)...
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員工不優(yōu)秀及帶來(lái)的連鎖反應(yīng)的確讓人力資源部門頭疼。怎么辦？科銳咨詢（北京）有限責(zé)任公司顧問(wèn)錢女士認(rèn)為，表現(xiàn)較差的員工永遠(yuǎn)存在，關(guān)鍵是如何有效對(duì)待這些員工，讓其所占比例降到最低。錢女士的觀點(diǎn)是：不輕易對(duì)表現(xiàn)不佳的員工說(shuō)NO！ 要做到這一條，錢女士認(rèn)為應(yīng)該分兩步走。第一步：先給籠統(tǒng)的表現(xiàn)不佳分分...
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不同的企業(yè)有不同的實(shí)際情況，不同的員工也有不同的主要需求，要解決好這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際和員工需求出發(fā)，因地制宜，因情制宜。如果企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件較差，經(jīng)濟(jì)效益較低，難以用高厚的待遇和迷人的事業(yè)來(lái)吸引人才，那么就應(yīng)采取關(guān)心措施來(lái)激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的感情，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一種集體式的友情與和諧的氛圍，...
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美國(guó)麥肯錫公司曾把現(xiàn)代世界各國(guó)對(duì)各類專門人才的爭(zhēng)奪稱之為人才大戰(zhàn)，在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，發(fā)達(dá)國(guó)家各使絕招，把眼光牢牢盯住了發(fā)展中國(guó)家。據(jù)國(guó)內(nèi)人才研究專家估計(jì)，目前，發(fā)展中國(guó)家每年有10萬(wàn)專門人才流向發(fā)達(dá)國(guó)家。 沒(méi)有刀光劍影、沒(méi)有硝煙，人才究竟是怎么被搶走的？中國(guó)人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)、中國(guó)人事與人才科學(xué)研...
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以前國(guó)企關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重，經(jīng)過(guò)二十年體制機(jī)制改革，現(xiàn)在好多了。關(guān)鍵人才流失問(wèn)題現(xiàn)在轉(zhuǎn)到中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)里來(lái)了。估我估算，尤其是在中小型民營(yíng)企業(yè)（資產(chǎn)不超過(guò)5000萬(wàn)美元）中，關(guān)鍵人才流失十分常見(jiàn)。什么是關(guān)鍵人才，主要是技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干加上中高級(jí)管理人員。 我有一個(gè)朋友，商海搏擊二十年，資歷不淺，經(jīng)獵頭公...
鄭文斌 421查看全文
不知是我們古老的祖先在造字時(shí)的先見(jiàn)之明，還是歷史發(fā)展的巧合，中國(guó)漢字中的企，如果按照字面含義拆分，可以譯為無(wú)人即止。的確，企業(yè)企業(yè)，無(wú)人止業(yè) 。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心資源已成為社會(huì)的共識(shí)。本文從公司如何認(rèn)識(shí)并發(fā)揮人力資源部的職能和作用，如何從戰(zhàn)略層面和操作層面不斷完善、提高人...
381查看全文
眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。何志毅總裁在《金科玉律》刊首語(yǔ)中曾指出：企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換，根本在于文化！而企業(yè)文化建設(shè)的終極目的，我認(rèn)為就是增強(qiáng)員工凝聚力。那么，如何增強(qiáng)員工凝聚力呢？我試圖從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面分別闡述，結(jié)合這兩年從事人力...
435查看全文
管理中職位的壟斷是一個(gè)值得警惕的現(xiàn)象。 所謂職位壟斷，是指一個(gè)職位由一個(gè)員工長(zhǎng)期從事，該員工掌握著該職位的全部資源和信息，無(wú)論是內(nèi)部的組織還是外部的協(xié)調(diào)都由該員工一個(gè)人負(fù)責(zé)，任何人包括該員工的主管經(jīng)理都無(wú)法在他的工作上插手，就算插手也解決不了問(wèn)題。 通常，壟斷一個(gè)職位的人也被稱為頂梁柱，這種...
趙日磊 454查看全文
對(duì)于企業(yè)中高層管理者來(lái)說(shuō)，如何正確看待和管理好員工始終是個(gè)具有不小挑戰(zhàn)性的任務(wù)。現(xiàn)在許多管理者或?qū)W者談人的問(wèn)題，動(dòng)不動(dòng)就擺出人本管理、人性化管理，理論一大堆，目標(biāo)很崇高很振奮。但實(shí)際情況是：在實(shí)際工作中，沒(méi)有一些前提，這套好的理論恐怕會(huì)碰壁和大而無(wú)用；用實(shí)戰(zhàn)的眼光看來(lái)，多少有點(diǎn)人云亦云、好高騖遠(yuǎn)、嘩...
鄭文斌 535查看全文
公司里誰(shuí)最重要？當(dāng)然是總裁！大多數(shù)被問(wèn)的人都會(huì)如此回答?？偛玫墓べY表就是他們重要性的衡量指標(biāo)?？墒?，新近的人力資本研究開始挑戰(zhàn)這個(gè)老觀念了。 與一般員工相比，總裁的生產(chǎn)成本最高。但是，當(dāng)MBA教育可以批量生產(chǎn)高管人才，而且經(jīng)濟(jì)周期變化制造了一大群待業(yè)總裁時(shí)，企業(yè)更傾向用替代成本來(lái)計(jì)算員工的內(nèi)在價(jià)值及...
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員工和企業(yè)是兩個(gè)容易猜忌的主體，在沒(méi)有認(rèn)同之前，總是在估摸著對(duì)方以決定自己的行為：值不值得復(fù)出額外的努力？公司會(huì)看到我的努力嗎？公司果真愿意用回報(bào)承認(rèn)我的付出嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會(huì)努力工作了嗎？他對(duì)公司忠誠(chéng)嗎？ 有兩則關(guān)于員工離職的故事，如下： 故事一： A對(duì)B說(shuō)：...
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員工滿意度是衡量經(jīng)理管理水平的重要指標(biāo)。 通過(guò)一年一度的滿意度調(diào)查，經(jīng)理可以直接真實(shí)地獲知員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進(jìn)的地方，有針對(duì)性地制定改進(jìn)措施，對(duì)自己的管理方式、方法和手段加以改進(jìn)， 使員工獲得更大的滿意度，使工作部門更加具有團(tuán)隊(duì)作風(fēng)、凝聚力和戰(zhàn)斗力。 許多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了滿意度調(diào)查...
趙日磊 407查看全文
人力資源計(jì)劃（HUMAN RESOURCE PLANNING，HRP）是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。 人力資源計(jì)劃非常重要，尤其實(shí)施海外戰(zhàn)略的主要問(wèn)題就是人力資源問(wèn)題。人力資源計(jì)劃就是要使組織內(nèi)部和組織外部的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合。...
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B公司是一家中等規(guī)模的廣告公司，員工總數(shù)50人左右，下設(shè)總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部、設(shè)計(jì)部、工程部等部門。一直以來(lái)，公司的內(nèi)部員工管理實(shí)行部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制，并且沒(méi)有單設(shè)人力資源部，因此普通員工的招聘、錄用和解雇一般都是由各部門經(jīng)理自行決定，總經(jīng)理康鵬只需要在最終決議上象征性的簽一個(gè)字就可以了。出于對(duì)各部門經(jīng)理職權(quán)...
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工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說(shuō)明。作為人力資源管理者來(lái)說(shuō)，做好工作分析至關(guān)重要，特別是要把握以下六大要...
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員工當(dāng)家作主有三層含義：從政治上講是一個(gè)翻身的概念；從企業(yè)行為上講是一個(gè)：參與的概念；從員工行為上講指員工成為自己的主人；員工中蘊(yùn)藏著無(wú)窮的智慧和力量，通過(guò)員工參與可把這筆財(cái)富發(fā)掘出來(lái)。企業(yè)員工參與滿意表現(xiàn)在哪些方面呢？ 一、資本參與是基本的參與 一個(gè)公司離不開股東和員工，股東出資組成公司的框架：產(chǎn)...
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神父要找三個(gè)小男孩，幫助自己完成主教分配的《圣經(jīng)》銷售任務(wù)。而他很苦惱，因?yàn)榻烫玫闹鹘桃恢闭J(rèn)為神父是最優(yōu)秀的，給他的《圣經(jīng)》足足有1000本。 神父認(rèn)真分析了自己的人脈，覺(jué)得自己只能完成300本的銷售量，于是他決定找?guī)讉€(gè)能干的小男孩賣掉剩下700本《圣經(jīng)》。神父對(duì)于能干是這樣理解的：口齒伶俐，小...
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信息交流是一個(gè)組織成員向另一成員傳遞決策前提的過(guò)程。組織中的任何一個(gè)成員，作為一個(gè)決策者，他一方面從其他人那里得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的信息。在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中，信息交流是貫穿于全過(guò)程的，并且是雙向的，即既有從激勵(lì)主體傳向激勵(lì)客體的信息，又有激勵(lì)客體傳向激勵(lì)主體的信息，雙...
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如果你幸運(yùn)地?fù)碛幸恢Х€(wěn)定的員工隊(duì)伍，你就不會(huì)因下屬的突然辭職而費(fèi)時(shí)費(fèi)力地去處理新員工的招聘及培訓(xùn)等相關(guān)事宜。但人各有志，若有朝一日你的下屬有意離開公司，你可千萬(wàn)別最后一個(gè)知道。作為一名人事主管，一定要透過(guò)觀察下屬平日的行動(dòng)有所察覺(jué)。 前兆一 該名員工一段時(shí)間內(nèi)不時(shí)接聽私人電話。 接聽電話的時(shí)...
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如果你幸運(yùn)地?fù)碛幸恢Х€(wěn)定的員工隊(duì)伍，你就不會(huì)因下屬的突然辭職而費(fèi)時(shí)費(fèi)力地去處理新員工的招聘及培訓(xùn)等相關(guān)事宜。但人各有志，若有朝一日你的下屬有意離開公司，你可千萬(wàn)別最后一個(gè)知道。作為一名人事主管，一定要透過(guò)觀察下屬平日的行動(dòng)有所察覺(jué)。 前兆一 該名員工一段時(shí)間內(nèi)不時(shí)接聽私人電話。 接聽電話的時(shí)...
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上海一家外資企業(yè)錄用員工后的第一堂課就是如何為企業(yè)服務(wù)。隨后,除了定期的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)外,公司還將忠誠(chéng)員工課程分成為何要忠誠(chéng)于企業(yè)、頻繁跳槽之優(yōu)劣、國(guó)外忠誠(chéng)員工等系列講座,定期開講。與員工簽訂并讓其高聲宣讀,作為公司的一員,我將與企業(yè)同生死共命運(yùn),耿耿忠心地為企業(yè)服務(wù)hellip;hellip;這樣的警言...
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俗語(yǔ)說(shuō)：鐵打的營(yíng)盤流水的兵，但如果讓員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，這句話就可以反過(guò)來(lái)說(shuō)成流水兵鑄就鐵打營(yíng)盤了。 北京報(bào)道大學(xué)剛畢業(yè)的黃強(qiáng)6年前剛來(lái)公司時(shí)是做公關(guān)工作，后來(lái)被派到長(zhǎng)沙工作，用了一年半的時(shí)間，把長(zhǎng)沙辦事處從無(wú)到有辦成一個(gè)優(yōu)秀的辦事處，回來(lái)以后做產(chǎn)品經(jīng)理，干了一段時(shí)間后又做市場(chǎng)開拓部經(jīng)理。經(jīng)過(guò)這...