柯劍飛 老師
- 關(guān)注者：人 收藏?cái)?shù)：人
- 所在地區(qū)： 廣東
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：電商
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
柯劍飛老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號
柯劍飛老師的文章
柯劍飛老師的文章暫時沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師文章請您閱讀。
推薦文章
EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。 新企業(yè)的創(chuàng)辦者常常會遇到這樣的問題：為什么有些員工精神萎靡，工作積極性不高，是因?yàn)楣?..
348查看全文
人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達(dá)到自己的理想，不能達(dá)到時不服輸；另一方面，又覺得現(xiàn)實(shí)冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對的報(bào)酬，而產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾究竟是安于現(xiàn)狀？還是繼續(xù)努力？向理想邁進(jìn)？還是自暴自棄？因此，如何利用員工的期望來達(dá)成人力資源的管理是業(yè)內(nèi)人士應(yīng)該考慮的問題。 期望與現(xiàn)...
418查看全文
在一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻(xiàn)價值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評估。 職位評估(Job Evaluation，或稱為崗...
383查看全文
一邊是海水，一邊是火焰 雖然現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)越來越難了，但是對于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理人才來說，則是供不應(yīng)求，極為搶手。曾經(jīng)遇到不少國營企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技術(shù)人才，被競爭對手高薪挖走，我們一點(diǎn)辦法都沒有。有人說，國營企業(yè)就好像一個大的培訓(xùn)學(xué)校，不少外資和私...
韋華偉 403查看全文
1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行...
384查看全文
你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個人因素外，你是激勵員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，同時又極為簡單。激勵員工士氣需要你注意每天對工作施以非常積極的影響。 你在工作場所一出...
485查看全文
在崗位說明書編寫工作中，為什么會出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)？筆者認(rèn)為，出現(xiàn)誤區(qū)的原因主要有以下幾點(diǎn)： 為編寫而編寫 目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存在職責(zé)不清、工作任務(wù)隨意性較大、出現(xiàn)問題互相推諉等管理問題，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使...
358查看全文
如果你不愿參與組織中的政治與爭論，你永遠(yuǎn)也無法在工作中實(shí)現(xiàn)對你來說重要的事情。 爭論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭論。在一場拙劣的爭論中，人們有時會受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因?yàn)樗麄兏械絺€人受到了攻擊。面對必須每天一起工作的人，你可不想損害這些繼續(xù)存在的關(guān)系。 然而，有效管理爭...
343查看全文
有一個古老的哲學(xué)問題：森林中一棵樹倒了下來，那兒不會有人聽到，那么能說它發(fā)出聲響了嗎？關(guān)于溝通，我們也可以問類似的問題：如果你說話時沒人聽，那么能說你進(jìn)行溝通了嗎？ 有人說：溝通就是，我說的便是我所想的，怎么想便怎么說，如果團(tuán)隊(duì)同伴不喜歡，也沒辦法！從目的上講，溝通是磋商共同的意思，即隊(duì)員們必須...
388查看全文
在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國密歇根大學(xué)商學(xué)院WayneBlockbank教授向參會的幾百位中國人力資源管理者們介紹了他主持進(jìn)行的2002年度人力資源能力研究成果。Wayne教授通過對來自北美、拉美、亞太、歐洲等地區(qū)不同行業(yè)的7082位人力資源管理者進(jìn)行調(diào)查后，得出結(jié)論：戰(zhàn)略...
354查看全文
員工和企業(yè)是兩個容易猜忌的主體，在沒有認(rèn)同之前，總是在估摸著對方以決定自己的行為：值不值得復(fù)出額外的努力？公司會看到我的努力嗎？公司果真愿意用回報(bào)承認(rèn)我的付出嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會努力工作了嗎？他對公司忠誠嗎？ 有兩則關(guān)于員工離職的故事，如下： 故事一： A對B說：...
386查看全文
企業(yè)要評估員工現(xiàn)行業(yè)務(wù)績效，只需做簡單的計(jì)算；而要斷定一個點(diǎn)子的真正價值,可能要花好幾年的時間。 長久以來，論功行賞――業(yè)績與薪酬掛鉤――一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績考評制度的驅(qū)動下，管理者的一舉一動均與績效掛鉤，無不將充分利用資產(chǎn)的念頭發(fā)揮到極致。然而，在保住現(xiàn)有業(yè)績的基礎(chǔ)上，企業(yè)還...
289查看全文
心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，這既是...
398查看全文
對于寬帶薪酬的理解，除了制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導(dǎo)致寬帶薪酬興起的重要的和相對直接的原因。 首先，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調(diào)整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強(qiáng)的...
343查看全文
每個企業(yè)的激勵機(jī)制都不會完全一樣的，因?yàn)槭澜缟蠜]有相同的兩片樹葉，因?yàn)樾袠I(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)自己的激勵約束機(jī)制，個性化設(shè)計(jì)。 處于困難時期的企業(yè)不要以為激勵機(jī)制的建立排不上日程，因?yàn)榉值案獾姆椒〞绊懙案獾拇笮。?..
376查看全文
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，現(xiàn)代人才測評方法得以廣泛應(yīng)用。實(shí)踐證明，現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、著作發(fā)明審查、業(yè)績 考核等一系列方式來衡量，評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著鮮...
328查看全文
員工當(dāng)家作主有三層含義：從政治上講是一個翻身的概念；從企業(yè)行為上講是一個：參與的概念；從員工行為上講指員工成為自己的主人；員工中蘊(yùn)藏著無窮的智慧和力量，通過員工參與可把這筆財(cái)富發(fā)掘出來。企業(yè)員工參與滿意表現(xiàn)在哪些方面呢？ 一、資本參與是基本的參與 一個公司離不開股東和員工，股東出資組成公司的框架：產(chǎn)...
644查看全文
1、新成立的企業(yè) 對于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營發(fā)展計(jì)劃等信息來進(jìn)行，制定一個粗略的職務(wù)分析。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員...
507查看全文
此外，美國人對權(quán)力極差的接受程度又較低，不喜歡群體中不平等的權(quán)力分配狀況。這種對權(quán)威的相對漠視使得他們在決策時，追求一種公平的表達(dá)機(jī)會，有比較強(qiáng)烈的決策參與愿望，成員之間事實(shí)上是一種競爭性的關(guān)系。這種狀況一方面會增加決策中的觀點(diǎn)沖突現(xiàn)象，另一方面會降低群體成員間的和諧度。 綜合以上，本文認(rèn)為，在...
407查看全文
隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設(shè)計(jì)正逐漸被導(dǎo)入中國的一些企業(yè)。 所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體...
407查看全文
是建議你告訴員工，他們不應(yīng)該因私人問題打擾工作，而是應(yīng)該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法，這是一個幫助員工進(jìn)步的治療學(xué)方法。 甲因離婚導(dǎo)致情緒低落，要求休假以做調(diào)整，經(jīng)理準(zhǔn)假二個月，這二個月除了業(yè)務(wù)提成外，其它的薪金并沒有扣減；半年后，乙因同樣的原因提...
520查看全文
誤以為忠誠度等同于承諾。 要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。 優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。 不同員工能...
392查看全文
自1972年美國學(xué)者Janis提出群體思維概念以來，群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個重要分支。不過總的來看，群體思維理論和實(shí)證研究的發(fā)源地是美國，現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要由美國學(xué)者發(fā)表，各種研究中所采用的案例分析以及實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，也基本上都是在北美文化背景下進(jìn)行的。 現(xiàn)有群體思維研究表明，群體思維...
540查看全文
人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點(diǎn)： 1.和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性； 2.集團(tuán)化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)； 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性； 4.無紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程； 5.根據(jù)企業(yè)所有管理權(quán)限分布式控制系統(tǒng)。 這五大特點(diǎn)給企業(yè)帶來的利益： 1.企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的...
385查看全文
溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過于復(fù)雜。其實(shí)，所需要做的，只不過是在人才吸鐵石的問題上保證誠實(shí)和公開?；诉@么多年的時間引導(dǎo)CEO和其他人認(rèn)真對待溝通的問題（他們基本上是不認(rèn)真的），我得出的結(jié)論是，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通有11個要點(diǎn)，這些要點(diǎn)很整齊地都是以字母quot;Cquot;開頭。（這真是...
396查看全文
1、評價現(xiàn)有的人力資源； 通?？梢蚤_展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。 另一內(nèi)容是職務(wù)分析(Job analysis)，其定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。主要方法：A、觀察法；B、...
334查看全文
1、目標(biāo)激勵：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)近。 2、物質(zhì)激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。 3、任務(wù)激勵：讓個人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。 4、榮譽(yù)激勵：人們希望得到社會或集體的尊...
425查看全文
說到激勵，很多人就會想到薪水和獎金，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無薪的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。 每周一次公司范圍內(nèi)的溝通。 讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項(xiàng)，這可以使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振...
414查看全文
當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)人力資源作為知識和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價值的最根本要素，所以誰擁有了人才，誰就能在市場競爭中立于不敗之地。目前國有大中型企業(yè)在對傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用中層干部競聘上崗用人機(jī)制，促使企業(yè)內(nèi)部人員流動，以便企業(yè)人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人力資本的價值。 ...