支蘭 老師
- 所在地區(qū)： 天津
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支蘭老師的內(nèi)訓(xùn)課程
薪酬管理的基本邏輯及操作實(shí)務(wù)【課程背景】薪酬管理是所有企業(yè)上至高管，下至中基層員工都非常關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，也是任何一位人力資源從業(yè)者都必須面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。薪酬管理的成功與否，直接影響員工的工作熱情、工作成效及工作穩(wěn)定性，對(duì)企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有至關(guān)重要的作用。但很遺憾的是，很多企業(yè)的薪酬管理目前還不太成熟，很多薪酬管理人員每月只求能準(zhǔn)確算出工資就萬(wàn)事大吉，沒(méi)有很認(rèn)真地思考過(guò)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，沒(méi)有系統(tǒng)思考過(guò)如何通過(guò)調(diào)整薪酬策略、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等一系列管理手段來(lái)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的落地。更有甚者，很多企業(yè)的薪酬管理還停留在老
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理【課程背景】在企業(yè)管理中，人力資源管理是其中最重要的一部分，企業(yè)如何提高人力資源管理水平，很多時(shí)候取決于非人力資源管理部門(mén)的人力資源管理水平。在實(shí)際操作中，企業(yè)非人力資源管理部門(mén)往往存在一些觀念上的誤區(qū)，首先，部門(mén)經(jīng)理往往忙于業(yè)務(wù)性的工作，而錯(cuò)誤的認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門(mén)的事情，于己無(wú)關(guān)。其次，部門(mén)經(jīng)理對(duì)人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認(rèn)為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺(jué)地做出有悖人力資源管理的規(guī)定。很多時(shí)候，用人部門(mén)只有在人員出現(xiàn)短缺時(shí)才追著人力資源部門(mén)要人，認(rèn)為人員不足是導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)無(wú)法繼續(xù)提升
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績(jī)效管理的底層邏輯【課程背景】績(jī)效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對(duì)績(jī)效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為“績(jī)效管理=績(jī)效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評(píng)低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只做考核指標(biāo)中有利于自己拿到高工資的條款，對(duì)權(quán)重較低又不容易完成的指標(biāo)，很多人直接忽略。上述問(wèn)題帶來(lái)的直接影響是，企業(yè)年初制定
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績(jī)效管理翻轉(zhuǎn)課堂----你來(lái)問(wèn)，我來(lái)答【課程背景】績(jī)效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對(duì)績(jī)效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為“績(jī)效管理=績(jī)效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評(píng)低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只做考核指標(biāo)中有利于自己拿到高工資的條款，對(duì)權(quán)重較低又不容易完成的指標(biāo)，很多人直接忽略。上述問(wèn)題帶來(lái)的直接影響是，企業(yè)年初
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全面績(jī)效管理落地實(shí)施方案【課程背景】績(jī)效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對(duì)績(jī)效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為“績(jī)效管理=績(jī)效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評(píng)低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只做考核指標(biāo)中有利于自己拿到高工資的條款，對(duì)權(quán)重較低又不容易完成的指標(biāo)，很多人直接忽略。上述問(wèn)題帶來(lái)的直接影響是，企業(yè)年初制定
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如何提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)【課程背景】績(jī)效管理是現(xiàn)在幾乎每家企業(yè)都會(huì)采用的管理手段，但是很多管理人員對(duì)績(jī)效管理的底層邏輯了解的并不深刻，很多企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為“績(jī)效管理=績(jī)效考核”，認(rèn)為要想讓員工努力工作，就要在考核指標(biāo)上層層加碼。但是在績(jī)效考核實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重重，最主要的現(xiàn)象有兩個(gè)：一、管理人員老好人思想嚴(yán)重，不愿給員工評(píng)低分，結(jié)果就是所有人員得分都很高，但企業(yè)整體業(yè)績(jī)并不理想。二、員工在考核指標(biāo)上動(dòng)腦筋鉆空子，只做考核指標(biāo)中有利于自己拿到高工資的條款，對(duì)權(quán)重較低又不容易完成的指標(biāo)，很多人直接忽略。上述問(wèn)題帶來(lái)的直接影響是，企業(yè)年初制定