人才經(jīng)營突破-CEO的人力資源課

一、理念篇：經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人才

管理3.0：（谷歌）高管**重要的事情不是制定戰(zhàn)略，而是尋找**頂級的人才。

萬科：激發(fā)知識資本的創(chuàng)造力，是比互聯(lián)網(wǎng)更大的風口。

華為：高管團隊討論**多的，是如何激發(fā)團隊的積極性。

攜程：互聯(lián)網(wǎng)時代的本質(zhì)，就是人力資本主義。

總結(jié)：重視人力資源工作的唯一標準，就是管理團隊的時間投入。

二、方法篇7 - 1：人事決策成敗攸關(guān)

即使提拔企業(yè)內(nèi)部的人才，成功率平均也只有35%。

斯?。何覟楹闻c高管團隊花3小時討論一個小主管的任命。

陷阱：人才決策中**容易犯的8種錯誤

對策：將成功率提升到70%以上的5個關(guān)鍵步驟

焦點：企業(yè)如何找準、用好空降兵？

總結(jié)：CEO**重要的決策，是人事決策。

三、方法篇7 – 2：干部隊伍建設(shè)

組織的目標、文化的落地，都離不開管理者隊伍。

觀點：員工敬業(yè)與否的首要影響因素，是直接主管。

方法：聯(lián)想、拉卡拉、中糧是如何打造干部隊伍的

案例：解析華為干部管理的精髓

總結(jié)：提升干部選、育、用、留的關(guān)鍵點

四、方法篇7 – 3：關(guān)鍵人才運營

把**優(yōu)質(zhì)的資源，配置到**創(chuàng)造客戶價值的地方。

案例：華為“少將連長”背后的邏輯

案例：迪斯尼為何那么重視清潔工？

觀點：如何以投資思維重塑人力資源管理

方法：戰(zhàn)略性人才管理五步法（SHARP模型）

五、方法篇7 – 4：人才（供應）

人才供應鏈和資金供應鏈同等重要。

觀點：優(yōu)秀人才是主動找來的，不是招來的。

案例：萬科007計劃的前因后果及啟示

案例：歡聚時代（YY）的人才鏈實踐

方法：從豐田到谷歌-如何把好招聘的入口關(guān)

案例：管理梯隊建設(shè)-萬科優(yōu)才解析

聚焦：加速人才培養(yǎng)的6個障礙及對策

總結(jié)：內(nèi)外并舉，打造人才供應鏈

六：方法篇7 – 5：激勵

管理的目標，不是員工滿意度。

聚焦：員工真正想要的是什么？

方法：如何激發(fā)員工創(chuàng)造巔峰績效？

案例：如何讓目標管理真正發(fā)揮激勵作用？

案例：萬科如何激發(fā)管理層的企業(yè)家精神？

總結(jié)：滿足優(yōu)秀人才的需求，激發(fā)其**大的創(chuàng)造力。

七：方法篇7 – 6：文化

文化是建設(shè)組織、凝聚團隊的核心。

案例：華為是如何建設(shè)企業(yè)文化的？

案例：阿里是如何建設(shè)企業(yè)文化的？

方法：如何打造生機勃勃的組織？

聚焦：從財富的分享，到能力的分享和價值觀的分享

聚焦：民營企業(yè)文化建設(shè)的**大挑戰(zhàn)

方法：領(lǐng)導者的六種風格和影響

總結(jié)：提升組織精氣神的關(guān)鍵

八：方法篇7 – 7：組織

組織從成立的**天開始，就不可避免地走向官僚主義。

聚焦：組織變化的趨勢-客戶導向、敏捷、創(chuàng)新

案例：京東、中興等如何打破等級的邊界？

案例：客戶訂單周期從3個月縮短為1個月的挑戰(zhàn)。

案例：如何打破部門的邊界？

總結(jié)：打造無邊界組織，提升內(nèi)部協(xié)同。

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