《“95后”新生代員工管理》

“95后”新生代員工管理

課程背景：
成長在不同時代的人，都有著被時代刻下的，揮之不去的時代烙印。伴隨著時代變革
的加速，“95后”新生代員工身上的“時代特征”往往比以前的員工更加明顯。他們面對集
體時，更加關(guān)注自我；面對領(lǐng)導(dǎo)時，傾向于用直接的方式表達內(nèi)心的法；面對職業(yè)選擇
時，顯得很隨性……面臨新生代員工方方面面的“時代特征”，管理者既覺得他們有朝氣，
坦誠，又覺得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威受到挑戰(zhàn)，不知道如何激勵和管理他們。
管理者原來有效的管理方式，在面對新生代員工時，好像都失效了。管理者在趨勢面
前，只能適應(yīng)，不能拒絕。既然未來新生代員工會逐漸成為職場的主力，那管理者就非
常有必要去了解員工的“時代特點”和心理訴求，以此調(diào)整更加有效的相處之道。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：需要管理“95后”新生代員工的管理者

課程特色：
本課內(nèi)容重點旨在幫助學(xué)員反思領(lǐng)導(dǎo)者的行為和組織設(shè)計，應(yīng)該如何適應(yīng)新生代員工
的思維和心理訴求，力求“少一些空洞道理，多一些落地方法”。為了避免讓培訓(xùn)出現(xiàn)“學(xué)
員上課很激動，下課沒行動”的現(xiàn)象，講師在教學(xué)形式上注重啟發(fā)與互動相結(jié)合，激發(fā)學(xué)
員全程參與，以便在課堂中讓學(xué)員自主完成課后改善行動計劃。

課程目標：
經(jīng)過培訓(xùn)，學(xué)員將能夠
● 識別并理性看待“95后”員工典型的“不當”行為表現(xiàn)
● 說出“95后”員工“不當”行為表現(xiàn)產(chǎn)生的背景及原因
● 了解“95后”員工的思維與心理有哪些特征
● 調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格與方式，用非權(quán)力型影響力引領(lǐng)“95后”員工
● 設(shè)計幫助“95后”員工融入團隊的輔導(dǎo)計劃
● 反思在組織層面有哪些不能滿足“95后”需求的崗位設(shè)計以及應(yīng)有的變革思路

課程大綱
第一講：如何看待“95后”員工的“不當行為”
一、理性看待“95后”員工的“不當行為”
課堂演練：“95后”員工有哪些“不當行為”
1.“不當行為”背后的“積極因素”
二、“不當行為”產(chǎn)生的時代背景及原因
1. 人口政策
2. 高校教育
3. 社會經(jīng)濟
4. 行業(yè)趨勢

第二講：“95后”員工想要的“幸?！?br /> 一、人的思維與心理訴求
1. 行為-信念-結(jié)果
2. 社會發(fā)展對人的心理影響
3. 不同時代員工的心理訴求及變化
二、“95后”員工想要的“幸?！?br /> 1.“幸?！钡墓?br /> 2.“內(nèi)求”與“外求”的思維與行為特征
3. 對比“自我意識”在不同時代員工內(nèi)心中的變化及外在行為體現(xiàn)

第三講：“95后”欣賞的領(lǐng)導(dǎo)者行為
一、“理解我”
1. 三層次傾聽
2. 同理心接納
3. 辨識“事實、感受與意圖”
二、“吸引我”-建立領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力型影響力
1. 領(lǐng)導(dǎo)者的行為標準
2. 錦上添花的魅力行為
三、“引領(lǐng)我”
1. 基于“雙贏”的職業(yè)規(guī)劃
2. 差異化的個性輔導(dǎo)
3. 建設(shè)性的績效反饋
四、“激勵我”
1. 常見的激勵誤區(qū)
2. 非現(xiàn)金激勵的方法
3. 授權(quán)的條件與注意事項

第四講：做因人而異的彈性領(lǐng)導(dǎo)者
一、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者面對新生代員工的挑戰(zhàn)
1. 親力親為導(dǎo)致缺失責任感
2. 關(guān)注缺點導(dǎo)致失去創(chuàng)造力
3. 缺乏反饋導(dǎo)致失去目標
二、基于新生代員工風(fēng)格特點的溝通方式
1. 為什么員工不接受領(lǐng)導(dǎo)的好意
2. 員工溝通風(fēng)格的四種類型
3. 四種風(fēng)格的行為優(yōu)勢與挑戰(zhàn)
4. 與四種風(fēng)格員工的互動技巧
三、識別員工動力來源的差異
1. 理論導(dǎo)向的員工特點
2. 實用導(dǎo)向的員工特點
3. 唯美導(dǎo)向的員工特點
4. 社會導(dǎo)向的員工特點
5. 個人導(dǎo)向的員工特點
6. 傳統(tǒng)導(dǎo)向的員工特點
四、與下屬成熟度相匹配的領(lǐng)導(dǎo)方式
1. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評
2. 指令型領(lǐng)導(dǎo)者與教練型領(lǐng)導(dǎo)者
3. 教練型領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位與優(yōu)勢
4. 識別員工的四級成熟度
5. 基于員工成熟度的彈性領(lǐng)導(dǎo)方式

第五講：“95后”員工期待的組織形式
一、為什么員工寧可辭職去做“外賣員”
1.“科學(xué)管理”產(chǎn)生的背景
2.“科學(xué)管理”的優(yōu)勢與弊端
二、崗位設(shè)計與員工的主動性
1. 為什么員工不主動
2.“沒有監(jiān)督下的自覺”是如何產(chǎn)生的
3. 崗位設(shè)計中的“工匠精神”與“斜杠青年”
三、建立有溫度的組織氛圍
1. 層級設(shè)計扁平化，溝通直接化
2. 契約精神比獻身精神更有魅力
3. 給95后員工提供職場的“新鮮感”

第六講：新型組織形式的企業(yè)實踐案例
一、海爾集團——“人人都是CEO”
1. 組織平臺化
2. 從生產(chǎn)流水線到“自主經(jīng)營體”
3. 組織協(xié)作的成本核算機制
二、韓都衣舍——“三人小組工作法”
1. 為什么員工入職就要有“外號”
2. 三個人如何把一個品牌一年銷售一個億
3. 如何培養(yǎng)人才
三、邏輯思維——“帶領(lǐng)95后玩創(chuàng)新”
1. 縱向激勵的小組制
2. 橫向協(xié)調(diào)的節(jié)操幣

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