非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-劉亞舟
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
（2天）
【課程背景】
為什么部門經(jīng)理主管掌握了基本的管理技能，還不能完全有效帶好團隊？
為什么部門經(jīng)理主管不善于激發(fā)團隊，提高團隊整體執(zhí)行力
為什么部門經(jīng)理主管在本部門內(nèi)選人、育人、用人、留人，做的不理想？
為什么部門經(jīng)理主管和人力資源經(jīng)理還沒有找到很好的配合方式？
為什么企業(yè)內(nèi)的薪酬、績效等相關(guān)制度很難推行？
各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，尤其是當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大時，需要快速提升中層管理人員的管理能力，讓他們成為企業(yè)的核心骨干，以帶動更大的團隊成長，部門經(jīng)理除了具備基本的管理能力外，還需要利用好本部門的人力資源，要做好本部門人員的選育用留，要提高他們的執(zhí)行力，帶領(lǐng)他們的完成部門目標，從而實現(xiàn)企業(yè)目標。
面對這些問題，優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗值得借鑒。
華為、富士康等優(yōu)秀企業(yè)，認為：中基層管理人員在公司中起著承上啟下的作用，他們是員工的第一知情人，他們最了解本部門各崗位的職責、任職資格、最了解員工的心態(tài)、技能、優(yōu)缺點、和員工的個人職業(yè)規(guī)劃，最了解員工的工作表現(xiàn)、績效指標的提煉，如果這些工作做的到位，就會大大激發(fā)員工的積極性，提高團隊的執(zhí)行力，所以，非人力資源部門經(jīng)理、主管的人力資源管理能力是在其專業(yè)能力之外的另一個非常重要的、也是不可缺少的能力。所以，培訓中基層管理人員的人力資源管理能力，早已成這些企業(yè)培訓中的重點項目，在這些企業(yè)中，《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程已經(jīng)成了“常規(guī)武器”。部門經(jīng)理懂得人力資源管理技術(shù)，已成為優(yōu)秀企業(yè)的共識。
【課程目標】
人力資源管理技能是管理者的核心技能，因此直線或職能部門的管理者必須要承擔人力資源管理技能的具體執(zhí)行。直線管理者不是專業(yè)的人力資源管理理論與技能的研究者，但卻是人力資源管理技能的應(yīng)用者和實踐者。從崗位的合理設(shè)置、人才的選擇與招聘、員工的培養(yǎng)、績效的管理到員工的識別與激勵等領(lǐng)域的不斷實踐，保證員工個人績效、部門的運營績效和公司的戰(zhàn)略績效的實現(xiàn)……。
1. 了解部門經(jīng)理在人力資源管理中所扮演的角色
2. 掌握基本的、實用的、關(guān)鍵的人力資源管理管理方法 ――“選、用、育、留”
3. 讓部門經(jīng)理認識到，在激發(fā)帶領(lǐng)團隊時，人力資源管理對本部門工作的重要性
4. 學習如何與HR部門合作，共同做好本部門的人力資源管理與開發(fā)工作
5. 有利于招到合適員工，并快速培養(yǎng)成有用之才；學習在職員工的培訓與輔導技巧
6. 改善部門間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，化解部門間矛盾，建立良好氛圍
7. 有利于提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率
8. 有效運用績效管理與考評技巧，有效激勵員工，發(fā)揮員工潛能，提高部門工作效率和部門業(yè)績，以實現(xiàn)企業(yè)整體目標
9. 幫助員工確定職業(yè)發(fā)展計劃
【參加對象】
企業(yè)中層管理者、直線經(jīng)理/主管、后備管理人員以及其他潛在管理人員
【課程時間】 2天
【授課方式】
案例體驗＋實戰(zhàn)方法＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評
【授課特色】
氣氛活躍互動，內(nèi)容啟發(fā)頓悟，方法實用可操，設(shè)自由問答時間解決實際困惑
【課程大綱】
I. 人本意識與管理
1、 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的五大潛在關(guān)系
 1.和本部門工作的關(guān)系
 2.和人力資源部門的關(guān)系
 3.和公司整體目標的關(guān)系
 4.和個人成長的關(guān)系
 5.和員工成長的關(guān)系
2、 部門經(jīng)理與HR部門的責任分工
 人力資源在企業(yè)運作中的功能與角色
 公司對人力資源管理的要求
 部門經(jīng)理在部門人力資源管理中的角色和作用
 部門經(jīng)理與人力資源部的責任分工及配合
 人力資源管理技能對管理者/領(lǐng)導的績效影響
 案例討論：
3、 部門經(jīng)理應(yīng)該掌握的人力資源關(guān)鍵技術(shù)――“選、用、育、留”
 選擇比努力重要
 技能比知識重要
 結(jié)果比能力重要
 貢獻比資歷重要
 激勵比懲罰重要

II. 部門人力資源規(guī)劃
1、 做好人力資源規(guī)劃是解放自己的最好方法
 遠期近期人力需求計劃
2、 組織設(shè)計原則與職能、職位設(shè)計方法
 從工作流程到工作崗位設(shè)計
 職位分析與工作說明書范本
 部門任務(wù)分配與協(xié)調(diào)
3、 從工作目標到人員編制確定
4、 人員接替規(guī)劃與培養(yǎng)接班人計劃
5、 案例討論：部門遠、近期人力資源規(guī)劃設(shè)計方法

III. 招聘面試與甄選技巧
1、 有效招聘如何為你/企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
 選對人重要還是培養(yǎng)人重要？
 面試中的三大難題
 招聘失敗的原因
 失敗選才的代價
 當今招聘的特點
2、 常用面試/測試方法介紹與演練
 面試方法1－行為面試法
①. 行為面試的定義
②. 行為面試的STAR原則
③. 行為面試的問題設(shè)計并設(shè)定標準
④. 案例分析：根據(jù)情境設(shè)計有效的行為面試問題
⑤. 行為面試常見問題舉例
⑥. 行為面試的優(yōu)缺點分析
⑦. 角色扮演：分組進行一次有效的行為面試演練
 面試方法2－壓力面試法
①. 壓力面試的方法
②. 壓力面試的問題設(shè)計
③. 如何通過追問形成壓力
 面試方法3－結(jié)構(gòu)化面試法
①. 什么是結(jié)構(gòu)化面試？
②. 結(jié)構(gòu)化面試的特征
③. 結(jié)構(gòu)化面試過程中應(yīng)注意的問題
④. 結(jié)構(gòu)化面試中的四類問題設(shè)計
⑤. 針對相應(yīng)的問題設(shè)定標準
 無領(lǐng)導小組討論
①. 什么是無領(lǐng)導小組討論
②. 無領(lǐng)導小組討論的目的
③. 無領(lǐng)導小組討論的評價
④. 角色扮演：按情境進行一次無領(lǐng)導小組討論演練并進行評價
 情境測試（簡單介紹）
 性格測試（簡單介紹）
3、 結(jié)構(gòu)化面試的流程
 面試前的準備
①. 場地、工具與材料的準備
②. 面試官的選擇與培訓
③. 面試官的儀表與禮儀要求
 面試過程
①. 如何開場
②. 氣氛與時間控制
③. 提問和追問
④. 傾聽
⑤. 觀察
⑥. 如何結(jié)束面試
⑦. 面試中常見的問題
 面試后的綜合評價
①. 信息整合與綜合評價
②. 面試評價常見的問題
4、 角色扮演：結(jié)構(gòu)化面試模擬演練

IV. 績效管理的關(guān)鍵技巧
1、 績效管理的目的
 績效管理的十大陷阱
 從績效考核到績效管理---如何在過程中進行管理
2、 目標管理與設(shè)定KPI
 戰(zhàn)略性績效目標體系
 績效目標分解體系
 KPI概論
①. 什么是KPI和KRA
②. KPI的類型和來源
③. KPI的設(shè)計原則和方法
④. KPI的定級原則和方法
⑤. 各級人員KPI類型所占權(quán)重
 績效目標與KPI的關(guān)系
 管理者KPI的設(shè)計
①. 管理者績效目標的四個層次BSC
②. 如何設(shè)計財務(wù)指標
③. 如何設(shè)計顧客指標
④. 如何設(shè)計內(nèi)部運營指標
⑤. 如何設(shè)計學習和成長指標
 普通員工KPI設(shè)計過程中應(yīng)注意的問題
 案例：某電子公司的績效目標與KPI的分解
3、 績效溝通與面談（怎么開展、推動面談）
 績效面談的目的
 績效溝通的四個階段
 績效溝通中主管的責任
 績效面談的流程
①. 績效面談前的準備
②. 績效面談的順序與主要內(nèi)容
③. 績效面談的十大原則
④. 績效面談中應(yīng)注意的問題
⑤. 改善計劃
 情境演練：針對某個設(shè)定的情境，通過角色扮演，進行績效面談的現(xiàn)場演練

V. 如何激勵和留用員工
1、 員工識別員工的行為表現(xiàn)
 案例討論：小趙的生產(chǎn)效率為什么下降了？
 為什么需要激勵？
2、 物質(zhì)性激勵
 設(shè)計與公司薪酬體系相適應(yīng)的特色激勵機制
①. 確定薪酬體系與本部門工作的適應(yīng)性
②. 怎樣在這樣制度下去做激勵
 如何通過績效獎金機制調(diào)整薪酬體系的適應(yīng)性
3、 非物質(zhì)性激勵
 學會認可與贊美
 角色扮演：如何贊美別人
 讓員工學會關(guān)注全局
 讓員工參與決策
 其它非物質(zhì)性激勵
4、 留住能夠幫助你的員工
 待遇留人
 感情留人
 事業(yè)留人－－員工發(fā)展與規(guī)劃輔導
 文化留人
5、 角色扮演：如何激勵四種不同類型員工

VI. 在職培訓員工的技巧
1、 培訓的目的
2、 培訓常見的誤區(qū)
3、 各級管理者與員工的培訓責任
4、 培訓的內(nèi)容主要分三類
5、 按員工能力缺失進行培訓安排
 如何尋找員工的短板
6、 在職培訓（OJT）的主要模式
 在職輔導
 針對具體問題的教練技巧－－將猴子還給下屬
 授權(quán)與檢查
 個人學習成長計劃支持
 部門內(nèi)成敗案例學習會
7、 案例討論：針對具體問題的培訓方式選擇

VII. 如何支持部門員工設(shè)計個人職業(yè)規(guī)劃
1、 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃
2、 如何幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標
 員工職業(yè)規(guī)劃的7大原則
 通過一些測評幫助員工了解自己
 幫助員工尋找職業(yè)錨――期望與現(xiàn)實的距離
3、 根據(jù)員工的短板提供建設(shè)性的提升計劃
4、 如何幫助員工解決職業(yè)發(fā)展過程中的心態(tài)問題

VIII. 人力資源管理中的合規(guī)性管理
1、 加班與員工休息
2、 離職、辭退與裁員
3、 不良評價與證據(jù)的收集

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