《績效管理的關(guān)鍵績效指標KPI和平衡計分卡BSC》

  培訓講師:高思祿

講師背景:
高思祿—企業(yè)管理實踐專家南開大學法律專業(yè)國家高級人力資源管理師國際職業(yè)培訓師實戰(zhàn)派企業(yè)管理咨詢顧問/專家北大、清華、交大總裁研修班特聘專家多家私董會高級咨詢師/講師多年大型外資、集團民企中高管工背景多年大型企業(yè)經(jīng)營咨詢顧問/講師5年大型外資 詳細>>

高思祿
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《績效管理的關(guān)鍵績效指標KPI和平衡計分卡BSC》詳細內(nèi)容

《績效管理的關(guān)鍵績效指標KPI和平衡計分卡BSC》

《績效管理的關(guān)鍵績效指標KPI和平衡計分卡BSC》
【培訓背景】
韓非子曾經(jīng)說過,
“人主將欲禁奸,則審合刑名者,言與事也。為人臣者陳而言,君以其言授之事,專以其
事責其功。功當其事,事當其言,則賞;功不當其事,事不當其言,
則罰。故群臣其言大而功小者則罰,非罰小功也,罰功不當名也;群臣其言小而
功大者亦罰,非不說于大功也,以為不當名也,害甚于有大功,故罰?!贝蟾乓馑季褪?,
君主要領(lǐng)導要辨別下屬的好壞,就讓下屬自己定目標,定了目標,實現(xiàn)了就獎賞,沒有
實現(xiàn)則懲罰。但是,大大超過了自己定的目標,也處罰,因為他故意定低了目標。這是
我們祖先對考核最初的看法。韓非說起來容易,但是實際操作起來,確很難。首先,按
照什么來定目標?目標定高和低,可能和外部因素有很大關(guān)系,如何過濾?按照韓非的
說法,目標要定的很準確才可以,但是,短期目標可以準確,有幾個企業(yè)能把年度目標
定的這么準確呢?另外,不同的下屬,定不同的目標,賞罰到一個什么樣的程度才好?
如何解決他們之間的公平問題呢?關(guān)于績效與目標的話題,雖然過了幾千年,但是在我
們的工作中依然存在。現(xiàn)實工作中,從理念的角度講,都對,但是,一旦去落實,就會
遇到很多實際的問題。


1. 問題一、運用事實評價還是運用感覺評價
初一看這個問題,一般人的反應(yīng)當然是運用事實評價,但是,你是否會想到,運用事實
評價你會遇到一個問題,就是你所搜集到的事實,都會受到客觀因素的影響,換句話說
,總會又外部因素影響我們的評價。比如:銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實標
準,銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外,產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等
等,都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標的實現(xiàn)。如果銷售收入目標一旦沒有實現(xiàn),銷售肯
定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現(xiàn),不是自己的原因造成的。其實
,任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以,看來運用事實評價存在一定的問題,那
么,用感覺評價就沒有問題了嗎?回答是否定的,運用感覺評價問題會更多,因為不同
人,對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。
那么,到底是用事實評價,還是用感覺來評價呢?

2. 問題二:職能部門該如何考核與評價
每次培訓,這是必有學員問起來的一個問題,因為業(yè)務(wù)部門的KPI指標,相對而言比較量
化,但是職能部門很難找一些量化的指標,及時找到了,指標的可控性也很差。在很多
企業(yè)里面,經(jīng)??吹接脛趧由a(chǎn)率,人均利潤之類的KPI指標考核職能部門,如果這樣考
核,那么運氣的成分就很大了,和努力程度關(guān)聯(lián)性不大,那么,職能部門的KPI改如何操
作?
如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢?

3. 問題三:為什么員工不愿意做的更好
很多企業(yè)制定目標的時候,你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目
標,但是他絕對不會這樣做,因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生:第一,今年
超額實現(xiàn)了目標,那么,明天會定更高的目標,實現(xiàn)目標的難度會大很多,第二,他做
到太好,顯的別的同事就太差了,他在這個團隊內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更
合理的目標呢?

4. 問題四:短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢?

5.
問題五:到底是員工自己定目標,還是上級給下級定目標?還是采用兩者相互結(jié)合的模
式呢??

6. 問題六:是按照整體的業(yè)績來考核每個人,還是按照個體的業(yè)績來考核每個人?

總之,在績效管理實施過程中,會遇到一系列類似的問題,如果這些問題不得到圓滿的
解決,績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開,主要講述
績效體系的設(shè)計以及推進方式。
【培訓收益】
1. 了解中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的現(xiàn)狀和最佳實踐,促使管理者管理意識和思維的轉(zhuǎn)變;
2. 理解企業(yè)如何將通過有效的管理工具將戰(zhàn)略目標和計劃轉(zhuǎn)化為實際行動;
3. 掌握構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行管理體系的關(guān)鍵因素;
4. 學習清晰的描述戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略和動態(tài)管理戰(zhàn)略的具體工具和方法;
5. 掌握戰(zhàn)略地圖的開發(fā)、運用,并學習運用工具和方法進行實際演練;
6.
理解平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖的對應(yīng)關(guān)系,厘清將戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為平衡計分卡的具體邏輯
和方法;
7. 學習平衡計分卡實施的成功關(guān)鍵要素及其在人力資源績效管理中的重要作用;
8.
提升如何運用戰(zhàn)略績效管理流程把戰(zhàn)略規(guī)劃、運營和績效管理融合為一體的認知和理解
;
【培訓大綱】
一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做A?
為什么推行績效管理這么困難?
管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法;
2、360°評估;
3、強制分布法;
要不要排名?
誰和誰排名?
怎么排名?
關(guān)鍵業(yè)績指標考核;

三、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
在公司建立KPI體系的思路;

四、平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡;
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
3、平衡計算分卡落實的三種方式;

五、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,
比如:
一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標,3種基本的模式
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標的結(jié)構(gòu)分解法;
OAM分解法;
貢獻路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點法;
分解KPI指標的注意問題:權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等

六、指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時,需要注意的問題;
3、非財務(wù)指標,定義時需要注意的問題;
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?

七、任務(wù)指標如何定義
職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?
1、職能部門工作的特點;
2、什么是任務(wù)指標;
3、難度不同的任務(wù)考核;
4、工作量不均衡如何處理?
5、誰來制定任務(wù)?
6、臨時任務(wù)多如何處理?
7、任務(wù)指標的定義模式;

八、目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應(yīng)該計多少分?沒有達到目
標應(yīng)該得多少分?
1、設(shè)定目標的痛苦;
2、目標訂不準怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭,資源,能力對目標的影響;
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期;

九、KPI的計分方式
1、比率法;
2、層差法;
3、說明法;

十、權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標的組合方式;
2、組合方式的種類;
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;

十一、主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標,非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題?

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?

1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;

十二、推行績效管理所遇到的問題與對策;
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點
呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
2、推行績效管理需要解決觀念問題;
3、推行需要解決制度與技巧問題
4、推行需要解決心態(tài)問題;

十三、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進—組織改進、領(lǐng)導改進、員工改進;

十四、《績效管理的關(guān)鍵績效指標KPI和平衡計分卡BSC》培訓課程總結(jié)
1.知識點回顧
2.課程總結(jié)
3.Q&A









 

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