《與人為伴：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

與人為伴：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程背景：
在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長(zhǎng)久以來(lái)，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）往往因?yàn)閷?duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
■ 企業(yè)的用人成本越來(lái)越高，而生產(chǎn)效率并沒(méi)有提高
■ 直線經(jīng)理雖然專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門(mén)運(yùn)作效率不見(jiàn)提高
■ 人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠曛贫?，往往起因于用人部門(mén)的管理方法
■ 直線經(jīng)理在招聘、新酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、規(guī)章制度仍沿用過(guò)去的思路，導(dǎo)致公司官司纏身
■ 直線經(jīng)理不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開(kāi)企業(yè)
■ 公司不斷地推出新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實(shí)，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)夭折
課程收益：
● 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門(mén)的人力資源主管
● 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位經(jīng)理來(lái)講同等重要
● 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧
● 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員，直線經(jīng)理、人力資源管理者
授課方式：講解、課堂互動(dòng)、案例分享、實(shí)操練習(xí)、工具運(yùn)用、視頻解析
課程模型：
課程大綱
案例引入：張三的困惑
第一講：角色認(rèn)知
一、管理者的心態(tài)認(rèn)知轉(zhuǎn)變
二、管理者的管理內(nèi)涵轉(zhuǎn)變
1. 管理者的職責(zé)
2. 管理者的修煉
3. 三種分配的調(diào)整
1）工作重點(diǎn)
2）重點(diǎn)能力
3）管人理事
三、管理者的人力資源管理的內(nèi)容
第二講：選人之道
一、招聘的困惑
課堂討論：豬如何上樹(shù)
1. 招聘常見(jiàn)問(wèn)題和誤區(qū)
二、招聘的流程
1. 確定人才標(biāo)準(zhǔn)
1）任職資格和素質(zhì)模型
案例分享：什么是任職資格
案例分享：華為員工的素質(zhì)模型
2）確定崗位招什么樣的人
3）人才綜合評(píng)估模型
2. 篩選簡(jiǎn)歷
1）關(guān)注業(yè)績(jī)
2）真實(shí)性及關(guān)聯(lián)性
3）工作方向
4）工作思路
3. 面試環(huán)節(jié)
1）面試前、中、后期的禮儀注意事項(xiàng)
2）行為面試法
a問(wèn)題設(shè)計(jì)思路：發(fā)問(wèn)條件與方式
課堂練習(xí)：一般性問(wèn)題轉(zhuǎn)換成行為式問(wèn)題
案例分析：客戶談判案例分析、學(xué)生社會(huì)實(shí)踐介紹案例分析
b Stars面試追問(wèn)法
課堂練習(xí)：情景案例
4. 面試評(píng)價(jià)
1）面試評(píng)估的原則
案例練習(xí)：情景案例模擬
第三講：育人之道
一、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
1. 認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)型組織
2. 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系
3. 企業(yè)育才的兩大原則
二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析
1. 需求分析的三個(gè)層面
1）任務(wù)分析
2）人員分析
3）組織分析
2. 培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇
小組討論：如何確定真實(shí)的培訓(xùn)需求
三、人才培養(yǎng)的常見(jiàn)方法
1. 培訓(xùn)的類(lèi)別
2. 培訓(xùn)課程體系展示
案例分析：京東案例分析
3. 常見(jiàn)人才培養(yǎng)方法
1）講授法
2）角色扮演法
3）情景模擬法
案例分析：肯德基的人才培養(yǎng)
4. 人才加速成長(zhǎng)的方法
1）橫向人才
2）縱向人才
3）育才效果的掛鉤
案例分析：華為的人才培養(yǎng)方法
四、培訓(xùn)效果的評(píng)估和轉(zhuǎn)化
1. 培訓(xùn)效果如何轉(zhuǎn)化
2. 做員工的最佳教練
3. 培訓(xùn)如何帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（楊三角理論）
五、人才發(fā)展的兩大利器
1. 員工教練技術(shù)模型
視頻學(xué)習(xí)、學(xué)員演練：如何進(jìn)行員工教練
2. IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
課堂練習(xí)：完成一份個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
第四講：用人之道
引入：關(guān)于績(jī)效的故事分享
一、新時(shí)代下的績(jī)效管理是什么
1. 直線經(jīng)理和HR的績(jī)效管理分工
2. 績(jī)效管理的循環(huán)
1）績(jī)效指標(biāo)的三大關(guān)鍵構(gòu)成
2）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定
a目標(biāo)流程分解
b目標(biāo)系統(tǒng)圖分解
c目標(biāo)績(jī)效分解法
3）績(jī)效溝通輔導(dǎo)
工具分享：FSAT原則
4）績(jī)效評(píng)估和反饋
a面談的八大步驟
b面談的策略
實(shí)操演練：角色扮演，如何進(jìn)行績(jī)效溝通
5）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
二、員工激勵(lì)的方法
1. 員工激勵(lì)需求是什么
2. 激勵(lì)的四大原則
1）剛性原則
2）公平原則
3）時(shí)機(jī)原則
4）清晰原則
3. 激勵(lì)的基礎(chǔ)——9大員工關(guān)注點(diǎn)
4. 常見(jiàn)的激勵(lì)方式
案例分享：海爾的激勵(lì)方式
5. 另類(lèi)激勵(lì)——批評(píng)
1）批評(píng)的六大原則
2）實(shí)用建議
案例分析：哪種批評(píng)更適合
第五講：留人之道
一、人才吸引、敬業(yè)和保留的因素
二、員工的離職征兆
1. 離職前期
2. 離職中期
3. 離職后期
三、留人三要素
1. 情感要素
2. 待遇要素
3. 事業(yè)要素
四、人才保留的整體策略
1. 人才保留的整體策略介紹
2. 人才保留效果提升五要素
1）關(guān)注內(nèi)在報(bào)酬
2）警惕風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警
a成本風(fēng)險(xiǎn)
b競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手風(fēng)險(xiǎn)
c法律風(fēng)險(xiǎn)
d內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)
3）善用外部資源
a咨詢公司
b律師
c獵頭公司
d行業(yè)協(xié)會(huì)
4）管理日常動(dòng)態(tài)
a識(shí)別跡象
b提前溝通
c尋求方案
5）踐行未雨綢繆

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