傳統(tǒng)人力資源如何轉(zhuǎn)型HRBP

傳統(tǒng)人力資源如何轉(zhuǎn)型HRBP
主講：王敏老師
隨著市場競爭的激烈加劇和公司經(jīng)營的日趨復(fù)雜，企業(yè)對(duì)人力資源的定位和價(jià)值提出
了越來越高的期望和要求，不僅希望人力資源能夠做好現(xiàn)有的管理和服務(wù)工作，還希望
人力資源能夠?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展和高效運(yùn)作提供更有深度和廣度的支撐。
傳統(tǒng)人力資源管理如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。俗話說，管理是三分科學(xué)、七分藝術(shù)。人力資源管
理無一定之規(guī)，但必然有章可循。
作為推動(dòng)中國企業(yè)人力資源管理提升的發(fā)起者與奠基人之一，經(jīng)營策略與人力資源導(dǎo)
師、北大縱橫合伙人王敏老師，憑借深厚國學(xué)功底與扎實(shí)西方管理理念，以中西合璧的
方式，結(jié)合多年企業(yè)咨詢經(jīng)歷，解讀中國企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的“道、法、術(shù)、勢”，使企業(yè)凝聚
力飛躍提升，助力企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，不斷發(fā)展，好風(fēng)借力、直上青云！
課程對(duì)象
← 集團(tuán)/公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分總等高級(jí)經(jīng)理人員
← 各級(jí)人力資源管理干部
課程收益
←
學(xué)會(huì)全員績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動(dòng)的形式掌
握績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。
←
通過工具和方法的使用練習(xí)，幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)定自己和下屬的業(yè)績考
核指標(biāo)（或關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI），建立起規(guī)范績效管理與績效考核體系。
課程特色
←
咨詢性：本課程屬咨詢式培訓(xùn)，帶有診斷性質(zhì)，將根據(jù)學(xué)員（會(huì)員）的需求及
報(bào)名時(shí)所提出的問題、案例進(jìn)行修改，針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程內(nèi)容，對(duì)企業(yè)解決實(shí)
際問題具有寶貴的戰(zhàn)略指導(dǎo)與重要的實(shí)操指導(dǎo)意義
←
實(shí)戰(zhàn)性：所有案例與工具均以能使用、能落地為目標(biāo)，結(jié)合西方經(jīng)典理論與中
國傳統(tǒng)文化，根據(jù)百余企業(yè)的實(shí)踐基礎(chǔ)提供解決思路
←
新穎性：授課案例以授課對(duì)象的行業(yè)為基礎(chǔ)，觀點(diǎn)、案例均源于實(shí)際咨詢案例
，只講學(xué)員沒聽過的，只講別的專家不講的。不斷補(bǔ)充新內(nèi)容，以當(dāng)年、當(dāng)月
中國企業(yè)新案例為特色。
課程時(shí)間
← 12—16小時(shí)
課程大綱：
上篇 認(rèn)識(shí)：什么是HRBP
一、HR面臨的困惑與挑戰(zhàn)
1、傳統(tǒng)HR現(xiàn)狀
重要但不是核心部門
忙碌但得不到業(yè)務(wù)部門尊重
一不小心就成為“替罪羊”
2、問題形成的根源
領(lǐng)導(dǎo)對(duì)HR的期待
業(yè)務(wù)部門對(duì)HR的期待
HR的來源與能力
3、 HR的變革思路
HR演進(jìn)：行政化——專業(yè)化——戰(zhàn)略化
人力資源如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值？
人力資源的工作開展要以業(yè)務(wù)為中心，人力資源的工作目標(biāo)是助力業(yè)務(wù)成功
人力資源需要轉(zhuǎn)型，讓時(shí)間分向價(jià)值增值工作傾斜

二、轉(zhuǎn)型后的HR角色新定位
1、ULRICH四角色能力素質(zhì)模型：戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工代言人、變革推動(dòng)者
2、角色沖突矛盾與解決
3、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)：華為的SSPRCC模型及職責(zé)
4、HR轉(zhuǎn)型的必備技能

三、人力資源組織變革
1、HRBP組織的3D模型（業(yè)務(wù)伙伴中心、專家中心、共享中心）
HR BP 崗位設(shè)置及職責(zé)
HR COE 組織設(shè)置及職責(zé)
HR SSC 組織設(shè)置及職責(zé)
2、業(yè)內(nèi)實(shí)踐：阿里巴巴的政委體系
3、業(yè)內(nèi)實(shí)踐：華為公司的支部建到連隊(duì)
4、業(yè)內(nèi)實(shí)踐：聯(lián)想公司HR轉(zhuǎn)型

四、企業(yè)如何推行HRBP
1、企業(yè)HRBP實(shí)施的難點(diǎn)及對(duì)策
2、企業(yè)實(shí)施HRBP的條件
愿不愿、會(huì)不會(huì)、許不許
復(fù)雜度與準(zhǔn)備度
不同企業(yè)規(guī)模實(shí)施HRBP的注意點(diǎn)
3、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)：騰訊公司建設(shè)HRBP的三個(gè)階段
4、HRBP 實(shí)施成功的標(biāo)準(zhǔn)
5、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)：GE 的“C會(huì)議”
6、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)：IBM 的VMI

下篇 執(zhí)行：HRBP
五、服務(wù)于經(jīng)營戰(zhàn)略的HR
1、為什么戰(zhàn)略執(zhí)行不到位
公司戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略如何協(xié)調(diào)一致
戰(zhàn)略的三個(gè)層次及配合
2、全面理解經(jīng)營戰(zhàn)略
BLM原則
戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行
經(jīng)營戰(zhàn)略的類型
經(jīng)營戰(zhàn)略與核心能力
核心能力與管理體系
3、基于業(yè)務(wù)需求規(guī)劃人力資源管理工作
4、業(yè)務(wù)國際化下的人力資源體系建設(shè)要點(diǎn)
人才配置策略
績效與薪酬策略
業(yè)內(nèi)案例：華為的國際化、TCL的國際化
5、互聯(lián)網(wǎng)+下的人力資源管理體系
組織設(shè)計(jì)策略
人才培養(yǎng)策略
績效與薪酬策略
業(yè)內(nèi)案例：3M、寶潔

六、由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的HR
1、組織診斷價(jià)值
2、人力資源診斷模型
業(yè)務(wù)（目標(biāo)、差距）
組織、人才、氛圍
3、組織氛圍調(diào)查與改進(jìn)
4、HR對(duì)標(biāo)
5、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)：MPF：經(jīng)理人反饋計(jì)劃
6、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)：聯(lián)想組織盤點(diǎn)
7、案例分析: GOOGLE 的基于大數(shù)據(jù)的洞察力

七、管理人才培養(yǎng)
1、人才培養(yǎng)的基本原理
2、人才培養(yǎng)的基本原則：7-2-1原則
3、職業(yè)生涯規(guī)劃
4、績效提升計(jì)劃
5、關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃
6、人才配置規(guī)劃
7、教育培訓(xùn)規(guī)劃
8、能力素質(zhì)模型

八、流程改進(jìn)
1、流程診斷
流程價(jià)值分析及改進(jìn)：如何提高顧客價(jià)值
流程質(zhì)量分析及改進(jìn)：如何提升流程的產(chǎn)出成果
流程周期分析及改進(jìn)：如何縮短流程的運(yùn)行時(shí)間
2、程序改進(jìn)
任務(wù)要素分析：信息、人、物、時(shí)間、空間
任務(wù)活動(dòng)分析：決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、溝通
動(dòng)作/時(shí)間分析
3、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)
打破崗位邊界的項(xiàng)目化分析
項(xiàng)目活動(dòng)的分拆與組合
團(tuán)隊(duì)化崗位設(shè)計(jì)與組織化崗位設(shè)計(jì)

結(jié)束語 HRBP到底是什么
九、總結(jié)
轉(zhuǎn)型HRBP的三個(gè)重要因素

王敏老師的其它課程