《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》3天

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：
?松下幸之助說：“企業(yè)即人，成也在人，敗也在人?！痹诋?dāng)今激烈的市場競爭中，人
力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。對于人力資源的合理配置、管理和開發(fā)
已不再是專業(yè)人力資源工作者的責(zé)任，一線經(jīng)理也在從崗位設(shè)置、招聘到培訓(xùn)、績效管
理和職業(yè)發(fā)展等各個環(huán)節(jié)，直接行使人力資源管理。因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管
理的知識和操作技能，將大大提高直線經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)團隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，并進而發(fā)
揮公司整體人力資源價值。

課程模型：


課程收益：
? 幫助企業(yè)的高層和業(yè)務(wù)及職能部門正確的認(rèn)知人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系;
? 幫助企業(yè)的高層和業(yè)務(wù)及職能部門掌握人力資源管理的思路與基本方法;
?
幫助企業(yè)的高層和業(yè)務(wù)及職能部門改善與人力資源管理者的對接方法,由被動配合人力
資源工作轉(zhuǎn)為主動實施人力資源管理。

課程工具：
工具一：崗位分析
工具二：結(jié)構(gòu)化面試法
工具三：無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
工具四：培訓(xùn)需求分析
工具五：績效管理系列

課程時間：3天，6小時/天
授課對象：企業(yè)各級層管理人員
授課方式：示范演練，訓(xùn)練教學(xué)
參訓(xùn)人數(shù)：50-60人為宜

課程大綱
第一講：協(xié)作關(guān)系——直線部門與人力資源部的分工與協(xié)作
一、部門經(jīng)理人面臨的管理挑戰(zhàn)
1.既要理事，也要管人
2.員工年輕化、個性化、知識化、富有化，越來越難管？
案例分析：李經(jīng)理的明升暗降
二、為什么說：符合企業(yè)發(fā)展的直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？?
三、直線經(jīng)理面對的八大困惑
1.招募
2.流失
3.激情
4.薪酬
5.效率
6.關(guān)系
7.業(yè)績
8.壓力
四、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工
案例分析：人力資源部經(jīng)理與直線經(jīng)理間應(yīng)如何配合？

第二講：規(guī)劃分析——直線經(jīng)理的人力規(guī)劃、工作分析、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用
一、人力規(guī)劃的要領(lǐng)
1.HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭論：究竟需要多少人？
2.人力規(guī)劃的核算方法
3.戰(zhàn)略性人力資源儲備如何界定？
招聘案例：招兵買馬之誤?
小組討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？
二、工作分析、職位說明書的編制與應(yīng)用
1.崗位說明書范例
小練習(xí)：列出職位說明書的結(jié)構(gòu)性內(nèi)容
三、勝任素質(zhì)模型建立及應(yīng)用
1.勝任素質(zhì)模型的四個維度
討論：為何總經(jīng)理/部門經(jīng)理/HR經(jīng)理對招人意見不一，難于取舍？
練習(xí)：你認(rèn)為一個業(yè)務(wù)人員的勝任素質(zhì)是什么？

第三講：人才招募——直線經(jīng)理的招聘面試技巧
一、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工
1.人資部的權(quán)責(zé)
2.直線部門的權(quán)責(zé)
二、面試方法與技巧
1.面試過程中的幾個誤區(qū)
2.結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧
3.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法及小組訓(xùn)練
4.提高效率：
1）勝任模型對照評估法
2）關(guān)鍵事件處理分析法
3）情景實驗法
三、測評中心的設(shè)計
案例：高級客戶服務(wù)代表面試題目的設(shè)計
四、面試官在面試中應(yīng)避免的錯誤?
情境模擬

第四講：人才培育——部門經(jīng)理人的人才培育能力提升
案例分享：人才培育的故事：計劃員小張的成長
一、新進人員面臨的“五不”問題
1.人員不熟悉
2.環(huán)境不適應(yīng)
3.制度不清楚
4.文化不融入
5.工作不順利
案例：怎樣減少新員工的流失
二、新進人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計劃
1.培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計方法
2.培訓(xùn)計劃如何制定
3.考核如何實施
三、經(jīng)理教練技術(shù)
1.教練式培育方法設(shè)計
2.教練中的教與不教
1）教流程
2）教標(biāo)準(zhǔn)
3）教技巧
4）不教過程
5）不教形式
6）不教關(guān)系
案例分析：從訓(xùn)練培訓(xùn)師看教練技術(shù)
四、如何推進部門的培訓(xùn)計劃
1.認(rèn)知和建立三級培訓(xùn)體系
2.資源運用：建立部門講師制
3.建立學(xué)習(xí)與分享機制
案例分析：效果評估—怎樣使一堂培訓(xùn)課經(jīng)濟又實效？

第五講：績效管理——目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理能力提升
一、管理者回避或不愿進行績效管理的幾個原因？
1.忙于事務(wù)工作，無暇顧及？
2.績效關(guān)聯(lián)薪資，談錢傷感情？
3.老好人思想，不愿指出下屬問題？
4.不懂得績效面談的意義和方法
二、績效管理是什么
1.是結(jié)果重要，還是過程重要
2.績效管理的全流程練習(xí)：目標(biāo) SMART
三、績效管理方案的設(shè)計與實施
1.目標(biāo)分解體系MBO戰(zhàn)略平衡計分卡應(yīng)用；
2.定量指標(biāo)的設(shè)定
3.定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化——可驗證）
4.與員工進行績效計劃討論
5.績效管理實施：成本最低化的方法
練習(xí)：采購員的業(yè)績考評
四、績效反饋與輔導(dǎo)
1.績效考評結(jié)果分析與用處；
2.績效考評的反饋內(nèi)容
3.反饋面談必須注意的問題
案例：生產(chǎn)經(jīng)理與車間主管績效面談（第一種狀況）；
4.部門經(jīng)理人運用下表為員工制定具體的個人改進目標(biāo)（附圖表）

第六講：薪酬管理——激勵導(dǎo)向的薪酬管理、公平調(diào)薪技巧
1. 部門經(jīng)理對建立公平薪酬的責(zé)任
1.維護公司信譽與文化氛圍的責(zé)任
2.公平、公正考核的責(zé)任
3.績效輔導(dǎo)和績效面談的責(zé)任
4.讓薪酬發(fā)揮正向激勵作用的責(zé)任
案例：激勵方案的運用
二、企業(yè)報酬系統(tǒng)的建立基礎(chǔ)、獎酬系統(tǒng)
1.崗位價值評估原理
2.崗位價值評估操作方法
1）成立崗位價值評估項目組
2）召開專項會議，說明評估的工具
3）組織評估組對崗位進行排序
4）按照評估工具進行打分
5）統(tǒng)計與分析，呈現(xiàn)結(jié)果
6）專項會議討論修訂部分結(jié)果
7）公示并呈報審批執(zhí)行
3.寬帶薪酬設(shè)計及運作關(guān)鍵
4.薪酬平衡性設(shè)計及應(yīng)用
三、能力薪酬、績效工資體系設(shè)計要領(lǐng)
1.生產(chǎn)工人的計件工資制
2.生產(chǎn)班組或團隊的績效報酬
3.報酬系統(tǒng)的獎金計劃
4.計件獎金/傭金/紅利
5.對中高層管理人員的短期激勵
四、工資公平調(diào)節(jié)技巧

第七講：員工關(guān)系——經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系經(jīng)營
一、情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及運用
二、部屬發(fā)展的四個階段
案例：多年的有功之臣該不該升職？
三、如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬
1.精神激勵技巧
2.慎用物質(zhì)獎勵
3.用人要領(lǐng)
個案研討：對銷售精英的使用
四、員工關(guān)系的經(jīng)營
1.員工關(guān)系處理中的難題及對策
討論：小組討論列舉
2.建立良好的員工心理環(huán)境
3.如何辭退不匹配員工
4.吸引人才的環(huán)境：如何與離職員工保持長期的伙伴聯(lián)系
五、是發(fā)展人，而不是立足于留人

課程總結(jié)、收尾：回顧課程，答疑解惑，合影道別

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