《非人力資源管理者的人力資源管理課綱》（2天）

非人力資源管理者的人力資源管理
課程背景：
為什么很多非人力資源部門的管理者往往對(duì)人力資源工作會(huì)抵制、不支持？
為什么一碰到到復(fù)雜的人力資源事務(wù)，就馬上想到推給人力資源部門？
怎樣才能找到最適合自己團(tuán)隊(duì)的下屬？
怎樣才能充分用、激發(fā)好自己的下屬？
怎樣才能培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的干將？
怎樣才能有效地提升員工的能力和工作績效？
激勵(lì)員工只有用錢來開道嗎？還有什么其它更好的激勵(lì)方式？
員工流失的主要原因有哪些，有哪些好方法可以更好的挽留住他們？
以上出現(xiàn)的各種常見問題，無一不與直線管理者的職責(zé)有關(guān)，而準(zhǔn)確的來說，這些職責(zé)就屬于人力資源管理方面的問題。企業(yè)的人力資源管理問題其實(shí)都是人力資源部門和直線部門共同完成的，雙方不是對(duì)立，而是分工協(xié)作的關(guān)系，就如同一個(gè)硬幣的兩面，只不過各有側(cè)重。因此，我們說：非人力資源部門的管理者就是本部門的第一人力資源管理者，所以能夠?qū)W習(xí)、掌握有關(guān)非人的人力資源管理知識(shí)和技能，就顯得更加緊迫和必須。通過本課程的學(xué)習(xí)，就可以解決上述說到的問題。
課程收益：
1、讓直線部門經(jīng)理清晰地了解自己的人力資源管理角色和職責(zé)；
2、促進(jìn)直線部門經(jīng)理與HR部門更好地協(xié)作，促進(jìn)人力資源管理和開發(fā)工作；
3、掌握高度有效地用人方法
4、學(xué)習(xí)如何激發(fā)員工潛力和激情的原理和方法；
5、掌握培養(yǎng)、培訓(xùn)、帶教下屬的原則和方法，提升員工能力水平；
6、掌握常見的需求分析方法和招聘面談的技巧，甄選到合適的人才；
6、掌握運(yùn)用績效管理方法來改善員工工作能力，提升組織績效的技能；
7、掌握如何提前發(fā)現(xiàn)員工異動(dòng)傾向及用挽留離職員工的方法，為公司留住關(guān)鍵人才。
課程特色：
本課程的培訓(xùn)老師擔(dān)任過多家上市公司、集團(tuán)公司人力資源中心總監(jiān)，同時(shí)又具備豐富的銷售、市場、研發(fā)、生產(chǎn)及高層綜合管理工作經(jīng)驗(yàn)，善于轉(zhuǎn)換視角，站在非人力資源部門的角度來分析、解決令人困惑的人力資源管理問題。既有專業(yè)深度、廣度，又能通俗易懂、貼近業(yè)務(wù)部門的實(shí)際，拿之能用，用之即好。
采用課堂講授+案例分析+小組討論+現(xiàn)場演練+視頻教學(xué)等多種培訓(xùn)方式，使課程既生動(dòng)活潑，又具針對(duì)性、系統(tǒng)性和實(shí)用性。
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)各高、中、基層非人力資源部門的管理人員、儲(chǔ)備管理人員
課程大綱
第一講：異與同——直線部門經(jīng)理與人力資源部門的人力資源管理角色
一、人力資源管理：究竟管什么？
1、人力資源管理的由來1）人事管理
317754044450002）人力資源管理
3）人力資本管理
2、人力資源管理的主要方向和內(nèi)容
二、直線經(jīng)理在人力資源管理中的苦惱
1、不明白要做什么
2、缺乏相應(yīng)的知識(shí)技能
3、不知道怎么和人資部門協(xié)同合作
案例：一位技術(shù)控管理人員的煩心事
三、直線經(jīng)理如何做好人力資源管理——五大非人的人力資源管理技能
1、直線部門不是人力資源部門，從六大模塊出發(fā)去構(gòu)建學(xué)習(xí)體系往往適得其反
2、直線部門經(jīng)理必須掌握的立體式五維人力資源綜合管理技能
1）長于用人，用是核心——學(xué)會(huì)將手里的牌，打出最好的水平
2）精準(zhǔn)識(shí)人，選是源頭——選錯(cuò)了人，事倍功半甚至危害無窮
3）培養(yǎng)部屬，育是雙贏——教會(huì)了徒弟，師傅才能悠閑喝茶
4）善于激勵(lì)，激是動(dòng)力——好的激勵(lì)，可以將石墨變成金剛石
5）維系穩(wěn)定，留是保證——其實(shí)不想走，其實(shí)我想留
四、直線經(jīng)理如何與人力資源部門合作共贏
1、雙方各自做什么——從規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系來看
2、雙方如何進(jìn)行有效的協(xié)作——同屬一體兩面，誰也離不開誰
3、直線經(jīng)理的五項(xiàng)日常人力資源管理工作
第二講：因才善用——如何才算“用好”人
一、用人三要素
1、目標(biāo)要求
2、工作拆解
3、能力特點(diǎn)
案例研討：
案例1：“天下沒有不可用之才”對(duì)不對(duì)2、人力資源要素重組與用人
二、員工成熟度與不同的用人方式
1、員工成熟度四象限
2、運(yùn)用情景領(lǐng)導(dǎo)，妥妥地“用好”人
三、根據(jù)匹配度原則，進(jìn)行有效工作分配
1、人崗匹配——合適的是最好的
案例研討：高配與低配
2、以人定崗——發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)，引領(lǐng)業(yè)績
四、用人原則探討
1、長板原則與短板原則：究竟哪個(gè)對(duì)
2、用人的六大原則
視頻解析：馬旬——最年輕的大掌柜
五、現(xiàn)代企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的變化
1、沒有功勞還有苦勞呢——功勞苦勞辯證觀
2、功勞的實(shí)質(zhì)——績效管理
3、直線經(jīng)理的績效管理特點(diǎn)
六、善用績效管理工具來進(jìn)行人員管理
1、前提：上下如何設(shè)定好的目標(biāo)
1）上下級(jí)應(yīng)在五個(gè)問題上達(dá)成一致——多、快、好、省、安
2）制定符合ＳＭＡＲＴ的目標(biāo)
2、如何進(jìn)行有效的績效評(píng)估
研討：為什么很多人都怕進(jìn)行績效評(píng)估
1）績效評(píng)估的主要方法
2）績效評(píng)估中存在的六類常見問題
3）績效結(jié)果如何運(yùn)用
3、如何進(jìn)行有效的績效反饋面談
1）績效面談?wù)勈裁矗?br /> 2）績效面談的六大步驟
3）績效面談：結(jié)果評(píng)價(jià)表及績效改進(jìn)表
第三講：慧眼識(shí)才——如何才能招聘到合適的人才
一、重新認(rèn)識(shí)招聘
1、招聘的本質(zhì)——通過一個(gè)案例來挖掘
2、主流招聘外的三大另類方法
1）內(nèi)部補(bǔ)缺法
2）任務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整法
3）流程調(diào)整法
2、哪種人才才是最好的——冰山素質(zhì)模型的應(yīng)用
案例研討：銷售人員一定要外向和口才好嗎？
3、直線經(jīng)理在招聘過程中的職責(zé)——與人力資源部緊密配合才能提高招聘效果
二、招聘面試方法與技巧
1、直線經(jīng)理一定要了解的面試類型和原理
2、簡歷分析
3、面試過程中的幾個(gè)誤區(qū)
4、結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧
5、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
6、STAR面試技巧與應(yīng)用
7、面試中的“相人”原則
三、人才招聘與甄選四大原則
1、以需定招——認(rèn)真分析需求才能準(zhǔn)確招到合適的人
2、多方考察——從KAS三個(gè)角度判斷是否合適，切莫有暈輪效應(yīng)
3、寧缺毋濫——不合格的壞孩子會(huì)帶壞好孩子
4、善于借力——善用人力資源部的力量
第四講：培育部屬——教學(xué)相長，下屬進(jìn)步自己才能有更大進(jìn)步
案例：GE公司的人才盤點(diǎn)與升職一票否決
一、新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃
1、新進(jìn)人員面臨的“五不”問題
2、新員工培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方法
3、培訓(xùn)計(jì)劃如何制定與實(shí)施
二、培育部屬的三個(gè)維度
1、態(tài)度（愿不愿）
2、知識(shí)（懂不懂）
3、技能（會(huì)不會(huì)）
三、四種工作教導(dǎo)的類型
1、在崗帶教（OJT）2、脫崗培訓(xùn)
3、自我啟發(fā)4、行動(dòng)學(xué)習(xí)
案例分析：有趣、有料！行動(dòng)學(xué)習(xí)創(chuàng)佳績
四、工作帶教高效四步法
1、講給他聽
2、做給他看
3、讓他試試看
4、指導(dǎo)與反饋
現(xiàn)場演練：如何通過四步法讓員工掌握一項(xiàng)全新技能？
五、如何推進(jìn)部門的培訓(xùn)計(jì)劃
1、做好公司的三級(jí)培訓(xùn)體系和本部門的對(duì)接
2、資源運(yùn)用：建立內(nèi)部講師制互動(dòng)分享
案例：一份有趣的年度部門培訓(xùn)計(jì)劃
第五講：員工激勵(lì)——好的激勵(lì)可以讓團(tuán)隊(duì)潛力大爆發(fā)
案例分析：美國與中國的海爾大腳印
一、對(duì)激勵(lì)的解讀
1、激勵(lì)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系——不懂人性，就不懂人力資源管理
2、激勵(lì)的類型與特點(diǎn)
3、人的層次需求分析與相應(yīng)激勵(lì)策略
二、如何激發(fā)部門員工的潛能
1、公平理論的應(yīng)用和掌握：案例分析
2、ABC原理的運(yùn)用和掌握：案例分析
3、期望值理論的運(yùn)用和掌握：案例分析
4、欣賞激勵(lì)原則——士為知己者死，女為悅己者容
三、激勵(lì)的原則
1、激勵(lì)的方向與組織把目標(biāo)要一致
2、激勵(lì)的及時(shí)性
3、激勵(lì)的持續(xù)性
第六講：真心留人——其實(shí)不想走，其實(shí)我想留！
一、員工為什么要離職
1、指導(dǎo)工作和提供的反饋意見太少
2、發(fā)展和提高機(jī)會(huì)太少
3、感到被低估或得不到賞識(shí)
4、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信任或信心
5、掙不到自己心理底線的錢
案例：阿里巴巴的十八羅漢為什么會(huì)堅(jiān)持留下來？
二、直線經(jīng)理人要時(shí)刻警惕團(tuán)隊(duì)異動(dòng)情況——建立人員預(yù)警機(jī)制
1、一筆經(jīng)濟(jì)帳——離職的代價(jià)
2、風(fēng)起于青萍之末——人員離職五大跡象
3、做好員工關(guān)系管理
4、員工離職談話很重要！
三、直線經(jīng)理留人的吸引力法則
1、動(dòng)之以情與策略
2、曉之以理與策略
3、激之以義與策略
4、誘之以利與策略
結(jié)尾：點(diǎn)評(píng)、答疑
本大綱為《非人力資源管理者的人力資源管理》課程基本的結(jié)構(gòu)，如企業(yè)有其它要求，講師可在實(shí)際授課中作出調(diào)整。

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