人力資源初級管理技能訓練(24H)
 **課程  工作分析與崗位評估(6H)
本課程培訓目的：【掌握工作分析與崗位評價的主要流程、內(nèi)容、技術(shù)方法和工具，正確的編寫工作說明書】

一、工作分析、職位評價概念與意義
1、什么是工作分析
2、什么是崗位評估
3、工作分析、崗位評估的意義
4、工作分析、崗位評估的前提 —— 組織圖的編制 
二、工作分析技術(shù)與工作分析的操作流程
1、工作分析的主要流程
2、識別工作分析的時機
3、工作分析常用方法與步驟
4、工作分析的主要技術(shù)和工具
5、 工作分析常用工具及發(fā)展趨勢
6、工作分析的跨部門協(xié)作
7、 案例：工作分析常用表格及問卷
8、 如何結(jié)合企業(yè)實際進行工作分析
9、 關(guān)鍵控制點：角色錯位與定位
10、 如何制作及應用崗位說明書及組織操作手冊
11、案例：房地產(chǎn)、酒店、制造行業(yè)的工作分析樣本
12、 分組討論：部門職責、目標和工作原則
三、崗位評估的要求與原則
1、 為什么要做崗位評估
2、 如何系統(tǒng)客觀地決定相關(guān)崗位在企業(yè)內(nèi)部等級的過程
3、如何衡量單純崗位間的相對價值，而不是任職者的表現(xiàn)好壞
4、特定營運戰(zhàn)略下的崗位之間的相互關(guān)系，而不是崗位的絕對價值
5、 崗位評估不要考慮的因素
四、為什么現(xiàn)代企業(yè)要進行崗位評估方法
1、傳統(tǒng)企業(yè)的崗位價值嚴重阻礙了人才的主觀能動性； 
2、 嚴重阻礙了企業(yè)的人才的流失問題；
3、 企業(yè)各個崗位的職業(yè)生涯設計；
4、 如何改變傳統(tǒng)的拍腦袋薪資結(jié)構(gòu)設計
5、如何采取科學的方法確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)范圍
6、 進一步明確崗位如何在一個組織中發(fā)揮作用
五、崗位分析與崗位評估的關(guān)系
1、崗位分析與崗位說明書的關(guān)系； 
2、崗位分析如何達到企業(yè)的期望，而不是一張例行公事的參照
3、崗位分析反映了企業(yè)對各崗位的期望和要求
4、崗位評估的目的
5、崗位分析的實施步驟；
6、崗位分析的工具實施；
六、崗位評估與薪酬的關(guān)系
1、薪酬如何體現(xiàn)內(nèi)部的公平性 
2、崗位評估如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部等級體系
3、內(nèi)部等級體系是薪酬設計的基礎和平臺
七、崗位評估方法及工作分析方法指導標準
1、 崗位評估各因素的標準設計；
2、 每個因素的如何結(jié)合各個崗位價值評估點； 
3、 崗位評估的根本原則是如何做到“評估崗位不評估人”；
4、 國際上通用的幾種崗位評估方法的講解以及優(yōu)、劣勢對比；
5、案例：國際上知名的評估工具運用---美世評價法和海氏評價法
八、崗位評估中的責任
1、誰來評估； 
2、崗位評估范圍的確定；
3、崗位評估的樣本選定；
4、評估案例：酒店大堂經(jīng)理的崗位評估
5、工作分析與崗位評估技術(shù)工具饋贈給學員




第二課程  成功的招聘、面試與配置(6H)
本單元培訓目的：【掌握招聘、面試與選拔的方法和工具，為公司發(fā)展引進合適的人才，適材適所，將新入職人員配置在合適的崗位上】

一、企業(yè)招聘概述
1.    招聘的兩個渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點分析
2.    思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？
3.    招聘工作的流程
4.    招聘工作的成本
5.    錯誤選才帶來的風險
6.    甄選應聘者的方法介紹
    人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）
    筆試
    行為觀測
    背景取證
7.    一般應聘者應掌握的技巧
二、招聘準備的基本工作
1.    招聘程序計劃
2.    招聘計劃編制
3.    招聘渠道分析與選擇
三、招聘活動的評估方法
1.成本效益評估
2.數(shù)量與質(zhì)量評估
3.信度與效度評估
四、職位分析
　1.為什么要進行職位分析
　2.職位分析的具體內(nèi)容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說明書的內(nèi)容
5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書
五、勝任素質(zhì)模型
1.勝任素質(zhì)的冰山模型
　2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型
　3.勝任素質(zhì)的定義和分級
4.如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)
案例1：勝任素質(zhì)：【主動性】如何定義，如何面試
案例2：27種勝任力定義和面試技巧
六、面試的組織與實施
1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析
2.面試環(huán)境的布置和要求
3.面試問題的設計
4.案例：如何設計一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】 
七、面試的五個階段
1.面試前的準備工作
    擬定人選要求
    決定招聘的途徑
    審核應聘者的履歷及申請表
    準備面試的有關(guān)問題
2.面試進行時的技巧和要求
3.解析18個非常有效的面試問題
案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。
案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇
4.面試進行中的技巧
    面試過程的傾聽和筆記
    面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧
    非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析
    面試提問七技巧介紹
5.面試結(jié)束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法
6.面試結(jié)束的后續(xù)工作
八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運用
1.    結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點
2.    結(jié)構(gòu)化面試的使用時機
3.    方法介紹
4.    試題分享
5.    個案分析及練習（小組模擬演練）
6.    疑難解答
九、行為描述式面試技巧的運用
1.    方法介紹
2.    錄像觀摩、講解
3.    行為面試的實例STAR及運用
4.    發(fā)問的問題類型、方式
    有啟發(fā)性的問題——引導應聘者發(fā)言
    探索式問題——進一步探討個別范疇
    是非式問題——獲知一些具體資料
    回應式問題——回應先前的答案
    假設性問題——試探對方可能作出的反應
    關(guān)聯(lián)式問題——順利地從一個話題轉(zhuǎn)入到另一個話題
    10個完整、不完整、假行為事例的問題練習
5.案例1：如何**STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言
6.案例2：以一份求職者的真實簡歷為例，學習行為描述式面試技巧的運用
7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點評面試過程中的優(yōu)缺點
十、 面試人員常犯的錯誤
1.    **印象
2.    對比效應
3.    暈輪效應
4.    盲點
5.    刻板效應
6.    似我效應
7.    圣人效應
8.    沒有作后的評價和結(jié)論
十一、人力資源的有效配置
1．要素有用原理
2．能位對應原理
3．互補增值原理
4．動態(tài)適應原理
5．彈性冗余原理
十二、勞務外派與引進
1．外派勞務工作的基本程序
2．外派勞務的管理
3．勞務引進的管理
十三、員工配置的基本方法
1．以人為標準進行配置
2．以崗位為標準進行配置
3．以雙向選擇為標準進行配置




第三課程  員工關(guān)系管理(6H)
本單元培訓目的：【掌握建立和諧的勞資關(guān)系的主要內(nèi)容，方法和步驟，如：勞動關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務、員工沖突管理、內(nèi)部溝通、工作豐富化、晉升、信息管理、獎懲管理、解聘、崗位輪換等，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢】
一、員工關(guān)系建設與管理
1.什么是員工關(guān)系
2.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展狀況
3.員工關(guān)系管理的主要目的
4.員工關(guān)系管理包含的要素
5.員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位
6.員工關(guān)系管理經(jīng)理或負責人的關(guān)鍵技能及訓練方法
7.員工關(guān)系管理中的角色分工
二、 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――基本管理
1.基本管理內(nèi)容
2.勞動關(guān)系管理
3.法律問題及投訴
4.員工的活動和協(xié)調(diào)
5.員工的信息管理
三、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――溝通與承諾管理
1.員工溝通的重要性和溝通型式
2.員工的內(nèi)部溝通管理
3.員工的參與式管理
四、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――紀律及沖突管理
1.員工的紀律管理
2.員工的沖突管理
五、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――解聘及輔導管理
1.解聘時機與原則
2.怎么辭退員工
3.裁員、減員、合并及收購
4.心理咨詢服務
六、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――核心員工管理
1.什么是核心員工
2.提高員工滿意度的十個“C”
3.獎勵管理
4.部門經(jīng)理實用留人方法
七、員工關(guān)系管理的評估審核及員工滿意度調(diào)查
1.員工滿意度調(diào)查的意義
2.進行員工滿意度調(diào)查的五個目的
3.員工滿意度調(diào)查十步曲
4.如何**員工滿意度調(diào)查來了解和改進企業(yè)的基礎管理問題
5.案例：【員工滿意度調(diào)查表】
6.員工關(guān)系管理評估及審核
7.課程總結(jié)


第四課程  員工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H)
本單元培訓目的：【掌握培養(yǎng)員工正確的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)心態(tài)，建立以卓越績效為核心的發(fā)展理念，以及對企業(yè)的高度認同感和忠誠度，全面提升員工凝聚力和穩(wěn)定性的方法和重要內(nèi)容】

一、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司未來戰(zhàn)略的關(guān)系
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展關(guān)系
2、職業(yè)生涯規(guī)劃與人才戰(zhàn)略的關(guān)系
3、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系
4、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關(guān)系 
二、職業(yè)錨的涵義
   1、技術(shù)或功能型職業(yè)錨
   2、管理型職業(yè)錨
   3、創(chuàng)造型職業(yè)錨
4、自主與獨立型職業(yè)錨
   5、安全型職業(yè)錨
三、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容
   1、職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的分類
   3、職業(yè)發(fā)展階段的的不同對職業(yè)選擇的影響
     （1）成長階段  
（2）探索階段
（3）確立階段        
 （4）維持階段
     （5）下降階段
 四、個人因素對職業(yè)選擇的影響
1、性格與職業(yè)
 2、興趣與職業(yè)
3、能力與職業(yè)
 4、在職業(yè)選擇時應遵循的原則
（1）注意能力類型與職業(yè)相吻合
（2）注意一般能力與職業(yè)相吻合
   （3）注意特殊能力與職業(yè)相吻合
五、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素
    1、社會環(huán)境
    2、組織環(huán)境
3、經(jīng)濟環(huán)境
六、什么是職業(yè)生涯成功
1、職業(yè)生涯成功是個人職業(yè)生涯追求目標的實現(xiàn)
2、五種不同的職業(yè)生涯成功方向
進取型——使其達到集團和系統(tǒng)的高地位。
安全型——追求認可、工作安全、尊敬和成為“圈內(nèi)人”
自由型——在工作過程中得到大的控制而不是被控制
攀登型——得到刺激、挑戰(zhàn)、冒險和“擦邊”的機會
平衡型——在工作、家庭關(guān)系和自我發(fā)展之間取得有意義的平衡
3、職業(yè)生涯成功的標準的多樣性
4、案例：職業(yè)生涯成功評價體系
5、各種職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系
七、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟
1、自我評估
2、組織與社會環(huán)境分析
3、生涯機會的評估
    4、職業(yè)生涯目標的確定
    5、制定行動方案
    6、評估與反饋
八、職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則
    1、實事求是    
    2、要切實可行
3、個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致
4、案例：職業(yè)生涯開發(fā)與管理模式
5、評估工具（職業(yè)傾向）自我評價測試問卷

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