人才測評四步曲

  培訓(xùn)講師：寇家倫

講師背景：
寇家倫清華大學(xué)繼教學(xué)院特聘教授；北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院?？偛醚行薨唷⑷肆Y源總監(jiān)研修班特邀講師；智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華衛(wèi)星課堂特邀講師、伊利利樂專業(yè)學(xué)院講師；《人力資源報(bào)》首席人才測評專家?，F(xiàn)任中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究 詳細(xì)>>

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人才測評四步曲詳細(xì)內(nèi)容

人才測評四步曲
　　如何成為優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理：三種類型與三個(gè)階段
　　一、人才測評是什么
　　(一)何謂“測評”
　　(二)為人才測評的兩種理解
　　(三)人才測評由來已久
　　(四)現(xiàn)代人才測評技術(shù)的發(fā)展階段
　　(五)人才素質(zhì)測評的分類
　　(六)人才測評的工具與方法
　　(七)人才測評的流程
　　(八)人才測評與人力資源管理
　　二、制訂企業(yè)個(gè)性化的人才標(biāo)準(zhǔn)——人才測評測什么
　　(一)影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素
　　(二)企業(yè)文化對人才標(biāo)準(zhǔn)的影響
　　(三)人才標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)匹配
　　(四)人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義
　　(五)任職資格分析——基于目標(biāo)的行為分析模型
　　(六)如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì)
　　(七)典型行為描述與操作性指標(biāo)定義
　　(八)“素質(zhì)結(jié)構(gòu)”理論——意識與行為模型
　　(九)如何建立量化的測評標(biāo)準(zhǔn)
　　(十)設(shè)計(jì)各種評分表的技巧
　　三、人才測評怎么測——測評的方法
　?。ㄒ唬┲饕獪y評技術(shù)的效度對比
　　（二）迎接面試技術(shù)的革命——BCP面試
　　1.傳統(tǒng)面試面臨的挑戰(zhàn)與 “BCP面試”
　　2.面試題目類型分析
　　3.基于素質(zhì)剖面的面試題目設(shè)計(jì)與追問
　　4.情境面試技巧與實(shí)踐
　　5.投射面試技巧與實(shí)現(xiàn)
　　6.面試成功的九條秘訣
　?。ㄈ┲袑庸芾碚哌x拔與開發(fā)利器——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
　　1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)
　　2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)場布置
　　3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
　　4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作的八大環(huán)節(jié)
　　5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)
　　6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)
　?。ㄋ模└邔庸芾碚叩哪芰呙鑳x——公文筐測驗(yàn)
　　1.認(rèn)識公文筐測驗(yàn)
　　2.公文筐測驗(yàn)適宜測試的指標(biāo)
　　3.公文筐測試的結(jié)構(gòu)
　　4.公文筐測驗(yàn)的內(nèi)容
　　5.公文筐測試的要點(diǎn)
　　6.公文筐測驗(yàn)評價(jià)技巧
　?。ㄎ澹┰u價(jià)中心技術(shù)
　　1.評價(jià)中心技術(shù)的四大特征
　　2.評價(jià)中心技術(shù)的主要類別
　　3.基于整體情境的評價(jià)中心
　　4.評價(jià)中心的操作流程
　　5.整合測評方法
　　6.測評數(shù)據(jù)整合
　　7.測評數(shù)據(jù)分析與報(bào)告
　　8.測評結(jié)果反饋
　　四、利用測評技術(shù)提升人力資源管理價(jià)值
　　(一)測評技術(shù)助力人力資源規(guī)劃：人才供給分析與繼任者計(jì)劃
　　(二)測評技術(shù)如何讓企業(yè)提升20%的效益？
　　(三)測評技術(shù)幫助企業(yè)節(jié)省80%的培訓(xùn)支出
　　(四)能力評估與改善——績效管理之本
　　(五)基于勝任力的薪酬管理體系
　　(六)測評在員工關(guān)系管理中的應(yīng)用
　　(七)提升企業(yè)驅(qū)動(dòng)力——測評與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
　　五、課程總結(jié)與回顧

 

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發(fā)掘企業(yè)成長原動(dòng)力：創(chuàng)建企業(yè)高效人才機(jī)制（清華大學(xué)總裁班、各省企業(yè)家協(xié)會(huì)課程，適用內(nèi)訓(xùn)）課程對象Curriculumobject：董事長、總裁（經(jīng)理）、副總經(jīng)理及總監(jiān)級管理人員課程目標(biāo)Curriculumgoal：講師通過生動(dòng)的游戲與學(xué)員分享人才機(jī)制與人才誰更重要？通過大量案例揭示如何對企業(yè)人才隊(duì)伍進(jìn)行規(guī)劃？如何建立企業(yè)個(gè)性化的人才標(biāo)準(zhǔn)？如何利用高效的手段選

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課程大綱：引述：新解人力資源與人力資源管理韋爾奇的人才觀人力資源管理的六大任務(wù)一、從戰(zhàn)略角度考慮人的問題案例：諸葛亮與劉備的陰間會(huì)晤戰(zhàn)略的三個(gè)層次人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃模型人力資源規(guī)劃的九大內(nèi)容二、夯實(shí)HR管理的基礎(chǔ)：建立標(biāo)準(zhǔn)人才的多維標(biāo)準(zhǔn)人力資源的相對性案例：聯(lián)想集團(tuán)如何制訂選人標(biāo)準(zhǔn)工作分析：“硬指標(biāo)”企業(yè)素質(zhì)辭典：“軟指標(biāo)”個(gè)性化的素質(zhì)定義三、選

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課程大綱：一、招聘與選拔的價(jià)值引子：人力資源經(jīng)理的對話1、招聘與選拔的區(qū)別2、招聘與選拔價(jià)值3、討論：為什么企業(yè)招不到人？4、人力資源經(jīng)理面臨的選拔困惑二、工作分析與勝任特征分析技術(shù)1.工作分析的流程2.工作分析的方法與技巧3.撰寫《職務(wù)說明書》的技巧　練習(xí)：利用多種方法編寫《職務(wù)說明書》4.勝任特征分析的步驟5.建立崗位勝任特征模型的技法三、招聘體系設(shè)計(jì)1

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課程大綱：一、未來人力資源管理發(fā)展的六大趨勢——認(rèn)清形勢1.人力資源規(guī)劃將成為大中型企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略要考慮的首要因素2.人力資源管理的基礎(chǔ)逐漸向勝任特征轉(zhuǎn)移3.招聘渠道多元化與申請者的多文化背景要求選拔技術(shù)精細(xì)化4.培訓(xùn)注重實(shí)效，與績效水平掛鉤5.績效考核向績效管理過渡6.管理制度的人性化取向二、人力資源管理的條塊化分割的誤區(qū)——系統(tǒng)化思維1.傳統(tǒng)的人力資源

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