2013年公開《勞動合同法》實操應(yīng)對策略
一、招聘入職與試用期管理策略
1.勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？
2.企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、總經(jīng)理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風(fēng)險？
3.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對？ 
4.入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險，什么時候為佳時間簽署勞動合同？
5.試用期后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
6.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風(fēng)險，該如何化解？
7.企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？
二、如何有效調(diào)崗調(diào)薪
8.企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風(fēng)險或避免案件敗訴？
9.勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？
10.績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準？
11.員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險？
12.企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險或避免敗訴？
13.員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？
14.女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險？
三、如何有效解雇辭退
15.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？
16.以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
17.企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？
18.培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
19.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點？
20.勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？
21.《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？
22.哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？
四、如何有效處理違紀違規(guī)員工
23.處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
24.對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？
25.如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題？
26.對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
27.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
28.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？
29.勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
30.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
31.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？
五、規(guī)章制度、《員工手冊》撰寫策略與風(fēng)險應(yīng)對
32.如何運用規(guī)章制度、《員工手冊》預(yù)防勞動用工風(fēng)險？
33.用人單位需要哪些規(guī)章制度？員工手冊該包含哪些內(nèi)容？
34.制度規(guī)章、員工手冊的常見風(fēng)險問題有哪些，如何化解？
35.制定規(guī)章制度、員工手冊的法定程序?qū)崉?wù)操作技巧；
36.非國有企業(yè)如何組建職工代表大會，才確保民主程序合法？
37.如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險？
六、《社會保險法》實務(wù)操作策略及風(fēng)險防范
38.用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責(zé)任？
39.試用期間，是否必須繳納社會保險？
40.入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現(xiàn)金，如何處理？
41.員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？
42.因第三方的責(zé)任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷？
43.企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風(fēng)險？
44.什么情況下可以享受生育津貼？違紀生育者能否享受產(chǎn)假，能否被解雇？
45.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責(zé)任？
七、《工傷保險條例》實務(wù)操作策略及風(fēng)險防范
46.屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
47.怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風(fēng)險？
48.因工作需要應(yīng)酬喝酒導(dǎo)致死亡，能否認定為工傷？
49.工傷員工借故拒絕復(fù)工，如何處理？
50.工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
51.已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀違規(guī)，企業(yè)能否解除合同？
52.對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
53.單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
54.發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？
八、勞務(wù)派遣實務(wù)操作策略及風(fēng)險防范
55.新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險有哪些？
56.業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分？
57.用工單位如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險？
58.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？
59.用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？
60.怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責(zé)任？
61.如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？
62.用工單位如何應(yīng)對派遣合作爭議和勞動爭議？

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