《管理者的五維管理能力塑造》

【課程安排】

一、調(diào)研（了解層面評估）：

    1.培訓(xùn)前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實(shí)際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實(shí)際情況，更具針對性。

    2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。

    備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師檔期。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團(tuán)隊(duì)競賽的培訓(xùn)方式。

2.進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分組，確定每組的隊(duì)長、隊(duì)名、口號。

3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊(duì)比賽規(guī)則。

**章  一維塑造---改善心智模式

（一）角色定位與職責(zé)認(rèn)知

1.管理者在企業(yè)中的地位和職責(zé)

2.管理者面臨的挑戰(zhàn)

3.管理者業(yè)務(wù)角色和管理角色的轉(zhuǎn)換

（二）管理者的五項(xiàng)轉(zhuǎn)變

1.心態(tài)的轉(zhuǎn)變

2.習(xí)慣的轉(zhuǎn)變

3.人際的轉(zhuǎn)變

4.工作處理方式轉(zhuǎn)變

5.能力的轉(zhuǎn)變

（三）壓力情緒控制

1.情緒與壓力的客觀性

2.情緒需要調(diào)適，壓力需要舒緩

3.塑造氣氛，點(diǎn)燃工作激情

第二章  二維塑造---管理好自己

（一）管理的基本知識

1.什么是管理

2.管理的目標(biāo)

3.管理的職能

（二）管理者的有效溝通

1.管理者與下級溝通技巧

1)正確傳達(dá)指令意圖

2)溝通方式的選擇

3)提高溝通水平

4)贊揚(yáng)部下的技巧

5)批評部下的技巧

( 案例分析：班長李明的困惑

2.管理者與上級溝通技巧

1) 接受工作任務(wù)

2) 向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作

( 案例分析：梁豐的難題

3)說服領(lǐng)導(dǎo)的技巧

( 案例分析：名醫(yī)勸治的失敗 

4) 勸領(lǐng)導(dǎo)改變想法的建議

( 案例分析：旅游計(jì)劃

5)樹立責(zé)任心態(tài)

3.跨溝通技巧

1)跨溝通的障礙

2)跨溝通的方式

3)跨溝通流程

4)積極溝通的要點(diǎn)

5)喬哈里窗口

( 案例分析：某管理者大王該怎么辦？

（三）管理者的時間管理

1.時間管理概述

2.時間損失分析

( 案例分析：海爾公司OEC管理

( 這個案例在時間管理方面說明了什么問題？

3.工作任務(wù)的時間安排步驟

1)列出任務(wù)

2)決定優(yōu)先、委派

3)確定完成任務(wù)的排列順序

4)任務(wù)的具體時間段安排

5)任務(wù)完成情況檢查

6)按照以上步驟，根據(jù)每日時間安排表去安排工作

( 案例分析：王班長的一天 

（四）管理者的有效授權(quán)

1.了解授權(quán)

( 改善措施：不能有效授權(quán)原因及改善措施 

2.授權(quán)的工作步驟

( 分組討論：分組說明哪些工作應(yīng)該分擔(dān)給哪種類型的員工？

( 案例分析：喬的問題

第三章  三維塑造---管理好員工

（一）績效管理 

1.績效管理概論

2.績效計(jì)劃

1)什么是目標(biāo) 

2)制定目標(biāo)的SMART原則

3)制定月度工作目標(biāo)

4)將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的計(jì)劃

( 案例分析：班長高翔的6月份工作目標(biāo)

3．績效監(jiān)控

1)員工工作信息的收集

2)目標(biāo)執(zhí)行過程中的跟蹤檢查

( 案例分析 ：班長高翔6月份階段性工作檢查 

4．績效考評

1)績效考評的內(nèi)容

2)績效考評的方法

5、績效改進(jìn)

1)分析工作績效差距

2)確定績效改進(jìn)的內(nèi)容

3)制定績效改進(jìn)措施

( 案例分析 ：班長高翔對6月份工作完成情況的績效溝通 

4)工作完成情況評價(jià)表 

5)工作改進(jìn)表 

6.破除績效管理的幾個誤區(qū)

（二）有效輔導(dǎo)下屬

1.員工輔導(dǎo)的策略

1)四種員工類型

2)因材施教：態(tài)度與能力

3)什么情況下需要進(jìn)行員工輔導(dǎo)？

4)績效輔導(dǎo)與績效溝通的關(guān)系

2.員工日常的在職訓(xùn)練（OJT）

1)成員輔導(dǎo)的教練五步法

2)在職輔導(dǎo)（OJT）技巧

3)中師徒幫帶的利與弊

3. 以績效為導(dǎo)向的在職訓(xùn)練（OJT）

1)圍繞績效改善制定訓(xùn)練計(jì)劃----Plan

2)訓(xùn)練的實(shí)施----DO 

3)訓(xùn)練結(jié)果的評價(jià)----See

4)建立員工在職訓(xùn)練（OJT）檔案卡

（三）有效激勵下屬

1. 解決“為什么而干”的誤區(qū)

2.了解激勵

3．需要層次理論在管理中的應(yīng)用

( 案例分析：潘傳中為何跳槽 ？ 

4.目標(biāo)期望理論在管理中的應(yīng)用

5.行為強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用

6.公平理論在管理中的應(yīng)用

( 案例分析：小白的問題

7.挫折理論在管理中的應(yīng)用

8.具體激勵措施

9.突破物質(zhì)激勵的怪圈

10.給員工更大的空間與舞臺

( 討論：管理者可以運(yùn)用的激勵措施。

第四章  四維塑造---管理好團(tuán)隊(duì)

（一）高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1.了解團(tuán)隊(duì)

2.團(tuán)隊(duì)精神的構(gòu)建

3.診斷團(tuán)隊(duì)的角色

( 認(rèn)識你自己的角色類型

4.團(tuán)隊(duì)的具體決策

( 游戲：月球求生記

5.團(tuán)隊(duì)的矛盾沖突處理

第五章  五維塑造---向上管理

(一)向上管理的必要性

1.工作的需要

2.個人發(fā)展的需要

 (二)了解上級

1.上級為什么會有架子

2.上級為什么更有權(quán)力發(fā)火？

3.上級的責(zé)任與壓力

4.上級更關(guān)注下屬的態(tài)度

5.上級喜歡的下屬類型

6.上級如何看待下屬

7.上級關(guān)心的是什么？

 (三)與上級相處的原則

1.要求自己應(yīng)該做到的：

1)敬業(yè)

2)努力讓自己在工作上獨(dú)當(dāng)一面

3)學(xué)會為自己爭取資源

2.對待上級應(yīng)該做到的：

1)尊重上級

2)配合上級的工作模式

 (四)向上管理的方法

1.彌補(bǔ)上級不足

2.站在上級角度看問題

3.輔助決策

4.有效激勵上級

5.進(jìn)不居功，退不避禍

6.展現(xiàn)長處

7.明確工作目標(biāo)，匯報(bào)工作進(jìn)度

8.主動分擔(dān)工作，勇于承擔(dān)責(zé)任

9.提出合理化建議

10.適當(dāng)提醒

 (五)工作中如何和上級交流

1.如何接受工作指令

2.正常完成的工作如何向上級匯報(bào)

3.對待未完成的工作如何向上級匯報(bào)

4.如何讓上級采納你的建議

5.如何勸上級改變想法

 (六)與上級產(chǎn)生誤會怎么辦？

1.上級誤解下屬

2.下屬誤解上級

 (七)如何有效管理不同類型的上級

1.和藹型

2.社交型

3.分析型

4.指揮型

課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：

    1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時，立即**問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評價(jià)并統(tǒng)計(jì)結(jié)果。將評價(jià)數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價(jià)值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。

    3.問卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機(jī)構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：

    1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實(shí)際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實(shí)際工作對接。

    2.考卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員**所學(xué)知識結(jié)合工作實(shí)際，對作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計(jì)。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點(diǎn)，學(xué)員對照需改善點(diǎn)的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計(jì)。

葛軍老師的其它課程