在今天的組織中，如果某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)，那么由團(tuán)隊(duì)來(lái)做，通常比由個(gè)人來(lái)做效果要好。團(tuán)隊(duì)是組織提高運(yùn)行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用雇員的才能。而且，團(tuán)隊(duì)可以快速地組合、重組和解散，因此，在多變的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速。

團(tuán)隊(duì)是一種特殊形式的群體。把工作團(tuán)隊(duì)和工作群體進(jìn)行比較，可以看到，在工作群體中，群體的共同目標(biāo)只是信息的共享，群體的任務(wù)是個(gè)體任務(wù)的簡(jiǎn)單疊加，并且個(gè)體間的協(xié)作配合是中性的或者消極的；而在工作團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是追求集體的績(jī)效，團(tuán)隊(duì)的任務(wù)是所有個(gè)體的共同任務(wù)，并且個(gè)體間的協(xié)作配合是積極的。因此，在工作團(tuán)隊(duì)中，個(gè)體間的互動(dòng)作用就顯得比在工作群體中更為重要。團(tuán)隊(duì)的這種整體協(xié)作的特點(diǎn)，也往往成為團(tuán)隊(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的具有決定性意義的因素。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，我們可以方便地將許多群體性組織都視為生產(chǎn)的函數(shù)功能器，給定了一定的輸入，就能期望得到相應(yīng)的輸出。但是對(duì)于團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的組織，我們就不能夠采用這種“黑箱”的方式來(lái)進(jìn)行研究。假設(shè)我們給團(tuán)隊(duì)組織配備了具有一定智力及體力條件的成員，給他們配備了一定的外部資源條件，并且給定特定的任務(wù)目標(biāo)和特定的職責(zé)授權(quán)，那么就可以期望得到特定的績(jī)效成果嗎？當(dāng)然不能。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)中既然講求共同目標(biāo)，講求協(xié)作，人的互動(dòng)作用就比在其他的群體中更加重要，而人是具有復(fù)雜的心理情感活動(dòng)的，人與人之間的個(gè)性差異及情感差異明顯存在，一個(gè)人基于感情的判斷以及多個(gè)人之間基于感情的交流通常不能夠用“黑箱”理論來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

在本文的研究當(dāng)中，我們所指的團(tuán)隊(duì)將被界定在正式組織的范疇內(nèi)。

一、情感影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基本框架

在一個(gè)有關(guān)課程教學(xué)的試驗(yàn)當(dāng)中，把一群大體上具有相同智力素質(zhì)的人（比如說(shuō)一批新考入同一所大學(xué)的學(xué)生）隨機(jī)地分成若干個(gè)小組，給予這些小組以同樣的任務(wù)和同樣的資源，觀察結(jié)果，發(fā)現(xiàn)各個(gè)小組的成績(jī)會(huì)有所差異；在一個(gè)學(xué)期的時(shí)間范圍內(nèi)繼續(xù)分配任務(wù)并觀察，發(fā)現(xiàn)各個(gè)小組的成績(jī)差異開(kāi)始趨于穩(wěn)定，也就是在試驗(yàn)剛開(kāi)始時(shí)獲得好成績(jī)的小組能夠得到外在或內(nèi)在的鼓勵(lì)，并在以后的小組任務(wù)中會(huì)表現(xiàn)越來(lái)越好。也就是說(shuō)，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效跟團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的過(guò)程密切相關(guān)，雖然有些時(shí)候團(tuán)隊(duì)的績(jī)效具有一種偶然性，但是最后，這種偶然性往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)行為過(guò)程當(dāng)中被團(tuán)隊(duì)成員的情感進(jìn)行作用放大，并形成我們所期待的績(jī)效或者成果。

那么什么是績(jī)效？簡(jiǎn)而言之，它是任何組織（包括團(tuán)隊(duì)組織在內(nèi)）所追逐的目標(biāo)。在這個(gè)不成熟的定義里包含著一個(gè)靜態(tài)性的設(shè)定和一個(gè)動(dòng)態(tài)性的描述。靜態(tài)設(shè)定也就是所說(shuō)的任務(wù)目標(biāo)，它是先在于，或是外在于團(tuán)隊(duì)組織的，是被設(shè)定的、獨(dú)立的，通常并不以團(tuán)隊(duì)成員的意志和作為而發(fā)生改變。它常常被人們誤以為是一個(gè)點(diǎn)，而實(shí)際上很多情況下是超過(guò)該點(diǎn)的一段范圍區(qū)間。動(dòng)態(tài)描述則是指追逐任務(wù)目標(biāo)的行為，它是團(tuán)隊(duì)中被操作的那一部分。在組織實(shí)際過(guò)程當(dāng)中，它又被細(xì)化為策略、執(zhí)行、控制等等。因此，在這種動(dòng)靜結(jié)合的意義上，團(tuán)隊(duì)績(jī)效又可以被描述為團(tuán)隊(duì)中的策略、執(zhí)行、控制等與團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)的契合的程度。我們可以將團(tuán)隊(duì)績(jī)效用一個(gè)形象的數(shù)學(xué)式子表示為：

P＝(S•ES＋ΔS＋ΔES)÷min（T）

其中，P 表示團(tuán)隊(duì)績(jī)效， T 表示任務(wù)目標(biāo)， S 表示策略，ES 表示對(duì)特定策略的執(zhí)行情況，ΔS＋ΔES 表示控制過(guò)程。當(dāng) （S•ES＋ΔS＋ΔES） 與 T 越是契合時(shí)，我們就可以推測(cè)出 （S•ES＋ΔS＋ΔES）÷min（T） 的值就越大，團(tuán)隊(duì)績(jī)效值 P 也就越高。

當(dāng)然，情感是不能影響團(tuán)隊(duì)的組織任務(wù)目標(biāo)本身的，它只能通過(guò)影響策略、執(zhí)行、控制等等團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)過(guò)程，并通過(guò)這些活動(dòng)與任務(wù)目標(biāo)的契合比較，來(lái)影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)。圖 1 中，我們用三個(gè)灰色的圓圈來(lái)分別表示“團(tuán)隊(duì)中的情感”，“策略、執(zhí)行、控制”以及“團(tuán)隊(duì)績(jī)效”。所謂團(tuán)隊(duì)中的情感，我們用來(lái)指一個(gè)團(tuán)隊(duì)里所有個(gè)體情感所形成的互動(dòng)關(guān)系，它是團(tuán)隊(duì)工作中特定氛圍的形成基礎(chǔ)，并以某種積極的或者消極的方式作用于策略、執(zhí)行、控制，并最終影響團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的水平。



那么，什么是情感，什么是能夠影響團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效的情感，這些情感又是如何影響團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效的呢？我們說(shuō)，情感是對(duì)外界刺激的心理反應(yīng)，如喜歡、憤怒、悲傷、恐懼、愛(ài)慕、厭惡等等。情感大體上可以分成兩類，一類是對(duì)外界刺激的肯定性反應(yīng)，具有自我開(kāi)放型的特點(diǎn)，如喜歡、愛(ài)慕、自豪等；另一類則是對(duì)外界刺激的否定，趨于自我保護(hù)，如憤怒、悲傷、恐懼等。

一般地，所有的情感都有可能影響到團(tuán)隊(duì)的組織績(jī)效，無(wú)論是團(tuán)隊(duì)成員所保有的生活情感、道德情感還是審美情感。但是在本文中，我們更加關(guān)心那些更容易在團(tuán)隊(duì)成員之間引起互動(dòng)關(guān)系、更容易影響團(tuán)隊(duì)的組織績(jī)效的那些情感，也就是，成員之間的情感互動(dòng)作用所產(chǎn)生的新的基于團(tuán)隊(duì)層面的情感。例如在一個(gè)企業(yè)的文化宣言中有這樣一個(gè)理念：工作＝快樂(lè)；問(wèn)卷調(diào)查和訪談結(jié)果表明，在這種理念的公司中，其雇員對(duì)工作的滿意程度要比其他公司高出許多，并且能夠以更加生活化的情感投入到工作當(dāng)中去，投入到團(tuán)隊(duì)任務(wù)當(dāng)中去，在同事之間、在上下級(jí)之間進(jìn)行分享。通用電氣公司的前任總裁杰克•韋爾奇 (Jack Welch) 是這樣解釋他的龐大的商業(yè)機(jī)器是如何取得成功的：因?yàn)椴块T眾多、分支繁雜、生產(chǎn)規(guī)模巨大、員工數(shù)目巨大，如何克服官僚，發(fā)揮小企業(yè)一樣的積極性就成為了集團(tuán)公司成敗的關(guān)鍵。因此，有必要將企業(yè)集團(tuán)的各種工作任務(wù)都編進(jìn)小型的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中去，每一個(gè)人都屬于一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，并在該團(tuán)隊(duì)中共同完成一項(xiàng)或是若干項(xiàng)任務(wù)。個(gè)人的業(yè)績(jī)往往先在他所在的團(tuán)隊(duì)中體現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)因?yàn)槿穗H空間的壓縮，人們會(huì)主動(dòng)地去與自己的團(tuán)隊(duì)成員分享各種情感。有的時(shí)候，同事會(huì)選擇一起度周末，甚至各自帶上了自己的家庭成員，這樣，不僅改善了家庭內(nèi)生活的枯燥性，同時(shí)也增強(qiáng)了家庭間的友誼關(guān)系，共同形成一種大家庭式的和睦氛圍，從而增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員之間的熟悉、合作和信任程度。用這種辦法，這位 CEO 就成功地將一種小公司所擁有的精神注入到巨型的集團(tuán)公司當(dāng)中，從而擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)的保守思維，并以此保持著其高昂的戰(zhàn)斗能力。

不管怎樣，這種互動(dòng)情感的影響，如果它對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的是正面促進(jìn)的，我們稱之為積極的情感，如成功感、游戲感、歸屬感、做為感等等；如果是負(fù)面阻礙的，我們就稱之為消極的情感，如挫折感、壓抑感、恐懼感、自卑感等等。值得注意的是，與上述對(duì)普通情感的分類不同，在影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的情感當(dāng)中，積極的情感并不等于肯定性情感，比如，過(guò)分的自大、獨(dú)我以及過(guò)分的信任、舒適等等都有可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效的喪失?？傊?，積極的情感有助于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，有利于績(jī)效的加強(qiáng)，相反，消極的情感將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)組織的缺乏績(jī)效。比如，不恰當(dāng)?shù)母星闀?huì)使一個(gè)強(qiáng)任務(wù)團(tuán)隊(duì)演變成為僅具有交際功能的俱樂(lè)部，而另外一種不恰當(dāng)?shù)那楦袇s使一個(gè)真正的俱樂(lè)部變成了權(quán)力權(quán)勢(shì)的爭(zhēng)奪場(chǎng)。

如上所述，情感通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)的策略選擇、策略執(zhí)行和過(guò)程控制，來(lái)影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。此后我們將重點(diǎn)分析情感如何影響團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效。在有限的篇幅中，我們將首先分析情感對(duì)策略選擇的影響，其后討論各種具體情感在目標(biāo)執(zhí)行和過(guò)程控制中的不同體現(xiàn)，最后是對(duì)這一研究的意義總結(jié)。

二、情感與策略選擇

情感首先影響策略制定和選擇。我們知道，策略是在既定環(huán)境和條件下組織和個(gè)人做出的一組可以比較和選擇的方案，它包括戰(zhàn)略方案選擇和戰(zhàn)術(shù)方案選擇。但是，最終所選擇的那一種策略往往只能是最滿意方案，而不能說(shuō)是最優(yōu)方案。為什么呢？首先，環(huán)境和條件對(duì)決策的影響是無(wú)窮無(wú)盡的；其次，人的認(rèn)識(shí)能力是有限的，不可能找到所有的客觀存在和其中的因果關(guān)系；再次，人的分析能力是有限的，并不能得出一個(gè)完美無(wú)缺的答案；又次，執(zhí)行能力也是有限的，執(zhí)行一個(gè)理論上可以達(dá)到最優(yōu)的方案所付出的成本超乎想象；再加上時(shí)間的限制性、環(huán)境的變化性等等，最優(yōu)的方案更無(wú)從說(shuō)起。

既然是最滿意的方案，那么在這種決策里，就已經(jīng)包含了主體的情感因素，比如主體對(duì)客觀世界的認(rèn)知偏好、主體對(duì)以往習(xí)慣性行為方式的依賴性、主體對(duì)戰(zhàn)勝困難的決心和意志、主體的風(fēng)險(xiǎn)心理意識(shí)特點(diǎn)等等。因而在一個(gè)團(tuán)隊(duì)策略選擇過(guò)程中，如果客觀因素明顯超出了主體的理性認(rèn)知能力，就必須要充分考慮到情感因素對(duì)策略選擇的促進(jìn)作用，并防止另一些情感因素所導(dǎo)致的壞方案的產(chǎn)生，如移情、從眾、惰化甚至風(fēng)水迷信等等。一方面，不能因?yàn)檫^(guò)度的情感影響決策的質(zhì)量，另一方面，利用決策中的情感因素成為推動(dòng)決策制定和決策執(zhí)行的有效力量，從而為團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作提高績(jī)效水平。

同時(shí)，在另一個(gè)方面，我們還發(fā)現(xiàn)策略和情感的另一種關(guān)系。比如，在某些團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)中，可以有很多種能夠高效或者說(shuō)有效完成任務(wù)目標(biāo)的方法和途徑，每一種方法和途徑都具有大體相當(dāng)?shù)目尚行浴＠缫粋€(gè)新產(chǎn)品的全國(guó)路演計(jì)劃，或一個(gè) Call Center 的網(wǎng)絡(luò)集成方案等等，在這個(gè)時(shí)候，策略的選擇往往是大同小異的，團(tuán)隊(duì)成員之間的凝聚力、合作精神、對(duì)他人的充分理解和信任就顯得更加重要，而且，在一定的意義上，這是優(yōu)于策略選擇的。團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)因此可以暫時(shí)轉(zhuǎn)移到內(nèi)部的個(gè)性磨合和感情建設(shè)上來(lái)，而通常組織所首先面對(duì)的問(wèn)題決策，在這里已經(jīng)退到了次要的位置上。

一個(gè)是空間范圍內(nèi)的情感對(duì)決策的加強(qiáng)或削弱作用，一個(gè)是時(shí)序過(guò)程中情感相對(duì)決策的優(yōu)先地位，描述了策略選擇與團(tuán)隊(duì)情感之間的不可忽略的作用關(guān)系。

三、游戲感與團(tuán)隊(duì)工作方式

咨詢師威廉•費(fèi)里斯 (William P. Ferris) 受“塑像劇場(chǎng)” (Image Theater) 戲劇理論的啟發(fā)，在一家服務(wù)于小型軟件公司進(jìn)行了一次游戲表演試驗(yàn)，以改變?cè)摴緶o散的、趨于惡化的團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系。他先讓所有團(tuán)隊(duì)成員充分了解該戲劇理論，然后請(qǐng)他們按照這種塑像戲劇的方式來(lái)展現(xiàn)公司團(tuán)隊(duì)關(guān)系的現(xiàn)狀、團(tuán)隊(duì)關(guān)系的理想狀態(tài)以及改善過(guò)程中的過(guò)渡狀態(tài)，并把三個(gè)場(chǎng)景拍成照片張貼在公司的顯眼處，并在每月一次的“半日?qǐng)F(tuán)隊(duì)活動(dòng)”中作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)討論與訓(xùn)練的依據(jù)。18 個(gè)月后，團(tuán)隊(duì)效力大大提高，客戶疑難減少了 84% ，從 670 個(gè)減至 110 個(gè)。

我們認(rèn)為，游戲的方式較為遠(yuǎn)離利害關(guān)系，在工作當(dāng)中，游戲便于讓人以一種較客觀的態(tài)度正視正在發(fā)生的問(wèn)題，并進(jìn)而愿意以一種積極參與的態(tài)度去解決問(wèn)題。而且，在游戲中，大多數(shù)參與者都可以感覺(jué)到公正、平等和民主的規(guī)則氣氛，這種規(guī)則氣氛，可以繞過(guò)團(tuán)隊(duì)原有組織權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系的障礙，促進(jìn)溝通。

如果說(shuō)情感分享應(yīng)該滲透于團(tuán)隊(duì)工作整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，那么游戲感可以說(shuō)是這種情感分享的形式。另一個(gè)例子來(lái)自一位在某咨詢公司工作的管理者。在他所在的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，從一開(kāi)始就保持著一種良好的工作游戲感的關(guān)系。對(duì)一些一般性的小錯(cuò)誤，他們通常采取游戲來(lái)進(jìn)行懲罰，既不會(huì)影響到出錯(cuò)者的自尊和其他一些利益關(guān)系，又可以為工作增添樂(lè)趣，加強(qiáng)成員之間的密切關(guān)系。對(duì)一些工作任務(wù)，則可以采用一些內(nèi)部的、自發(fā)的競(jìng)賽性手段，或者給予獲勝者小小的獎(jiǎng)勵(lì)，或者給予落后者小小的懲罰。比如，在會(huì)議期間有人違反會(huì)議紀(jì)律（遲到、手機(jī)響鈴等），犯規(guī)者將被罰二十個(gè)俯臥撐；一個(gè)小方案的最終形成通過(guò)競(jìng)賽來(lái)評(píng)選；一些小的工作任務(wù)也采取博彩的方式產(chǎn)生，等等。值得注意的是，這個(gè)團(tuán)隊(duì)不僅具有非常強(qiáng)的工作任務(wù)，同時(shí)也具有很高的業(yè)績(jī)水平，工資待遇也相應(yīng)比較高，因此該管理者與其團(tuán)隊(duì)成員的心情都非常不錯(cuò)。

從人類的發(fā)源來(lái)看，游戲比工作本身更接近人類生活的本質(zhì)，至少是，更符合人類的童年特征，而這種童年特征是能夠被激發(fā)的。我們每個(gè)人都具有對(duì)各種游戲的記憶，這也就是主體能夠被激發(fā)的心理?xiàng)l件。因此，人們對(duì)游戲的接受力和適應(yīng)性也是相當(dāng)顯著的，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人們對(duì)工作的接受力和適應(yīng)性。以游戲的方式完成工作，如果一旦兩者之間存在這種對(duì)應(yīng)性操作的可能，則一定會(huì)增加組織的績(jī)效。

在一個(gè)中等規(guī)模的公司里，我們?cè)?jīng)向人力經(jīng)理提出這么一個(gè)建議，那就是針對(duì)上班遲到現(xiàn)象并不嚴(yán)格地一律扣工資處理，可以由遲到者選擇，或是克扣工資，或是在其座位上插一面小白旗，持續(xù)半天到一天的時(shí)間。應(yīng)該說(shuō)，這個(gè)建議需要一個(gè)強(qiáng)企業(yè)文化的支持。人力經(jīng)理采納了，在試行的一個(gè)月里，遲到現(xiàn)象只是略微有所下降，但是意想不到的喜人情況是，辦公室的氣氛卻有了很大的改善，工作效率也得到了一定的提高，而早退和怠工現(xiàn)象也呈現(xiàn)出明顯的消退。游戲的魔力，從中可以略見(jiàn)一斑。

四、成功感與團(tuán)隊(duì)工作的良性循環(huán)

成功感是對(duì)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的情感反饋，如果利用得當(dāng)，它會(huì)進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)工作的績(jī)效水平，呈現(xiàn)出績(jī)效成果的動(dòng)態(tài)放大作用。如圖：



在圖 2 中，我們看到無(wú)論是從績(jī)效到成功感的情感反饋，還是從成功感到績(jī)效的現(xiàn)實(shí)反饋，都不存在這種放大作用。放大作用僅發(fā)生在自覺(jué)或是不自覺(jué)的慶祝和自我意識(shí)當(dāng)中，并隨著再次反饋到現(xiàn)實(shí)當(dāng)中成為工作績(jī)效，從而呈現(xiàn)出一種動(dòng)態(tài)的、前進(jìn)的良性循環(huán)態(tài)勢(shì)。當(dāng)然這是一個(gè)簡(jiǎn)單的模型，現(xiàn)實(shí)中的團(tuán)隊(duì)和組織工作績(jī)效也絕不僅僅是一個(gè)人內(nèi)心的成功感所能決定的，該模型中反映的也僅僅是心理因素對(duì)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的一種條件性的促進(jìn)作用。

這種促進(jìn)作用同樣可以通過(guò)前面所說(shuō)的那個(gè)著名的電氣公司得以示例。那位總裁在他年輕時(shí)是這么做的：他和他的工程師小組慶祝每一次取得的勝利，哪怕這種勝利是多么地微乎其微，哪怕這種成功感是多么地不值得稱道，或者是一份小小的訂單，或者是增加了十名新的顧客，他們就會(huì)出去慶祝一番，盡可能通過(guò)一切方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)他們自己。相反，對(duì)于失敗，則應(yīng)該在吸取教訓(xùn)之后，通過(guò)別人的信任和支持以及自身的不懈努力把挫折感帶來(lái)的消極影響降低到最小程度。畢竟，當(dāng)人們受挫折的時(shí)候，他們最不愿意看到懲罰，那無(wú)異于雪上加霜。他們需要的是鼓勵(lì)和自信心的恢復(fù)。

五、歸屬感與團(tuán)隊(duì)規(guī)模

一個(gè)最有效率的團(tuán)隊(duì)的規(guī)模是 5 或 7 人，這是眾多組織行為專家研究多年得出的結(jié)論。我們甚至可以大膽假設(shè)，實(shí)際上，讓一個(gè)人最有歸屬感的團(tuán)隊(duì)規(guī)模也正好是 5－7 人。

依照馬斯洛的需要層次理論，人有一種安全的需要，他需要加入到某一個(gè)集體當(dāng)中去，通過(guò)群體成員之間的相互作用實(shí)現(xiàn)被這個(gè)集體的其他成員所認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生一種被社會(huì)認(rèn)同的感覺(jué)。人在這種情況下才可以消除無(wú)助感和孤獨(dú)感，減少自我懷疑，覺(jué)得自己更有力量，面對(duì)復(fù)雜的社會(huì)生活能夠感覺(jué)到是安全的、有依托的、被他人信任的。

在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上，我們可以繼續(xù)假設(shè)，一個(gè)人所屬的那個(gè)群體的特征越是被社會(huì)價(jià)值所認(rèn)同，這個(gè)人在其群體中所產(chǎn)生的歸屬感以及所伴隨的安全感也就更強(qiáng)烈、更集中（當(dāng)然這是一種古典理論基礎(chǔ)上的結(jié)論，有時(shí)它難以解釋現(xiàn)代社會(huì)里邊緣人群的行為方式）。這樣，人們?cè)诎踩械幕A(chǔ)上，更能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、權(quán)力感的需要和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要，從而產(chǎn)生了更加強(qiáng)烈的對(duì)該群體的歸屬感。很顯然，一個(gè)屬于白領(lǐng)階層的人，會(huì)比一個(gè)屬于農(nóng)民群體的人更具有社會(huì)認(rèn)同意義上的安全感、榮譽(yù)感和歸屬感。

我們?cè)龠M(jìn)一步假設(shè)，一個(gè)人所屬的那個(gè)團(tuán)隊(duì)的群體規(guī)模越小，在其他條件同等的情況下，這個(gè)人在其團(tuán)隊(duì)組織中所產(chǎn)生的歸屬感以及所伴隨的安全感也就更強(qiáng)烈。前面我們已經(jīng)論證了人們是從其人際交往活動(dòng)中獲得組織歸屬感這一種活動(dòng)收益的，并且這一收益的大小取決于組織成員之間交往活動(dòng)的作用程度。很顯然，人的活動(dòng)能力非常有限，這就意味著在一個(gè)大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)組織中，人們因?yàn)槠浠顒?dòng)能量的分散難以與他人建立起有效的互動(dòng)作用，因而在這種情況下團(tuán)隊(duì)通常會(huì)進(jìn)一步分化，成員之間相互協(xié)作配合的效果也就要遜色一些。而在一個(gè)規(guī)模較小的團(tuán)隊(duì)組織當(dāng)中，成員在一起的時(shí)間會(huì)增多，也容易相互吸引和交流，并形成強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力，使得其成員更具有團(tuán)隊(duì)歸屬感。

這個(gè)規(guī)模小到什么時(shí)候?yàn)橹鼓?？我們猜想，大概?5－7 人，因?yàn)橐?guī)模一旦再小下去，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)對(duì)該群體的價(jià)值是否會(huì)被整個(gè)社會(huì)所承認(rèn)產(chǎn)生懷疑。比如說(shuō)一個(gè) 3 人的團(tuán)隊(duì)，其成員很有可能會(huì)覺(jué)得他們共同持有的觀念、價(jià)值和想法實(shí)際上是錯(cuò)誤的；我們假定某一個(gè)人出現(xiàn)某種錯(cuò)誤的可能性是 50% ，并且即使每個(gè)人之間的錯(cuò)誤想法并不會(huì)相互影響，那么 3 個(gè)人犯同樣的錯(cuò)誤的可能性仍然有 12.5% （實(shí)際上因?yàn)槿藗兊南敕ê苋菀讓?duì)他人產(chǎn)生影響，真實(shí)情況要大于這一數(shù)據(jù)）。如果有 5 個(gè)人，這一數(shù)字將下降到約 3% ，有 7 個(gè)人的話，這種可能性更是下降到 1% 以下。顯然，如果一個(gè)屬于白領(lǐng)階層但是并不屬于任何特定小型組織的人，與一個(gè)屬于工廠足球隊(duì)的工人相比，一定不會(huì)有更強(qiáng)的安全感和組織歸屬感，甚至更差。

六、做為感與團(tuán)隊(duì)整體積極性

團(tuán)隊(duì)的一個(gè)最重要的特點(diǎn)在于整體性的操作，在于其具有集體績(jī)效的任務(wù)目標(biāo)，需要不同的個(gè)體協(xié)同配合來(lái)完成工作。這種整體性是超個(gè)人的，然而它并不能夠取消其中人的因素。

考慮一個(gè)極端的例子。假如一項(xiàng)需要一個(gè)人付出 100% 注意力集中，但是只要一個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)（比如一個(gè)非常復(fù)雜的圖紙?jiān)O(shè)計(jì)或者一個(gè)非常復(fù)雜的計(jì)算機(jī)程序模塊的編寫(xiě)），現(xiàn)在我們指定由一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作來(lái)完成。如果團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人都付出了 80% 的注意力集中，表面上付出了更大的人力，而且團(tuán)隊(duì)成員之間也相當(dāng)配合，但是實(shí)際上結(jié)果仍然是難以讓人滿意的。

為什么？我們說(shuō)，在其中產(chǎn)生了 20% 的社會(huì)惰化 (social loafing) ，而一旦這 20% 的社會(huì)惰化影響到團(tuán)隊(duì)的績(jī)效成果時(shí)，結(jié)果將令人感到遺憾。怎樣防止社會(huì)惰化呢？管理者可以在團(tuán)隊(duì)努力中分辨出每一個(gè)成員的努力程度并加以衡量，借以鼓舞該成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。但是，我們認(rèn)為，這種方法與團(tuán)隊(duì)這一種組織形式并不是完全相匹配的，而且其實(shí)現(xiàn)難度也比較大，容易引發(fā)種種問(wèn)題，如不公平感、猜疑、上下級(jí)之間的對(duì)抗等等。

我們說(shuō)在團(tuán)隊(duì)工作方式當(dāng)中仍然要保持一種強(qiáng)的個(gè)體積極性，是依靠團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生一種參與感、做為感和成就感。“存在先于本質(zhì)”，人們的行為方式、積極做為或者不做為將影響到他們自己對(duì)該行為方式的態(tài)度和評(píng)價(jià)。人們通常會(huì)偏愛(ài)凝聚著其自身勞動(dòng)的物品，通常會(huì)偏愛(ài)那些經(jīng)常使用的物品，就是這個(gè)原因。安排并鼓勵(lì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員積極行為，是為了要讓他們正視自身的努力，使之承擔(dān)起該積極行為的責(zé)任與后果，并切實(shí)關(guān)注整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

事前控制、過(guò)程控制往往比結(jié)果控制更加有效，尤其對(duì)于團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)是這樣。僅僅依靠績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的工作積極性是比較蒼白的，它通常只能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中一些個(gè)體的積極性，盡管最后很多時(shí)候也可能提高整體積極性，但有時(shí)卻會(huì)適得其反。如果是這種相反的情況，團(tuán)隊(duì)又一次會(huì)面臨分化的危險(xiǎn)。正如前述的那樣，既然團(tuán)隊(duì)的工作是一個(gè)整體，那么在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中非常嚴(yán)格地區(qū)別出每一個(gè)人的貢獻(xiàn)不太現(xiàn)實(shí)，盡管在管理者的頭腦中對(duì)其成員的能力是有相當(dāng)?shù)牧私獾?。如果能夠在團(tuán)隊(duì)工作開(kāi)展之前或團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程中通過(guò)制度保證、成員間相互作用以及管理者的情感暗示等等鼓勵(lì)其每個(gè)成員積極做為，并以團(tuán)隊(duì)績(jī)效的逐步實(shí)現(xiàn)和個(gè)體榮譽(yù)的積極評(píng)價(jià)進(jìn)行信息反饋，則可以形成我們所說(shuō)的做為感。前期的士氣磨礪和后期的績(jī)效考核相互配合，這樣才能更大限度地減少惰化效應(yīng)，提高團(tuán)隊(duì)的整體積極性，并最后提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

七、意義總結(jié)

團(tuán)隊(duì)不是“黑箱”，需要打開(kāi)了進(jìn)行研究。團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效和其成員及其成員間的情感因素密切相關(guān)，這是全文論證的中心。我們僅以一些積極情感為例，分析了團(tuán)隊(duì)成員之間的情感互動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的積極影響；而實(shí)際生活中，一些負(fù)面情感對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的阻礙也有不容忽視的放大作用，即負(fù)循環(huán)，比如不斷地受到挫折所帶來(lái)的整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平和績(jī)效規(guī)范的降低，并產(chǎn)生俗話中所講的“破罐子破摔”的現(xiàn)象。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員而言，理解這一點(diǎn)是非常有益的，他可以知道自己在團(tuán)隊(duì)工作中的位置和作用，并懂得怎樣以情感上的投入來(lái)促進(jìn)工作，達(dá)到身心健康和工作順利的人生雙重境界；而對(duì)于團(tuán)隊(duì)的管理者而言，理解這一點(diǎn)也是至關(guān)重要的，如何把握影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的主觀心理，刺激積極情感的產(chǎn)生，防止消極情感的出現(xiàn)，塑造團(tuán)隊(duì)的組織靈活性和有機(jī)性，將充分體現(xiàn)該團(tuán)隊(duì)管理者在情感上的藝術(shù)造詣和管理上的人際能力。

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