如何設(shè)計(jì)出一套科學(xué)的薪資體系方案，對(duì)許多企業(yè)來(lái)講都是一件比較頭疼的事情。因?yàn)樗坏珷砍兜狡髽I(yè)的人力成本，而且還會(huì)影響到企業(yè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和士氣的高低。

　　有一個(gè)在某企業(yè)從事營(yíng)銷高管的朋友給我打電話，希望能夠?yàn)樗诠镜男劫Y體系方案提供一些建議。他講到他所在企業(yè)營(yíng)銷人員的主要收入來(lái)源是靠銷售提成，以前曾請(qǐng)一家咨詢公司給設(shè)計(jì)了一套薪資體系方案，但是執(zhí)行后出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了不穩(wěn)定現(xiàn)象，而且在執(zhí)行過(guò)程中，計(jì)算方式煩瑣，團(tuán)隊(duì)的抵觸情緒很大?，F(xiàn)在公司讓他來(lái)主持修訂薪資方案體系，一是公司要求考核利潤(rùn)，利潤(rùn)到底該如何考核；二是營(yíng)銷人員的主要收入還靠提成，但是公司所銷售的品種多達(dá)一百多種，給每個(gè)產(chǎn)品都設(shè)置一個(gè)提成額度，顯然實(shí)際操作起來(lái)難度又會(huì)很大。

　　其實(shí)類似與上述這位營(yíng)銷高管的困惑的企業(yè)也很多，現(xiàn)在許多企業(yè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的薪資體系方案一般采用“底薪加提成”或“底薪加提成加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”和“底薪加獎(jiǎng)金”或“底薪加獎(jiǎng)金加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”兩種形式。“底薪加提成”或“底薪加提成加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”的薪資體系方案一般會(huì)被一些新公司（市場(chǎng)處于開發(fā)階段）、規(guī)模不大、企業(yè)整體產(chǎn)品利潤(rùn)率比較高的企業(yè)采用：“底薪加獎(jiǎng)金”或“底薪加獎(jiǎng)金加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”的薪資體系方案一般會(huì)被規(guī)模較大、市場(chǎng)進(jìn)入發(fā)展成熟期的、整體產(chǎn)品利潤(rùn)率比較低（比如快速消費(fèi)品行業(yè)）的企業(yè)采用。

　　“底薪加提成”或“底薪加提成加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”的薪資體系方案的優(yōu)點(diǎn)在于能夠充分激發(fā)營(yíng)銷人員的斗志，收入一般是下保底的收入很低，上不封頂。但是它的缺點(diǎn)在于不利用營(yíng)銷人員的內(nèi)部流動(dòng)和吸納更多的優(yōu)秀人才加盟，因?yàn)楝F(xiàn)有的市場(chǎng)已經(jīng)被原營(yíng)銷人員處于承包性質(zhì)的狀態(tài)，人員一流動(dòng)就意味著原有的利益被重新分配，而新進(jìn)人員則由于處于有利位置的市場(chǎng)被老人員霸占而不愿意進(jìn)入。長(zhǎng)期持續(xù)下去就會(huì)導(dǎo)致營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的老化和市場(chǎng)喪失活力。

　　“底薪加獎(jiǎng)金”或“底薪加獎(jiǎng)金加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”的薪資體系方案中營(yíng)銷人員獎(jiǎng)金是根據(jù)各個(gè)市場(chǎng)的現(xiàn)狀和企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的定位來(lái)核定某個(gè)市場(chǎng)的目標(biāo)考核量，按達(dá)成比例來(lái)取得的。它的優(yōu)點(diǎn)在于有利于內(nèi)部營(yíng)銷人員的流動(dòng)和便于人力費(fèi)用控制以及便于吸收外部的優(yōu)秀人才加盟， 它的缺點(diǎn)在于營(yíng)銷人員的收入受到相應(yīng)的限制，無(wú)法像提成那樣獲得過(guò)高的收入，在從“底薪加提成”體系向“底薪加獎(jiǎng)金”體系的轉(zhuǎn)化中可能會(huì)受到以前靠提成收入比較高的營(yíng)銷人員抵制。本文主要探討“底薪加獎(jiǎng)金加費(fèi)用考核”的薪資體系方案。

　　那么企業(yè)該從那些方面來(lái)設(shè)置薪資體系呢？

　　一、底薪

　?。?）底薪是為了確保營(yíng)銷人員基本生活保障，這也是為了確保營(yíng)銷人員基本穩(wěn)定和增加他們安全感的保證。否則營(yíng)銷人員在一個(gè)企業(yè)連基本的生活保障也沒(méi)有的時(shí)候，是難以讓他們做到安心工作的，更不要提團(tuán)隊(duì)的凝聚力了。

　　（2）底薪的設(shè)置一般要根據(jù)和參考企業(yè)的實(shí)際情況、當(dāng)?shù)氐幕竟べY水平（不宜低于政府核定的人民最低生活保障）、競(jìng)品企業(yè)的底薪狀況來(lái)制定。

　?。?）底薪可根據(jù)不同職別營(yíng)銷人員和同一職別的營(yíng)銷人員劃分一定的底薪層級(jí)。比如：不同職別的營(yíng)銷人員底薪設(shè)置不一樣（例如：營(yíng)銷總監(jiān)的底薪是6000元/月，大區(qū)經(jīng)理4000元/月等）和同是業(yè)務(wù)代表這一職別的營(yíng)銷人員可以劃分一定的級(jí)別（一級(jí)業(yè)務(wù)代表1500元/月，二級(jí)業(yè)務(wù)代表1200元/月等）。企業(yè)底薪層級(jí)需要?jiǎng)澐譃閹讉€(gè)層級(jí)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，但是基本上同一職別的營(yíng)銷人員的底薪層級(jí)應(yīng)在三個(gè)以上。

　?。?）同一職別內(nèi)每個(gè)人員的底薪最好不要固定，可以以半年或一年為周期，結(jié)合上級(jí)評(píng)定、業(yè)績(jī)狀況等進(jìn)行綜合考評(píng)來(lái)確定，這樣對(duì)底薪低的營(yíng)銷人員來(lái)講可以讓他們通過(guò)努力來(lái)獲得較高的底薪，從而激發(fā)他們的斗志，而對(duì)于那些表現(xiàn)不好、業(yè)績(jī)下降等的營(yíng)銷人員可以降低他們的底薪，從而讓他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生壓力。

　　（5）底薪最好不要參與企業(yè)硬指標(biāo)的考核，比如銷量等，即便是參與考核，也宜參與軟指標(biāo)的考核（比如執(zhí)行力、工作態(tài)度等，直接由上級(jí)評(píng)定即可），而且考核的比例不宜超過(guò)底薪比例的10%.這是因?yàn)榍懊嬉仓v過(guò)底薪是營(yíng)銷人員的基本生活保障，如果讓底薪參與硬指標(biāo)的考核和考核比例過(guò)大，實(shí)際上就變成了基本保障無(wú)法做到保障了。但是小比例的對(duì)營(yíng)銷人員的軟指標(biāo)考核，則會(huì)適當(dāng)給他們施加壓力，同時(shí)也便于上級(jí)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理和工作的推進(jìn)。

　　二、獎(jiǎng)金

　　（1） 獎(jiǎng)金是營(yíng)銷人員收入的主要來(lái)源。起碼獎(jiǎng)金在整個(gè)營(yíng)銷人員的收入結(jié)構(gòu)中要占到50%到60%或更多。這主要是讓營(yíng)銷人員的收入主要靠業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)，從而使他們產(chǎn)生足夠的壓力和動(dòng)力。

　?。?）對(duì)于營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金可以分為整體產(chǎn)品銷量和專項(xiàng)產(chǎn)品銷量（主要指企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤(rùn)產(chǎn)品、重要產(chǎn)品）兩部分來(lái)考核。這兩部分所占權(quán)重由企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)劃定。比如：某個(gè)營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金系數(shù)為5000元/月，那么可以一分為二，整體銷量考核2500元，專項(xiàng)產(chǎn)品銷量考核2500元。那么他在某個(gè)月的獎(jiǎng)金計(jì)算方式就是：2500元*產(chǎn)品整體銷量達(dá)成率*整體產(chǎn)品銷量所占權(quán)重+2500元*專項(xiàng)產(chǎn)品銷量達(dá)成率*專項(xiàng)產(chǎn)品銷量所占權(quán)重=（備注：*代表乘，+代表加）。這樣做的目的在于促使?fàn)I銷人員不但要提高自己所在市場(chǎng)的整體銷量，還要積極去推廣企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤(rùn)產(chǎn)品、重點(diǎn)產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)每個(gè)區(qū)域、每個(gè)市場(chǎng)的盈利能力。

　?。?）考核指標(biāo)根據(jù)市場(chǎng)或區(qū)域的歷史銷量和企業(yè)的總體目標(biāo)量以及企業(yè)對(duì)每個(gè)市場(chǎng)或區(qū)域的資源投入、規(guī)劃等來(lái)制定。

　?。?）營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金可以分為月獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)兩個(gè)部分或月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)三個(gè)部分。月獎(jiǎng)則是當(dāng)月隨營(yíng)銷人員的工資發(fā)放，季獎(jiǎng)則是一個(gè)季度兌現(xiàn)一次，年獎(jiǎng)則是一年兌現(xiàn)一次。月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)在營(yíng)銷人員的整個(gè)獎(jiǎng)金體系中所占比例由企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定，但是一般來(lái)講，在整體的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中，月獎(jiǎng)所占的比重要適當(dāng)大，季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)在營(yíng)銷人員獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中所占比重不同職別的也可以盡量不同，越是職別高的營(yíng)銷人員季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)的在獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)越來(lái)越高。之所以如此設(shè)置，一是為了增加營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；二是要培養(yǎng)營(yíng)銷人員有一個(gè)整體規(guī)劃的意識(shí)，保持市場(chǎng)的穩(wěn)定或是穩(wěn)定的持續(xù)增長(zhǎng)，而不是單純?yōu)榱四硞€(gè)月而使市場(chǎng)的銷量忽高忽低。之所以讓季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)在獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中職別越高所占比重越大，則是因?yàn)槁殑e越高，對(duì)市場(chǎng)的整體規(guī)劃的意識(shí)和能力要更強(qiáng)。

　?。?）與底薪設(shè)置一樣，根據(jù)不同職別營(yíng)銷人員和同一職別的營(yíng)銷人員劃分一定的獎(jiǎng)金層級(jí)。并且設(shè)定獎(jiǎng)金的自動(dòng)升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制度，比如連續(xù)兩個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率在100%以上的營(yíng)銷人員從第三個(gè)月起獎(jiǎng)金自動(dòng)浮動(dòng)一級(jí)，連續(xù)兩個(gè)月目標(biāo)完成率低于80%的營(yíng)銷人員從第三個(gè)月起獎(jiǎng)金自動(dòng)降一級(jí)。從而形成營(yíng)銷人員不靠走后門、拉關(guān)系來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金升級(jí)而是靠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)本事來(lái)進(jìn)行升降級(jí)的良好機(jī)制，有利于建立“公開、公平、公正”分配和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和機(jī)制。備注：在制度中需要明確每個(gè)營(yíng)銷人員升級(jí)只能到達(dá)自己所在職別的最高級(jí)而不能升到上一職別的獎(jiǎng)金級(jí)別。比如區(qū)域經(jīng)理降級(jí)升級(jí)只能升到區(qū)域經(jīng)理獎(jiǎng)金的最高級(jí)，而不能升到大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金級(jí)別。

　?。?）為了確保企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到一定水平，可以在方案中規(guī)定達(dá)不到一定目標(biāo)達(dá)成率的營(yíng)銷人員沒(méi)有獎(jiǎng)金。比如設(shè)定目標(biāo)達(dá)成率70%以上的營(yíng)銷人員才可以拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，那么凡是目標(biāo)達(dá)成率低于70%的營(yíng)銷人員不拿不到獎(jiǎng)金。

　　三、費(fèi)用（利潤(rùn)）考核

　?。?）費(fèi)用和利潤(rùn)是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，如果對(duì)營(yíng)銷人員不進(jìn)行費(fèi)用（利潤(rùn)）考核，則很難保證企業(yè)營(yíng)銷費(fèi)用的有效使用，則很難確保企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　（2）許多企業(yè)想實(shí)現(xiàn)對(duì)營(yíng)銷人員的利潤(rùn)考核，而結(jié)果往往與企業(yè)的愿望背道而馳。這是因?yàn)樵S多企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的利潤(rùn)考核采取的是產(chǎn)品的利潤(rùn)率*產(chǎn)品的銷量，從理論上和從財(cái)務(wù)的角度講這種辦法是可行的，但是在實(shí)際的操作中卻難以行的通。這是因?yàn)槔麧?rùn)是一種結(jié)果，營(yíng)銷人員尤其低職位的營(yíng)銷人員他并不知企業(yè)的利潤(rùn)是怎么計(jì)算出來(lái)的，他們并不相信企業(yè)提供的產(chǎn)品的利潤(rùn)率是真實(shí)的，而在實(shí)際情況中，產(chǎn)品的利潤(rùn)率是動(dòng)態(tài)的，更何況企業(yè)都會(huì)有許多的產(chǎn)品品種。因此這種利潤(rùn)的考核和計(jì)算方法難以獲得他們的認(rèn)可。

　?。?）對(duì)于廣大的營(yíng)銷人員來(lái)講，他們更喜歡接受的是費(fèi)用考核和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核，而這兩種考核到位了，企業(yè)的利潤(rùn)自然就會(huì)實(shí)現(xiàn)。（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核已經(jīng)在獎(jiǎng)金體系部分的專項(xiàng)產(chǎn)品銷量考核中說(shuō)明了）

　?。?）企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)的完成，費(fèi)用使用的有效性和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會(huì)起到至關(guān)重要的作用，單純的利潤(rùn)考核不如加強(qiáng)營(yíng)銷費(fèi)用的管控和完善企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

　　（5）各個(gè)區(qū)域的費(fèi)用分為固定費(fèi)用加各個(gè)營(yíng)銷管理人員手中掌控的機(jī)動(dòng)費(fèi)用和總部預(yù)留的機(jī)動(dòng)費(fèi)用。固定費(fèi)用是企業(yè)制定的各個(gè)區(qū)域必須執(zhí)行的費(fèi)用，具用剛性，不可更改；營(yíng)銷管理人員手中掌控的機(jī)動(dòng)費(fèi)用則由他們?cè)谒麄兊臋?quán)限內(nèi)審批即可使用，他們可以使用，也可以不使用，使用了則計(jì)入他們的費(fèi)用；總部預(yù)留的機(jī)動(dòng)費(fèi)用則是企業(yè)為了應(yīng)付市場(chǎng)上出現(xiàn)的突發(fā)事件等而預(yù)留的費(fèi)用，各個(gè)區(qū)域要想使用這一部分費(fèi)用，需申請(qǐng)經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后才能使用，如果使用則計(jì)入他們的費(fèi)用。

　?。?）費(fèi)用審批權(quán)限的適當(dāng)下放是提高市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力、提高費(fèi)用使用的有效性和及時(shí)性、提高企業(yè)利潤(rùn)的必要措施。

　?。?）企業(yè)可以根據(jù)以往各個(gè)區(qū)域的費(fèi)用率和對(duì)區(qū)域的資源投放情況來(lái)核定各個(gè)區(qū)域的考核費(fèi)用率，一般來(lái)講費(fèi)用考核到區(qū)域經(jīng)理這一級(jí)就可以了。

　?。?）費(fèi)用考核要在制定的費(fèi)用率基礎(chǔ)上進(jìn)行超罰省獎(jiǎng)，那就是實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用超過(guò)了費(fèi)用率則要受到相應(yīng)處罰，節(jié)省了費(fèi)用則要受到獎(jiǎng)勵(lì)。

　　另外，對(duì)專項(xiàng)方案的考核也很重要。專項(xiàng)方案主要包括新產(chǎn)品推廣方案、新市場(chǎng)開發(fā)方案、創(chuàng)新方案、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整方案等。這些方案也能對(duì)營(yíng)銷人員的收入和晉升產(chǎn)生影響，所以也需要引起企業(yè)注意。

　　好的薪資體系方案可以讓企業(yè)做到四兩撥千斤，還在為自己企業(yè)的薪資方案發(fā)愁的企業(yè)不妨采取以上的薪資體系方案制定技巧和策略來(lái)修訂一下。

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