國外早已推行而國內已處起步階段的職業(yè)經理人制度值得借鑒。畢竟吸引更多的人才進入企業(yè)的高層，無論是對于家族式企業(yè)的發(fā)展，還是對于其本身的利益訴求而言，均有益無害。


如果有合適的土壤、溫度等外部環(huán)境，再加上精心的養(yǎng)護，幼苗在若干年后會成長為一棵參天大樹。

多種經濟模式并存格局的確立，為家族式企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎。有統(tǒng)計資料顯示，目前在中國大陸的非公有制經濟中，家族式經營的企業(yè)占到了90%以上。這一數(shù)據(jù)至少說明，家族式企業(yè)本身蘊藏著活力與爆發(fā)力。

家族式企業(yè)的類型主要有夫妻型、兄弟型，也有父子型等。相對而言，父子型是一種相對穩(wěn)定的家族結構，因為中國向來都有“子承父業(yè)”的傳統(tǒng)。另外還有夫妻、兄弟等所衍生出的裙帶關系，這些均構成了當前國內家族式企業(yè)的主要模式。

但家族式企業(yè)的優(yōu)缺點一樣的明顯。優(yōu)點是家族式企業(yè)的產權所有者之間由于利益的趨同更容易形成一種合力，而其缺點則表現(xiàn)在內部組織結構相對紊亂、對外人有一種無形的排斥以及在重大決策上的不民主與不科學，并有可能最終導致其土崩瓦解，甚至走向了破產還債的邊緣。事實上，這樣的例子并不少見。

在筆者當?shù)?，也有一家近幾年發(fā)展得比較好的家族式企業(yè)。最開始是夫妻兩人從擺地攤做起，然后是到國有商業(yè)企業(yè)中租賃柜臺，在經過了資本的原始積累之后，接著以整體租賃的方式承租江河日下的國有商業(yè)(已改制)的場地，并在后來還涉足暴利的房地產行業(yè)，如今其家族資產已上升至數(shù)千萬元人民幣。于是乎一頂頂榮譽桂冠不期而至，實乃名利雙收。

在其企業(yè)發(fā)展過程中，包括夫妻雙方的兄弟姐妹紛紛加入，并各持有一定的股份，而當初創(chuàng)業(yè)的夫妻則是最大的股東。至此，其家族式企業(yè)基本上已經成型。盡管如此，在該家族式企業(yè)中，主要的職位均由其具有血緣關系或裙帶關系的人擔任，外人充其量僅僅只是打工者的角色?？陀^上，筆者以為這對企業(yè)的發(fā)展造成了一定程度上的障礙。一個不爭的事實是，該企業(yè)從湖北武漢聘請的一位高級管理人才竟然沒干幾個月的時間就“自動”走人了。

實際上，當家族式企業(yè)發(fā)展到某種階段后都會遭遇到瓶頸。是畏縮不前還是成功突破，更考驗著家族式企業(yè)的潛力，也考驗著其未來的發(fā)展方向。

證券市場的誕生，為某些家族式企業(yè)的發(fā)展壯大提供了新的平臺。借力于資本市場，或通過發(fā)行新股上市，或通過借殼上市，不失為另一途徑。目前在證券市場掛牌的民營企業(yè)不下數(shù)百家，其中家族式企業(yè)亦占據(jù)著一定的分量。無論是滬市的主板市場，還是深市的中小板，都不乏家族式企業(yè)的身影。

為什么在相同的市場環(huán)境下，有的家族式企業(yè)能夠得到較好的發(fā)展，而有的卻龜縮不前或最終走向湮沒？看來問題的癥結還在于家族式企業(yè)的內部。

家族式企業(yè)有一個顯著的特點是“家長制”作風。在企業(yè)發(fā)展初期，“家長制”作風的“獨斷專行”如果把握得當，對企業(yè)還是大有裨益的；而且，“家長制”作風在重大事項的決策上也更容易“一錘定音”。但其劣勢也不容忽視，即如果決策失誤也容易演變?yōu)橐蝗酥e導致家族之“禍”。

不管是國有企業(yè)還是家族式企業(yè)，建立符合市場經濟條件下的現(xiàn)代企業(yè)制度，最大限度地發(fā)揮出管理優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、人力優(yōu)勢，以及企業(yè)內部治理結構的有序運行等成為其發(fā)展的不或可缺的手段與有效方法。也正是因為如此，一些家族式企業(yè)通過股份制改造，達到吸引資金、吸收人才，并進而建立一個高效的管理團隊，從而為家族式企業(yè)的發(fā)展提供了保障。

在資本市場獲得大力發(fā)展的今天，眾多家族式企業(yè)的上市，一方面在證券市場中形成了一道亮麗的風景線；另一方面，也為其自身通過資本市場的做大做強提供了條件。在市場經濟時代，企業(yè)的競爭力與抗風險能力是一個重要的衡量指標。市場經濟的競爭已從原先的資本競爭過渡到目前的人才競爭，亦即實現(xiàn)了從資本經濟到人才經濟的跨越，這就要求家族式企業(yè)將培養(yǎng)人才、引進人才放在非常重要的地位。

毋庸置疑，任何企業(yè)的風險除了制度上的巨大變革之外還在于“人”的風險。筆者對資本市場關注較多，發(fā)現(xiàn)一些家庭式企業(yè)如果發(fā)行新股上市，在風險提示中一般都會提及控股股東及自然人控制的風險，說白了還是“人”的風險。如何化解這一難題，不僅需要監(jiān)管部門的智慧，與此同時，家族式企業(yè)本身怎樣運作也是一個決定性的因素。

如深市中小板第一股新和成(深市代碼002001)是以新昌縣合成化工廠為主發(fā)起人，聯(lián)合張平一、胡柏剡、王旭林等九名自然人共同發(fā)起設立的股份有限公司。新和成董事長胡柏藩及其兄弟胡柏剡合計持有合成化工廠41.09%的股份，對新昌縣合成化工廠及該公司形成了實際控制。該公司在招股說明書中就提到，胡柏藩、胡柏剡兄弟可能利用其實際控制地位及新昌縣合成化工廠可能利用其控股地位，對該公司的經營決策、人事任免進行控制，形成控股股東控制風險。此種控股股東的控制風險一旦擴散，涉及的恐怕不僅僅是其他自然人股東，還有二級市場中的投資者。

筆者以為，家族式企業(yè)不能局限于血緣關系、裙帶關系的固步自封，更應該通過走出去與請進來的方式進行企業(yè)人員結構的洗牌。目前上市公司中基本上都建立了獨立董事制度，并且獨立董事在董事會中還要占據(jù)一定的比例。獨立董事制度的建立，顯然更有利于提升上市公司的治理結構，確立更加有效甚至是高效的運行機制。另外，對外招賢納能亦不失為明智之舉。

這并非沒有先例。在深市B股掛牌的雷伊B，即廣東雷伊(集團)股份有限公司(深市代碼200168)也是一家家族式企業(yè)。上市之初其董事會共由七名董事組成，其中四名董事陳鴻成、陳鴻海、陳美香和鄭育健之間有親屬關系。若合并計算，這四位董事直接或間接持有該公司過半數(shù)的股權。顯然，上述董事會成員有可能成為一致行動人，通過控制董事會而內部控制該公司的決策事項，或單獨乃至共同地與該公司之間發(fā)生各類關聯(lián)交易。

雷伊B的原股東正是看到了家族式企業(yè)所存在的弊端，進行了一系列的自我調整與規(guī)范。原來家族內的高管人員逐漸退出，并對外聘請管理、技術、財務、資本運作等方面的高級人才，使得公司高管隊伍更加知識化、專業(yè)化、年輕化，從而達到不斷完善公司法人治理機構的目的。而雷伊B今年的中報顯示，在其董事會結構中，七名董事有五名為“外人”，只有陳鴻成、陳鴻海仍然在職。

伴隨著家族企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，家族式企業(yè)所有權與經營權的不明晰愈來愈對企業(yè)產生出負面影響。如何解決這一問題，擺在了所有家族式企業(yè)面前。筆者以為，國外早已推行而國內已處起步階段的職業(yè)經理人制度值得借鑒。畢竟吸引更多的人才進入企業(yè)的高層，無論是對于家族式企業(yè)的發(fā)展，還是對于其本身的利益訴求而言，均有益無害。

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