日前，難得一聚的好友坐在了一起。 先是聊天，寒暄。一番口干舌燥之后，肚子也咕咕直叫，接下來找地方吃飯。

　　飯桌上，自然少不了酒。 一杯酒下肚，朋友呲牙咧嘴地說，外來酒和本地酒差不多嘛，都是辣。

　　朋友在一酒企做營銷管理。隨著瓶內(nèi)酒位的下降，借著酒氣，自然扯到酒的話題上了。一番交流下來，發(fā)現(xiàn)還是見怪不怪、屢見不鮮的話題——團隊管理中內(nèi)外人員的問題。

　　很顯然，團隊管理最重要的因素，還在于在內(nèi)部人和外來人之間如何找到一個平衡點的問題。否則平衡點找不到，也難以形成拳頭效應(yīng)，積聚不了強勁的力量，長此下去，只會造成企業(yè)團隊內(nèi)耗，限制了企業(yè)的健康發(fā)展。

　　凝聚力做大馬云帝國

　　既然扯起來了酒企人事管理這個話題，筆者不免想到曾服務(wù)的一家酒企來。

　　當(dāng)時，企業(yè)風(fēng)風(fēng)火火的時候，團隊從原本的十余人，一下子擴充到了百十人的隊伍。伴隨著迅猛的發(fā)展勢頭，也云集了四面八方的行業(yè)精英。

　　精英們的到來，催生的明顯問題就是產(chǎn)生了內(nèi)部人和外來人之間的矛盾。加上空降人員一來，薪酬待遇等都要比內(nèi)部人高出很多，讓內(nèi)部人甚是不服。

　　在內(nèi)部人看來，外來的和尚不一定會念經(jīng)，心想不過也就那幾把刷子，舞臺讓給你、看你這場戲如何來演。

　　而在外部人看來，內(nèi)部人大多是半路出家，或者是硬趕鴨子上架，一路鍛煉而來，思維和觀念容易固化，并缺乏專業(yè)知識，所以心理上多少也有些輕視。

　　時間久了，分歧越來越大，在團隊管理上，造成了很大的內(nèi)部消耗和被動局面。后因營銷老總的離去，原本召集的一竿子人馬也相繼離去。

　　隨著市場戰(zhàn)線的收縮，經(jīng)過3年余的折騰后，他們發(fā)現(xiàn)，那些原本被貶為區(qū)域經(jīng)理的內(nèi)部人員，陸續(xù)官復(fù)原職，重新按照自己的路子走了起來。

　　對這家企業(yè)的老板來說，早知這樣，何必當(dāng)初呢？

　　有人形容當(dāng)年馬云的創(chuàng)業(yè)神奇，依靠一只土鱉隊伍，干翻了兇悍無比的對手。

　　但是，事實并非如此。還記得當(dāng)年馬云創(chuàng)業(yè)之初，曾對跟隨他的團隊聲明：你們只能當(dāng)連長，團長，更高的官，要從外部尋找和挖掘。

　　由此不難看出，馬云窺探到了企業(yè)團隊管理的長遠性。馬云雖電腦方面一竅不通，但其下面每個管事的職業(yè)經(jīng)理人個個無不是專才。馬云的團隊中，很少聽說企業(yè)內(nèi)部人和外來人之間的派系紛爭現(xiàn)象。

　　是跟隨馬云的那些元老級人物有自知之明，還是馬云會管理？不管哪方面因素，關(guān)鍵是馬云的團隊始終是一流的，隨著企業(yè)盤子越做越大，新鮮血液注入，企業(yè)規(guī)模也日漸發(fā)展。結(jié)果是，他們不僅一路挺了過來，而且活得有滋有味，一個龐大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)帝國正在逐步形成。

　　內(nèi)外紛爭因何而生？

　　在深入談及這方面問題之前，我們再來看看造成企業(yè)團隊中內(nèi)部人和外來人之分的原因。

　　企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，進入新一輪發(fā)展期，企業(yè)組織架構(gòu)隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，逐漸會需要增設(shè)一些部門，而這些部門的一些崗位，原來跟隨老板摸爬滾打過來的一竿子人馬，受觀念、學(xué)識、資歷、經(jīng)驗等因素制約，已很難適應(yīng)和滿足于企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需要。

　　這個時候，企業(yè)老板不得不擴充原有的團隊，吸引一些專業(yè)的人才加盟，由此，空降兵應(yīng)運而生。隨著人才加盟的增多，逐漸與企業(yè)原有人馬，形成了兩派，即企業(yè)內(nèi)部人和外來人之分。


　　從上面的例子我們不難看出，外來人員，雖然憑借多年學(xué)識和專業(yè)，謀取了高薪的職位并進入了一個新的團隊，相對原有的企業(yè)內(nèi)部人員缺乏對企業(yè)的認知和了解，加上天壤之別的薪酬造成企業(yè)原有人員的心理落差，很容易令人產(chǎn)生質(zhì)疑和排斥心理。這是人的本性，無法消除的。

　　久而久之，很容易形成派系之分。加上兩者互不佩服，缺乏溝通，分歧和誤解會逐漸加大，影響到工作。而且，外來人因工作上短時間內(nèi)難以得到老板的認同，急于求成，造成心理上的負擔(dān)或陰影，時間長了也就難以避免外來人換了一茬又一茬，而內(nèi)部人員巋然不動的現(xiàn)象。

　　一旦出現(xiàn)這種局面，給企業(yè)帶來的傷痛將是巨大的，也是短時間內(nèi)難以愈合的。相信這種結(jié)局，是任何一個老板不愿意看到的，也不想在自己的企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的。但事實表明，諸多企業(yè)，尤其是正處于快速發(fā)展期的品牌企業(yè)中，普遍存在這種現(xiàn)象。

　　筆者在服務(wù)河南某食品企業(yè)期間，與企業(yè)一老員工深入溝通中，留意到這樣一個現(xiàn)象：一個企業(yè)市場部門，短短一年間，連續(xù)更換了4任部門經(jīng)理，營銷總監(jiān)1年中也更換了兩位，真是應(yīng)了“你方唱罷他登場”這句老話。

　　試想，一個企業(yè)如此頻繁更換人，以至于頻繁到中基層還未與部門主管磨合好時，又更換新任領(lǐng)導(dǎo)，部門工作何來有效和推進之說？企業(yè)老板浮躁是一方面原因，其對外來空降兵極大的不信任，無形中助長了企業(yè)內(nèi)部人員的一種偷安或得過且過的心理。

　　左手忠誠，右手專業(yè)

　　區(qū)域白酒品牌，基本從一個小地方成長起來，其大多情形類似馬云。

　　品牌運作初期，基本依靠酒廠老板身邊的一竿子人馬，有些人員甚至從車間抽調(diào)出來，直接拉上了戰(zhàn)場，干起了銷售。若干年后，這幫子人中除了爛泥扶不上墻的之外，大多數(shù)基本成為一方諸侯或區(qū)域頭目。

　　但隨著競爭的加劇，尤其是大品牌虎視眈眈而來，這個時候，就不能單純依靠兄弟義氣和資歷來拓展和穩(wěn)固市場了。專業(yè)、層次和能力不在一個層次或級別上，一旦過招，弱者必敗無疑。

　　或許有人會問：難道就充分完全依賴外來人？外來的和尚會念經(jīng)？他們對企業(yè)文化、管理現(xiàn)狀等了解有多少？像史玉柱、柳傳志這樣的老板們，依靠內(nèi)部培養(yǎng)的人才不也一樣開疆辟土么？

　　對于企業(yè)老板考慮選拔內(nèi)部人還是引進外來人？引進多少？何時引進？孰重孰輕等等，需要企業(yè)老板結(jié)合自身情況進行決斷。當(dāng)然，不管是傾向內(nèi)部人還是外來人，首先需要制定出適合內(nèi)部人和外來人的一個公平、公正、公開的績效管理標(biāo)準。在標(biāo)準下，大家用事實和業(yè)績說話。

　　對于大多數(shù)區(qū)域品牌而言，普遍存在的是缺乏一支專業(yè)的團隊。面對競品的步步蠶食，首先，原有的一干人馬需要調(diào)整，適者生存，不適者淘汰；同時，尋求和挖掘?qū)I(yè)人才，擴充到隊伍中來。說白了，逐步趨向?qū)I(yè)化。

　　偌大一個行業(yè)市場上，人才濟濟。在大品牌干活不如意者大有人才，還能找不到專業(yè)的人？挖大品牌的一個兩個人才還是容易的。

　　然而，很奇怪的現(xiàn)象是，越是一方區(qū)域品牌，就越陷入一個怪圈：職業(yè)人才進進出出不停。到頭來，職業(yè)人才換了一茬又一茬，那些內(nèi)部人員卻穩(wěn)坐釣魚臺。時間久了，對所謂內(nèi)部人員來說，慢慢形成了一種認識，誰來無所謂，無非是三把斧子輪下來，就該換人，我呢，只管干好自己的。心情好，配合你干，心情不好，算了吧。

　　這種現(xiàn)象可以說不僅存在于白酒界，甚至存在于其他行業(yè)。這正是區(qū)域品牌的頑疾，如不革除，即便守候一方，也將坐臥難寧。

　　這就要求區(qū)域白酒老板在“土著”和專業(yè)人員方面，做好權(quán)衡，用對人，用好人，品牌才能有新一輪發(fā)展。否則，無疑是根基不牢就蓋樓，風(fēng)雨一來，坍塌是遲早的事。

　　專業(yè)化人才的專業(yè)化管理，元老人物的忠心追隨，應(yīng)雙管齊下，左手忠誠，右手專業(yè)。對待忠誠，能上庸下；對待專業(yè)，科學(xué)考評，不偏不倚。

　　總之，守住區(qū)域市場，講人情，更需要用專業(yè)說話。

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