技術(shù)發(fā)展日新月異、知識更新瞬息萬變，使得企業(yè)之間的競爭變成了速度和時(shí)間的競爭。為此，許多企業(yè)把自身的薄弱環(huán)節(jié)或非核心環(huán)節(jié)“外包”給了其它專業(yè)機(jī)構(gòu)以提高效率，人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。

由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工。導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。因此，在當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

人力資源外包市場正在崛起

外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad為《哈佛商業(yè)評論》寫了一篇文章，題為《企業(yè)的核心競爭力》，發(fā)明了“外包”這個(gè)詞。外包（Outsourcing），直譯是“外部尋源”，有時(shí)也譯為資源外取。雖然學(xué)術(shù)界對業(yè)務(wù)外包的理解不一，但都集中于將某一資源交由獨(dú)立的第三方完成，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源效率的最大化。

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對其它一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請Gartner Data requet公司就人力資源外包進(jìn)行了市場調(diào)研。結(jié)果顯示，2003年全球市場上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元，2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過程外包的39%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)代社會中，人力資源外包已越來越受到公司管理層和人力資源主管們青睞。

外包人力資源的四大優(yōu)勢

有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母＠?、競爭性的薪酬，不重視員工培訓(xùn)等系統(tǒng)化制度建設(shè)，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不經(jīng)常苦于新員工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

降低風(fēng)險(xiǎn)。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。經(jīng)?？匆娭行∑髽I(yè)花高薪聘請某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如果此人確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出附加價(jià)值，那結(jié)果自然是皆大歡喜，但如果是一個(gè)平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業(yè)來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費(fèi)太高的成本，就可以獲得一個(gè)較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個(gè)人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔(dān)。

外包人力資源的六大要害

盡管人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來這么多好處，彌補(bǔ)其“先天性不足”，但是同時(shí)，它也帶來了風(fēng)險(xiǎn)。例如，規(guī)范外包業(yè)務(wù)具體運(yùn)作的法律法規(guī)還不完善，更無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成"水土不服"等等。但任何事情都存在或多或少的風(fēng)險(xiǎn)，如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考慮，那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益，而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。

正確判斷企業(yè)的核心能力。南加利福尼亞大學(xué)的Adler教授指出：“組織在外包任何關(guān)鍵活動時(shí)（那些不具有直接的競爭優(yōu)勢，但與其它具有直接競爭優(yōu)勢的活動高度相關(guān)的活動），都應(yīng)該三思而后行。”所以首先要判斷到底哪些功能適合外包？哪些不適合外包？作為企業(yè)的決策者，不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項(xiàng)活動的戰(zhàn)略意義。然后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

細(xì)化所要外包的職能。在進(jìn)行外包交易時(shí)，很多企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個(gè)過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通。將人力資源某些業(yè)務(wù)外包，往往會招致該部門員工的反對，尤其是那些仍留在本部門的員工會覺得自己的晉升機(jī)會受到了很大的限制。所以要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，取得他們的信任，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容，做好本職工作。

選擇合適的外包服務(wù)商。選擇合適的外包服務(wù)商，是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)除考慮價(jià)格因素外，更應(yīng)對外包商的整體能力進(jìn)行綜合評估。例如：外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計(jì)的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其它部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽(yù)、以前的業(yè)績狀況、目前的財(cái)務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。

管理好與外包商之間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。但這并不意味著要與某外包商簽訂無限期合約。企業(yè)給予外包商的報(bào)酬是以他給企業(yè)帶來的業(yè)績提升為基礎(chǔ)的，而不是以關(guān)系為基礎(chǔ)。

監(jiān)控和評價(jià)外包商的業(yè)績。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí)，就與之溝通雙方期望達(dá)到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此作為依據(jù)來評價(jià)外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，追求企業(yè)業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)。

盡管當(dāng)前人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，但是中國加入WTO后，改革開放的力度會進(jìn)一步加大，對外交流與合作將日益增強(qiáng)，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認(rèn)同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

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