進(jìn)入21世紀(jì)，人才之爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)必須依靠人才才能獲得長足的發(fā)展，已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。有效的選聘是企業(yè)將有用之才招攬到自己麾下的關(guān)鍵舉措，并對(duì)今后能將其留住具有重要的意義。那么，如何選聘才能有效，筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下五點(diǎn)。

一、企業(yè)選聘要做到有法可依，有法必依，避免就業(yè)歧視

企業(yè)選聘，不管是設(shè)置選聘條件，還是選聘過程，到最后的錄取用人，首先應(yīng)該遵守我國《憲法》和1995年1月1日期實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，做到有法可依，有法必依，避免就業(yè)歧視。就業(yè)歧視是指在就業(yè)過程中以跟工作無關(guān)的情況為由不平等地對(duì)待部分勞動(dòng)者，也就是說以各種于工作無關(guān)的理由剝奪部分應(yīng)聘者的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。

我國《憲法》第48條規(guī)定：中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！秳趧?dòng)法》對(duì)《憲法》的上述規(guī)定，作了進(jìn)一步的明確規(guī)定，“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。” 《勞動(dòng)法》第12條還規(guī)定：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。一個(gè)人的血型、性別、出身、民族、種族、膚色等是無法改變的，在就業(yè)問題上，不應(yīng)因這些因素的不同而受到差別待遇，否則，就屬于就業(yè)歧視的范疇。

當(dāng)前，人大代表、政協(xié)委員都在呼吁制定《反就業(yè)歧視法》，這在法律界、企業(yè)界和整個(gè)社會(huì)都已引起了強(qiáng)烈的反響，因此，企業(yè)在選聘時(shí)，一定要考慮整個(gè)選聘過程是否合法，是否有就業(yè)歧視的傾向。這有這樣，才能最大限度從法律角度保證企業(yè)選聘的有效性，避免因就業(yè)歧視問題而引起不必要的訴訟，影響勞動(dòng)者和企業(yè)之間的關(guān)系，甚至影響企業(yè)的聲譽(yù)。

二、重新擬定職務(wù)說明書，確定選聘條件

員工的工作內(nèi)容、方式會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化，因此，確定選聘條件不應(yīng)完全以舊的職務(wù)說明書為依據(jù)，這樣會(huì)很容易只根據(jù)員工過去做過什么而不是現(xiàn)在和將來應(yīng)該做什么來確定崗位任職資格。負(fù)責(zé)招聘的管理人員要注意了解在上一任員工的整個(gè)工作過程中該項(xiàng)工作發(fā)生了怎樣的變化，并考慮以后還有可能發(fā)生怎樣的變化。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確以下問題[1]：即將分配的職務(wù)是什么？列出主要任務(wù)和職責(zé)，要為未來，而不是為過去做過的事，寫出職務(wù)說明。給職務(wù)一個(gè)切合實(shí)際的名稱，說明該職務(wù)是必不可少的，必須做什么？你期待什么結(jié)果？把職責(zé)列成表。你要求達(dá)到什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)？該任職責(zé)向誰負(fù)責(zé)？他們要為那些員工負(fù)責(zé)？列出特殊情況，如要求周末加班或希望三班輪換工作。

在此基礎(chǔ)上，找出個(gè)人工作規(guī)范，列出企業(yè)所要求的個(gè)人品德、特點(diǎn)、技術(shù)和能力等。注意應(yīng)將必要（essential）條件和理想(desirable)條件分別列出，否則條件太多會(huì)把選聘工作弄的像是尋找“超人”一樣難以完成。必要條件是應(yīng)聘人必須具備的，理想條件是使應(yīng)聘人可以獲得競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)的條件。

企業(yè)在起草人員選聘條件的時(shí)候，要注意將在離職面談和其他人的交談中了解到的情況考慮進(jìn)去，同時(shí)應(yīng)避免將企業(yè)所需要的人想象成為已經(jīng)離去的某位員工的克隆人。

三、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，要全面衡量候選人員

美國工業(yè)心理學(xué)會(huì)的艾克里·羅杰教授提出的確定人員資格的七點(diǎn)方案已得到廣泛應(yīng)用。因?yàn)槠唿c(diǎn)方案作為一種法則，在確認(rèn)選拔者時(shí)，能系統(tǒng)、全面地衡量候選人員，所以筆者在此一一列出，希望對(duì)企業(yè)全面衡量候選人員時(shí)能有所幫助。

以下七點(diǎn)之中均含有具體項(xiàng)目但有些項(xiàng)目只適用于某些特殊工作。注意，七點(diǎn)之間并無主次之分。
1、體格、健康狀況和外表
職業(yè)對(duì)體格和健康有何要求？包括身高、聽力、視力等一般健康狀況；
職業(yè)對(duì)外表有什么要求？包括外貌、修飾、衣著和聲音；性別
2、 學(xué)識(shí)和才能
工作所要求的知識(shí)和技能，即應(yīng)達(dá)到何種教育程度？（可行的話，用專門的考試開確定）。
要求受過何種特殊的崗位培訓(xùn)？
要求在同類或它類工作中有多少經(jīng)驗(yàn)？
3、一般智力
如有專家協(xié)助，可按百分比對(duì)總?cè)藬?shù)分類。例如：最好的，占10%；較好的,占20%；中等的，占40%，較差的，占20%；差的，占10%。如無專家協(xié)助，也要盡可能精確地估算人員的能力水平。
4、 特殊才能
工作要求有何特殊才能?達(dá)到什么程度？包括機(jī)械制造、手工操作、語言表達(dá)、數(shù)字推理、藝術(shù)音樂幾個(gè)方面的天賦。如需選拔具備以上天分的人員，唯一準(zhǔn)確的方式便是進(jìn)行專門測(cè)試。
5、 興趣愛好
業(yè)余愛好與工作有多大聯(lián)系？包括只是理論、實(shí)際操作（如：建造、修理、使用）、 體育運(yùn)動(dòng)、社交公關(guān)（如：影響、說服他任）、以及藝術(shù)美學(xué)（如：音樂、戲劇、繪畫）幾個(gè)方面的愛好。
6、 性情
管理者的個(gè)人魅力是否重要，到何種程度？對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有何要求（情緒穩(wěn)定可靠）和自我決斷能力（獨(dú)立思考、獨(dú)立行動(dòng)的能力）有何要求?
7、 個(gè)人情況
崗位對(duì)員工個(gè)人情況有何要求？包括家庭負(fù)擔(dān)，機(jī)動(dòng)性（能否到較遠(yuǎn)地區(qū)工作），住處離工作地點(diǎn)的遠(yuǎn)近，能否加班工作，以及能否提供資金或設(shè)備工具等等方面。哪些個(gè)人情況令其不能勝任這份工作?

四、面試時(shí)應(yīng)選擇那些與企業(yè)文化和價(jià)值觀相符的人

文化與價(jià)值觀的認(rèn)同是員工選聘的重要條件。如果一開始就能牢牢把握企業(yè)的價(jià)值觀和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就能很好地確定一個(gè)應(yīng)聘者是否能與企業(yè)相吻合。

“物以類聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的文化很好地融合。麥當(dāng)勞快餐連鎖店的風(fēng)格和文化是運(yùn)營程序嚴(yán)密、循規(guī)蹈矩，這樣每個(gè)店的員工才能嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標(biāo)準(zhǔn)、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想象力和創(chuàng)造力的人在這里可能會(huì)“水土不服”。而一些管理咨詢公司會(huì)十分注重跟客戶建立良好的關(guān)系，要求人才要善于跟人打交道，樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個(gè)十分內(nèi)向的人會(huì)覺得這里的工作非常“煩”。英特爾聘人的首要條件就是，你要認(rèn)同企業(yè)文化和企業(yè)精神：客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開心，看重結(jié)果。這也是英特爾的凝聚力所在。

如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)地對(duì)待它們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行‘以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭’的策略。他們力圖去獲得對(duì)每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以它們?cè)O(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。”

五、對(duì)選取的候選人，應(yīng)重視背景調(diào)查
求職者在寫求職簡(jiǎn)歷時(shí)可能會(huì)有意避免與自己不利的信息，因此，企業(yè)如果不對(duì)候選人特別是對(duì)一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會(huì)產(chǎn)生很多問題。人事部門應(yīng)掌管審查權(quán)，并對(duì)審查結(jié)果負(fù)責(zé)任。

進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意把重點(diǎn)放在與應(yīng)聘者未來工作有關(guān)的信息上，盡量從各種不同的信息渠道驗(yàn)證信息，避免偏見；同時(shí)要注意避免侵犯應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。應(yīng)該包括兩種審查：
1、基本審查。包括身份證的審查，學(xué)歷、職稱證書的審查，其他各種證書的審查，還有社會(huì)關(guān)系的審查及獎(jiǎng)懲情況的審查。不僅可以了解候選人基本信息的真實(shí)性，也能從側(cè)面了解他的誠實(shí)性。
2、經(jīng)理審查。主要是對(duì)應(yīng)聘人在本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位的經(jīng)理、成就的審查，尤其是對(duì)上一個(gè)工作單位的經(jīng)歷審查更為重要。因?yàn)樯弦粋€(gè)單位的經(jīng)歷，對(duì)該人在本單位的使用有很大的借鑒作用。比如：上一個(gè)單位若是一家管理規(guī)范的企業(yè)，這樣企業(yè)出來的人，其可用性就比較大，反之，就需要慎重考慮。

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