傳統(tǒng)的經濟管理理論大多假設信息是完全和對稱的，并在此基礎上進行各種經濟管理活動。隨著經濟理論的發(fā)展，以及人類管理實踐活動的深化，人們越來越認識到：在各種經濟管理活動當中，我們所面臨的更多是信息不對稱狀態(tài)。

信息不對稱，是相對信息對稱而言的。所謂信息對稱，是指經濟管理活動的主體擁有或者獲得均等的信息；而信息不對稱，則指主體雙方中的一方擁有某些信息而另外一方沒有擁有該信息，即雙方擁有的信息是不對等的。信息的這種不對稱性具有普遍意義，因此，在信息不對稱條件下研究其對人才聘用的影響及解決方案就尤顯重要。

一、人才聘用過程中的逆向選擇與道德風險分析

（一）人才招聘過程中的逆向選擇分析

一般而言,在信息對稱情況下，級別不同的企業(yè)會招聘到能力不同的人才,優(yōu)秀的企業(yè)容易招聘到能力高的人才；同樣能力不同的人才會落戶到不同級別的企業(yè),高能力人才容易受聘到優(yōu)秀企業(yè)。但由于信息的不對稱,最終會導致逆向選擇。

逆向選擇問題來自買者和賣者有關車的質量信息不對稱。在舊車市場，賣者知道車的真實質量，而買者不知道。車的質量有好有壞，盡管買者不能確切判斷車的質量，但他知道車的平均質量，愿出中等價格。這樣一來，高質量的車就會退出市場。由于上等車退出市場，買者會繼續(xù)降低估價，次上等車又退出市場，最后結果是市場上成了破爛車的展覽館。這個過程稱為逆向選擇。

在人才招聘過程中，企業(yè)只能通過人才遞交的簡歷表和對人才進行筆試、面試來獲取對方的相關信息。但對其實際工作能力、工作熱情和長期打算卻不甚了解，而且已獲取信息又面臨著虛假成分的威脅。相對而言，人才對自己的學歷、業(yè)務水平、偏好、信用等信息卻十分清楚，而且對所應聘企業(yè)及其職位亦認識深刻。企業(yè)并不知道應聘人才的真實能力,只知道應聘人才的平均能力及其分布。

假設一批能力不同的人才,到企業(yè)應聘。如果信息是對稱的,各個人才的能力是共同信息,企業(yè)和人才都會根據(jù)人才的能力高低提出自己的要求,從而各種受聘都可以實現(xiàn),達到均衡。而在現(xiàn)實社會中,信息是不對稱的,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實能力。在這種情況下,招聘企業(yè)只能根據(jù)應聘人才的平均能力來確定聘用的人才和給予其待遇。假定人才有兩種類型：Q=4000(高能力)和Q=1000(低能力)，企業(yè)遇到兩類人才的概率為1／2。如果信息是對稱的，企業(yè)代表會在不同的工資水平上雇傭到相應的人才。但由于信息不對稱，企業(yè)就只能按照平均能力EQ=2500出資，并希望能雇到高能力人才。但在此工資下，高能力人才將退出應聘過程，招聘市場上只留下能力程度較低的人才。這樣人才的平均能力就會下降，理性的招聘企業(yè)知道這一情況以后,便會降低給予應聘人才的待遇。結果造成更多的較高能力的應聘人才退出招聘市場,如此循環(huán)下去，形成“劣幣驅逐良幣”現(xiàn)象，即低能力人才對高能力人才的驅逐。這便是人才應聘過程中的逆向選擇。逆向選擇的結果,一方面是低能力人才獲得了較高待遇,另一方面是招聘企業(yè)承擔了較高招聘成本而無法獲得高能力人才,最終導致風險和收益在分擔與分配上的不對稱。

（二）人才雇用過程中的道德風險分析

“道德風險”問題源于保險市場。保險公司與投保人簽訂合約時無法知道投保人的真實情況和行為。一旦投保人保險后，他們往往不像以往那樣仔細看管家中的財產了。正是因為保險公司無法觀察到人們投保后的防災行為而產生“隱蔽行為”，面臨著人們松懈責任甚至可能采取“不道德”行為而引致?lián)p失。這就是“道德風險”。

同樣，企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱,而且在人才進入企業(yè)后仍存在著信息不對稱。企業(yè)與人才訂立委托—代理關系后，企業(yè)的效益是通過人才能力發(fā)揮來實現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的，對它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)“理性人”假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過程中的“道德風險”問題。

二、人才聘用過程中的逆向選擇與道德風險問題的解決對策

（一）逆向選擇問題的解決對策

1、建立健全人才識別機制

根據(jù)約瑟夫·斯蒂格利茨的分離均衡理論，要解決人才招聘過程中的逆向選擇問題，關鍵是要建立一套健全的人才識別機制，將不同能力的人才區(qū)分開來。

斯蒂格利茨認為不能用提高保費的方法去消除保險市場的逆向選擇。為解決這一問題，保險公司可以通過提供不同類型的合同，將不同風險投保人分開，讓買保險者在高自賠率加低保費和低自賠率加高保費之間選擇。即不是使保險處于混同均衡，而是出現(xiàn)分離的均衡。

相仿，在人力資源招聘過程中一味地壓低工資是無效的，這樣只會加劇高能力人才流失。根據(jù)分離均衡理論，企業(yè)在進行人才招聘時應建立一個反映人才能力與企業(yè)職位要求吻合程度的綜合認知體系。該體系應包括應聘人才的自然情況、受教育程度、以往職位和工作業(yè)績、誠信、人際關系等一系列因素，并根據(jù)職位要求分別設定不同的權重，綜合評分。把綜合評分分成相應的檔次，對每一檔次的應聘者作進一步的甄別和篩選，盡可能的搜集、過濾相關信息，最終研究聘用人選。

2、建立健全人才信息資料庫

根據(jù)邁克·斯賓塞的信號傳遞理論，如果把引起逆向選擇的非對稱信息由私人信息轉變成共同知識,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息劣勢的一方,交易就可以得到改善。因此，把人才的私人信息通過信息傳遞轉變?yōu)楣餐畔?，將有助于消除人才招聘過程中應聘人才的逆向選擇。為此，政府、企業(yè)和人才市場聯(lián)手,對人才建立全面的資料庫,及時記錄人才的學歷、業(yè)務水平、信用等情況,甚至可以將人才的相關信息上網(wǎng)。這樣就可以將人才的私人信息轉變?yōu)楣餐畔?。從而，企業(yè)在招聘人才時,既可以節(jié)省招聘成本，又可以降低招聘風險,有效地防止人才在應聘過程的逆向選擇。

（二）道德風險問題的解決對策

“道德風險”的產生并由此給企業(yè)帶來種種不利影響，歸根到底是因為企業(yè)對人才的激勵和約束機制不健全、不完善，缺乏效率。人才的能力要通過對他的激勵使其最大限度地發(fā)揮出來；同時，為平衡企業(yè)在信息博弈中的弱勢地位，要通過對人才進行的約束來實現(xiàn)。激勵和約束相互依存，缺一不可。

1、 激勵機制建設

從委托—代理理論的角度看，激勵的含義是委托人（企業(yè)）為了達到自己的目標所采取的誘使具有私人信息的代理人（人才）按其自利性要求做出的行動符合該目標。從國內外企業(yè)管理實踐經驗來看，有效的人才激勵機制主要包括三個方面的內容。

（1）對人才的經濟利益激勵。這主要包括績效工資、獎金、期權、福利補貼等方面的內容。對高級人才和特殊人才，利用期權激勵，讓其擁有企業(yè)產權，實行人才持股，使人才“企業(yè)化”，從而把人才可能的道德風險損失與其收益聯(lián)系起來,讓其承擔相應風險,實現(xiàn)道德風險的內置化。

（2）對人才的精神激勵。精神激勵主要是通過滿足人才自我實現(xiàn)等高層次需要來激勵人才的。如現(xiàn)在企業(yè)中流行的參與決策管理，大大加強和提高了人才在企業(yè)運營和決策中的地位和作用，滿足了人才高層次上的需要，激發(fā)人才的工作熱情。

（3）對人才的企業(yè)文化激勵。通過企業(yè)文化建設，提高人才對企業(yè)的忠誠度，激勵人才的獻身精神。

2、約束機制建設

企業(yè)治理結構中，激勵機制必須與約束機制并行。約束機制主要有內部約束和外部約束。

（1）內部約束主要包括公司的章程約束、合同約束、偏好約束等。如章程約束，公司章程是企業(yè)的憲法，是人才進入企業(yè)的第一道約束，而我國大部分企業(yè)的章程中并未對公司中的各種利益主體的行為進行界定。因此，必須改革公司章程的制定，而且章程制定好了就要照章辦事，違規(guī)必罰等等，做到“有章可依，有章必依，違章必究”。

（2）外部約束主要有法律約束、道德約束、市場約束和輿論約束等。如市場約束，政府應加快人才市場建設，規(guī)范人才市場的準入制度，嚴厲人才在市場中違規(guī)的懲罰措施，提高不誠信的成本等等，從經濟成本、機會成本、名譽成本等方面對人才形成全面的約束。

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