招聘工作是集團人力資源部當前的工作重心之一，但該項工作一直沒有突破性的進展。通過對前段時間工作進行總結和反思，我認為：集團的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實行戰(zhàn)略性的人力資源管理。
一、傳統(tǒng)的招聘工作難以改變?nèi)瞬湃狈Φ默F(xiàn)狀

招聘工作所存在的問題及原因分析：

目前在集團的招聘職位中不僅包含象財務總監(jiān)等的高層管理人員，也包括如法律部長一類的中層管理于部，同時也有諸如會計、出納等基層崗位。幾個月來，隨著人員的進進出出，空缺的職位依然未能有效緩解。面對這一狀況，人力資源部(包括以前的綜合部、企業(yè)管理部)以前采用的傳統(tǒng)招聘工作程序是：出觀職位空缺——發(fā)布招聘信息——甄選應聘人員——進行員工配置。這一傳統(tǒng)的工作方式在集團的發(fā)展過程中逐步暴露出以下問題：

1、招聘工作始終處于被動局面

由于傳統(tǒng)的招聘工作的出發(fā)點是“出現(xiàn)職位空缺”，這也就決定了傳統(tǒng)的招聘工作將永遠是一種被動的工作方式。在實際中也是如此：人力資源部只是當各部門(公司)的職位出現(xiàn)空缺時才制定招聘計劃，而未能有效地進行人力資源儲備。

2、不能準確預測未來的職位空缺

為什么不能主動地儲備人才呢?這是我們的操作人員不知道要在什么時候儲備以及儲備什么樣的人才。其本質(zhì)原因在于：一是我們未能有效地對現(xiàn)有的人力資源進行評估；二是由于我們傳統(tǒng)的招聘工作未能與集團的戰(zhàn)略發(fā)展計劃緊密結合，缺乏正確的人力資源規(guī)劃而導致了我們無法有效地對未來的職位空缺進行準確預測，也就無法主動地進行人才儲備。

3、無法從根本上解決人才缺乏的現(xiàn)狀

如今，形成集團內(nèi)部人才缺乏的主要原因還包括人員流動率過高。在這種情況下，招聘工作面臨著巨大的困難和壓力。而常規(guī)的招聘工作由于沒有與其他人力資源政策如薪酬、員工福利、培訓開發(fā)以及績效管理等制度相結合，從而未能在環(huán)境中形成一種吸的留住人才的企業(yè)文化氛圍。人才缺乏的現(xiàn)狀難以從根本上解決。

4、未能建立企業(yè)自身的人力資源庫

沒有認識到人力資源庫在招聘工作中的重要地位，缺乏建立企業(yè)人才庫的意識，更缺乏建立和管理人才庫的各種先進技術手段。以前求職者的資料未能妥善保存，也未加以有效利用，從而增加了招聘成本并降低了招聘工作時效。

二、實施戰(zhàn)略性人力資源管理從招聘環(huán)節(jié)入手

人力資源管理部門只有對集團存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才有可能為各業(yè)務職能部門提供有益的幫助。針對以上問題，人力資源部必須以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向制定和實施戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源部現(xiàn)正實施或準備實施的方案如下：

1、制定和實施提高集團在人才市場上吸引力的政策
(1)建立和完善與集團戰(zhàn)略相匹配的菥酬戰(zhàn)咯；
(2)經(jīng)常進行招聘，而不是在空缺出現(xiàn)或?qū)⒊霈F(xiàn)的時候才來填補；
(3)詳細說明其業(yè)務需要的人員的類型和資格要求；
(4）將有才能的人安排在挑戰(zhàn)性的工作崗位上；
(5)將在職培訓作為有效的培訓和職業(yè)發(fā)展的基本手段：
(6)讓業(yè)績不佳者及時離開職位，

2、重視新員工培訓．提供現(xiàn)實的工作展望

工作初期的感受對激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和認同感極為重要，所以應特別注意“迎新培訓”。對工作初期的研究表明：絕大多數(shù)人都是懷著極大的期望走上新的的工作崗位。而在工作初期的期望如果沒有得到滿足，結果造成員工高度不滿和員工大量流失。為了減少這一問題的發(fā)生，應給予新員工現(xiàn)實的工作展望，向他們闡明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。鑒于絕大多數(shù)的離職都發(fā)生在員工初入公司的六個月以內(nèi)，提供更為現(xiàn)實的工作展望，更加關注對新員工的期望的理解以及盡量滿足，將會產(chǎn)生更為良好的初期印象并降低公司在招聘上的費用。

3、核查現(xiàn)有人力資源

這一工作是實施有效的人力資源規(guī)劃的基礎，它的質(zhì)量將對今后的人力資源規(guī)劃，招聘工作產(chǎn)生最直接的影響。核查現(xiàn)有人力資源的關鍵在于掌握集團目前人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構、分布狀況及今后的走勢。目前，人力資源部現(xiàn)正對集團總部的人事資料、檔案通過先進的計算機技術及相關的軟件進行全面的核查，對信息不完整的進行補充．補錄并最終實現(xiàn)人力資源信息的電子化管理。最后再向整個集團進行推廣。

4、實施有效的人力資源規(guī)劃使招聘工作變被動為主動

人力資源管理部門必須參與到集團的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營戰(zhàn)略的制定、實施過程中。集團與此相關的各種會議均應通知人力資源管理部門的負責人參加。在集團制定或?qū)嵤┮粋€關于自己未來發(fā)展方向的規(guī)劃時，人力資源管理者必須認識到集團目前的人力資源現(xiàn)狀與未來所要求達到的人力資源狀況之間是一種怎么樣關系。當目前的人力資源與未來需求的人力資源之間存在差距的時候，集團人力資源管理部門就需要制定一系列的計劃、方案泉設法彌補這種差距。這樣便可實施有效的人力資源規(guī)劃，主動地進行人力儲備而使招聘工作變被動為主動。

5、改進招聘技術手段，建立集團自身的人才儲備系統(tǒng)

招聘工作要充分利用集團網(wǎng)站的資源，不斷改進和采用先進的計算機技術(包括我們現(xiàn)在進行地對集團網(wǎng)站上招聘網(wǎng)頁的改版)來進行招聘．這樣可以提高招聘工作的效率并有效降低招聘工作的成本。同時在招聘工作的進行當中，對所有應聘人員的檔案資料進行有效的管理，利用信息技術建立集團自身的人才儲備系統(tǒng)。把該人才系統(tǒng)的人才儲備量及資料的更新率作為對人力資源管理部門的考核指標之一。另外，對于符合集團用人標準的中高層管理崗位的求職者，如果因其他原因暫時未能入職的，人力資源管理者要定期進行跟蹤和回訪，待條件成熟時再向集團推薦。從而使人力資源管理部門成為集團的獵頭公司。

三、人力資源管理部門成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力責源和人力資源的有效配置。如何為集團尋找合適的人才、留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發(fā)展、薪金福利設計等方面的工作，所有這些內(nèi)容都沒有和集團的戰(zhàn)略方向有任何直接的關聯(lián)。隨著集團對人力資源部門工作要求的期待的提升，部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結合，使得在未來的發(fā)展中人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉(zhuǎn)變。

當前，集團在人力資源配置上的核心問題是人才的缺乏，因此從招聘環(huán)節(jié)入手實施戰(zhàn)略性的。人力資源管理成為人力資源管理部門的重要課題，必須加以深入地研究和探索。這期間、這一路途將會是十分的坎坷，但它卻會標志著集團人力資源管理部門從傳統(tǒng)的人事工作向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

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