大多數(shù)企業(yè)把招聘當作是權宜之計，是臨時性工作，解救性、補充性措施。一旦當企業(yè)人才流動頻率加大時，才會引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時性轉向為戰(zhàn)略性和日?；墓ぷ?。
　　
　 隨時掌握2種信息
　 各級管理層普遍關心的問題是“如何及時地招聘到適合的人才”，這就要求人力資源經(jīng)理應成為各級主管的戰(zhàn)略合作伙伴，轉換角色，從被動應付轉為主動服務。
　　
　 一是預測需求，掌握各部門人才需求的資訊。從企業(yè)領導層處了解經(jīng)營發(fā)展的規(guī)模、管理方面的創(chuàng)新思路等，預測近三年的人才需求；從中層干部處了解各部門任務和人才資源的匹配情況，預測近一年內(nèi)的人才需求；從一線操作人員處了解作業(yè)忙閑情況，預測和驗證短期經(jīng)營趨勢；從銷售人員處了解市場情況，以備應付特別訂單的人才需求，從研發(fā)人員處了解項目及技術進步情況，以搜集相關的人才信息作為儲備。
　　
　 二是調查人才市場人力資源的情況和動向。從當?shù)亟?jīng)濟信息中了解該地產(chǎn)業(yè)結構和人才結構的調整與變化；從政府的人才政策中研究人才流動環(huán)境；從應聘面試者提供的信息中了解當?shù)仄毡槁殬I(yè)心態(tài)和企業(yè)管理水平，以及人才來源的突破口。對于上述兩頭的情況進行動態(tài)跟蹤和研究，從企業(yè)自身的需要的立場去篩選信息做到心中有數(shù)，有備出擊，主動為各部門的人才需求策劃，適時地補充人才，配合生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要。
　　
　 招聘前的5個準備
　 一是要編制年度經(jīng)營預算。根據(jù)各部年度人才需求計劃，編制年度招聘費用預算。人力資源經(jīng)理有了預算，有了錢，考慮問題時就會有全年性的設想，而不至于處在臨時救急的狀態(tài)中。
　　
　 二是對招聘的職位要具體描述出理想人選的特征，這項工作要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。
　
　 三是要選擇合適的招聘渠道，現(xiàn)在人才來源渠道越來越廣，內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等，各有利弊，根據(jù)各類人才選擇合適的經(jīng)濟的渠道。并注意建立人才儲備庫。值得一提的是，招聘中高級管理人員及高級專才通過獵頭公司或網(wǎng)上招聘效果比較好。
　　
　 四是要注重企業(yè)形象設計，招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都要宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔、面試場景要避免干擾，參觀公司要亮出特色。每一個環(huán)節(jié)都要使應聘者留下好感，但是，任何的欺騙都將是最拙劣的形象設計。
　　
　 五是要組織面試官，授權分工。用人部門主管及專業(yè)人員必須參與面試過程。每位主官的職能中，雖說沒有把管人的職能寫出來，其實是管人比管事更重要。每位主管也應該是本組織單元中的人力資源主管。私營企業(yè)老板在創(chuàng)業(yè)階段親自用人管人就是最好的例證。人是企業(yè)中最重要的資源，因此用人是部門最重要的資本投入。只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會珍惜人才用好人才。面試過程中會有人事部門、用人部門主管、專業(yè)技術人員、公司領導四種類型的人承擔面試責任，事先各類人員將從特定的角度設計面試問題，并且各自擁有錄用與否的表決權。這樣的授權與分工使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都認真履行其面試的責任。
　　
　 面試的3個層次和4項原則
　 面試的主要形式是求職者與面試官的直接交談，一般安排為45分鐘左右為宜，輔助的面試形式還有很多，如電話交談、參觀作業(yè)現(xiàn)場時即興提問交談，在公司里安排一小時左右的休息和自由活動，安排共進午餐，組織求職者集體交談，討論某些問題等。筆試與現(xiàn)場實際操作也常被采用。外語能力的測試可以穿插在各種形式中進行。所有這些，人力資源經(jīng)理要事先向各位參與的面試官授意一番。
　　
　 面試中有三個層次的問題。在面試的全過程中，求職者與面試官雙方都會對真實性、符合性、發(fā)展性三個層次的內(nèi)容進行探求，求職者希望的第一層次是了解公司的真實情況，是否與宣傳介紹的差不多；第二層次是職位與自己所喜歡的是否一致，待遇是否基本滿意；第三層次是將來的可持續(xù)發(fā)展的空間。
　　
　 企業(yè)所考慮的第一層次是求職者所供資料的真實性，并可以要求其提供旁證人的姓名電話等；
　　
　 第二層次進一步了解專業(yè)工作的經(jīng)驗和潛力；
　　
　 第三層次是探討其深層次的精神素養(yǎng)、學習潛力、價值觀念、管理文化背景的經(jīng)歷。
　　
　 幾乎大多數(shù)面試在完成第二層次的內(nèi)容后，雙方都會匆匆地收兵。但作為人力資源經(jīng)理，就要較多地關注第三層次的問題。同為第三層次的問題，將會探求出或決定其一旦錄用后會干至少幾年以上的趨勢。
　　
對于人力資源經(jīng)理而言，這是一個極具挑戰(zhàn)性的問題，但是也是無法回避的問題，這就要求人力資源經(jīng)理要努力提高自身的素質，既要有廣泛的知識面，又要專精于對人的研究和積累。
　　
　 要設計好45分鐘內(nèi)的面試問題。通常掌握以下原則：
　　
按各位面試官的授權重點設定問題：避免交叉重復在第一、二層次問題上；
　　
　 三個層次的問題都要應有；
　　
　 提問程序按見面導入題、資料核對簡答題，解釋說明及探討題（或帶壓力性）三大類，其中第三類問題以開放式提問，盡其發(fā)揮，不能與求職者爭論；
　 要留出時間讓求職者提問，但不宜占用時間過多，5分鐘內(nèi)為宜。
　　
　 聘用前要處理4件事
　 聘用前還有四件事，這是雙方?jīng)Q策前的再次慎重思考的機會：
　　
　 一是對某些職位必要時需作外調；
　 二是要通知體檢；
　 三是在發(fā)錄用書要告知薪酬待遇；
　 四是要設定最終報到接受期。
　　
　 招聘及面試過程是現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)理的一項重要職能，大型外資企業(yè)還專設招聘經(jīng)理職位，把招聘工作納入日?；芾?，設專人把守好企業(yè)人力資源開發(fā)的入口關。

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