大大小小的招聘廣告充斥著各類媒體，五花八門的招聘會(huì)也絡(luò)繹不絕，各類人才簡(jiǎn)歷通過郵局、網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)等渠道堆積在招聘主管的案頭。瀏覽了大量簡(jiǎn)歷，頭暈?zāi)X漲，但想要的人，卻仍舊是“猶抱琵琶半遮面”；也有那么一見鐘情的，招聘主管如獲至寶，可招進(jìn)來之后，卻發(fā)現(xiàn)毛病多多，唯唯諾諾地讓人感覺掉了包。用人部門有意見，員工有委屈，招聘主管承受著雙重的壓力。

“尋尋覓覓，冷冷清清”，郁悶透著心急。“為什么我們總是找不到想找的人”？主管們慨嘆之余，大多將著眼點(diǎn)放到了測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。的確，要提高招聘效果，測(cè)評(píng)是重要一步；但真正高效的招聘，應(yīng)該在招聘以前就開始了。與企業(yè)的其他管理一樣，企業(yè)的招聘組織與管理工作也是系統(tǒng)的工程，要取得好的收效，必須從人力資源管理的基礎(chǔ)上下工夫，并且，企業(yè)招聘效果好壞，遠(yuǎn)非招聘主管一個(gè)人的能力所決定的，與企業(yè)的其他管理乃至文化密切相關(guān)。筆者在咨詢中，針對(duì)招聘管理中的常見誤區(qū)，為企業(yè)設(shè)計(jì)了一組自測(cè)題，順著該題目檢視，凡是不能直接判定為“是”的，就需要企業(yè)補(bǔ)足功夫了。在此，將這組題目與各位一起分享：

[b]企業(yè)招聘前自我測(cè)試題[/b]

第一部分：企業(yè)是否真正需要招聘人員？
我們的企業(yè)是否有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)？
我們是否根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行過人力資源規(guī)劃？
我們是否能清楚1-3年后公司人員的大致數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量要求？
我們是否了解本行業(yè)的人力資源供需狀況？
我們是否了解至少1年內(nèi)公司的人員需求狀況？
我們是否了解本企業(yè)在人力資源方面，與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的優(yōu)勢(shì)或者不足？
我們是否幫助員工進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃？
我們是否有規(guī)范的人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃？
我們是否對(duì)員工績(jī)效結(jié)果詳細(xì)記錄？
我們是否進(jìn)行過員工離職原因分析？
我們是否了解本企業(yè)員工的滿意度如何？
我們是否已經(jīng)建立了自己的人才信息庫(kù)？
我們是否能了解哪些職位可以通過內(nèi)部獲得，哪些必須依靠外部招聘？
我們是否與用人部門保持密切的聯(lián)系，隨時(shí)掌握人員的動(dòng)向？
我們是否清楚不同崗位招聘所需要的大致周期？
通常情況下，我們是否都有較充足的時(shí)間來招聘？

備注：
需要人時(shí)才想到招人是許多企業(yè)容易犯的通病；要解決這一問題，必須做好HR規(guī)劃，另外，及時(shí)把握員工動(dòng)向也是有效決策的關(guān)鍵。

[b]第二部分：企業(yè)需要招聘什么樣的人？[/b]

對(duì)于擬招聘崗位，我們是否有了詳細(xì)的工作說明書？
我們對(duì)該崗位的了解是否并不局限于工作說明書所規(guī)定的內(nèi)容？
我們是否清楚本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？
我們是否清楚企業(yè)通常都鼓勵(lì)什么樣的行為？
我們是否清楚本企業(yè)最優(yōu)秀的員工通常具有的素質(zhì)？
我們是否清楚擬招聘崗位的幾項(xiàng)關(guān)鍵勝任特征？
對(duì)關(guān)鍵崗位，我們是否已經(jīng)有了崗位素質(zhì)模型？
我們能否用一句話概括出我們最需要的員工的素質(zhì)特征？
我們是否已經(jīng)明確企業(yè)的招聘策略？
我們是否清楚對(duì)招聘崗位所付的薪酬在市場(chǎng)中所處的位置？

備注：
不同的企業(yè)有不同的用人理念，知道什么樣的人適合企業(yè)，有效招聘就有了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

[b]第三部分：企業(yè)通過何種渠道進(jìn)行招聘？[/b]

我們是否清楚我們的應(yīng)聘者通常會(huì)來自那些領(lǐng)域？
我們是否有意識(shí)地控制某種招聘渠道以使人員來源比例得到合理調(diào)劑？
對(duì)駐外機(jī)構(gòu)的新員工我們是否有明確的地域規(guī)定？
我們是否清楚我們的潛在應(yīng)聘者最常接觸的傳媒？
我們是否清楚我們的潛在應(yīng)聘者普遍關(guān)注的因素？
我們是否隨時(shí)關(guān)注到國(guó)家關(guān)于人才的政策動(dòng)向？
我們是否具有在多種場(chǎng)合發(fā)現(xiàn)并獵取人才的意識(shí)？
我們是否能說出適合我們企業(yè)的至少一家獵頭公司？
我們是否與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)保持著密切的聯(lián)系？
我們是否了解本企業(yè)所需的核心技術(shù)專業(yè)在國(guó)內(nèi)（外）院校的分布情況、該專業(yè)的畢業(yè)以及招生動(dòng)向？
我們是否與相關(guān)專業(yè)院校保持著穩(wěn)定的聯(lián)系？
我們是否清楚校園招聘的工作籌備程序？
我們是否能確定企業(yè)校園招聘的最佳進(jìn)場(chǎng)時(shí)間？
決定專場(chǎng)招聘前，我們是否確定同類企業(yè)也已經(jīng)參與？
我們是否清楚競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘策略？
我們是否有足夠的準(zhǔn)備防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人才招聘上對(duì)于我們的可能沖擊？
我們是否已經(jīng)制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃？
我們是否有足夠的時(shí)間來籌備招聘？
決定網(wǎng)絡(luò)招聘前，我們是否清楚如何選擇招聘網(wǎng)站？
我們是否與當(dāng)?shù)刂饕襟w廣告商保持著密切的聯(lián)系？

備注：
招聘渠道的開拓在于平日的積累；招聘渠道的選擇在于崗位的需求

[b]第四部分：企業(yè)如何進(jìn)行招聘？[/b]

我們是否清楚招聘廣告設(shè)計(jì)的基本要求？
我們的招聘廣告是否符合國(guó)家及地方法律法規(guī)？
我們的招聘廣告能否引起潛在應(yīng)聘人員注意，并最終促使其行動(dòng)？
如果采用網(wǎng)絡(luò)招聘，我們是否清楚如何設(shè)定關(guān)鍵字搜索才能收到更好的效果？
如果進(jìn)行校園招聘，我們是否已明確宣傳方式？
如果進(jìn)行校園招聘，我們是否已經(jīng)準(zhǔn)備好相關(guān)的就業(yè)輔導(dǎo)？
我們是否自信我們的宣傳方式新穎并能收到實(shí)際效果？
我們是否提前按清單查點(diǎn)宣傳物品，并確信帶齊了所有用具？
我們的會(huì)場(chǎng)布置能否有效提升企業(yè)形象，引起求職者興趣？
我們是否已經(jīng)有了明確的招聘流程？
我們?cè)谡衅盖笆欠袂宄煌瑣徫粩M采用的面試環(huán)節(jié)？
對(duì)于招聘，我們用人部門與人力資源部是否有明確的分工？
面試人員是否根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行了合理搭配？
我們有否對(duì)參與招聘的人員進(jìn)行過專門培訓(xùn)？
面試人員是否都能清楚自己的職責(zé)與權(quán)限？
對(duì)于參與招聘人員的表現(xiàn)我們是否有明確的考核？
面試人員是否具有良好的時(shí)間觀念和敏銳的感悟能力？
面試人員是否統(tǒng)一著裝？
面試人員是否能保證始終以良好的心態(tài)對(duì)待應(yīng)聘者？
面試人員是否能夠做到積極有效地傾聽？
我們的《求職申請(qǐng)表》是否能最大限度地幫助我們得到應(yīng)聘者的基本信息？
我們?cè)诤?jiǎn)歷篩選方面是否有明確的工作流程？
我們是否已經(jīng)確定我們的面試方式（結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化）？
我們是否了解常用的測(cè)評(píng)工具?
我們是否能根據(jù)不同的崗位來選擇不同的測(cè)評(píng)方法？
我們是否能客觀對(duì)待測(cè)評(píng)工具的信度與效度？
我們是否已經(jīng)設(shè)計(jì)好了測(cè)評(píng)題目？
我們是否已經(jīng)確定了分?jǐn)?shù)（結(jié)果）的計(jì)算方法？
面試人員是否都清楚判斷標(biāo)準(zhǔn)？
面試人員是否掌握適時(shí)采用不同方式提問的基本技能（封閉、開放、引導(dǎo)、假設(shè)等）？

面試人員是否了解如何打破應(yīng)聘者的回答套路，深入了解實(shí)際情況？
面試人員是否了解面試時(shí)應(yīng)該避免提出哪些問題？
我們是否關(guān)注到面試環(huán)境對(duì)面試效果的影響？
面試人員是否能合理地安排日常工作以確保如期參加面試？
我們是否有措施保證面試的進(jìn)度？
我們是否能合理安排面試順序和時(shí)間，以確保不浪費(fèi)應(yīng)聘者的時(shí)間？
我們是否確定我們基本能夠把握應(yīng)聘者的工作需求？
我們是否掌握了勞資談判的基本技巧？
我們是否保證沒有給應(yīng)聘者不切實(shí)際的承諾？
一般員工的最后錄用是否由用人部門決定？
我們是否設(shè)計(jì)出科學(xué)的錄用通知書，使應(yīng)聘者能準(zhǔn)確了解我們的報(bào)到要求以及相關(guān)信息？
對(duì)待落選者，我們是否能夠規(guī)范且委婉地通知？
對(duì)于條件較好的落選者資料，我們是否輸入資料庫(kù)，繼續(xù)關(guān)注？

備注：
頤指氣使的招聘人員是敗壞公司形象的有效工具；合理地選擇測(cè)評(píng)工具但又不迷信測(cè)評(píng)工具是矛盾中的統(tǒng)一面試的過程，實(shí)際上是斗智斗勇的過程，只有雙方實(shí)力相當(dāng)，才能有令人賞心悅目的火花。

[b]第五部分：如何引導(dǎo)新員工？[/b]

我們是否了解新員工的心理特點(diǎn)？
我們是否能盡快讓新員工了解公司的發(fā)展過程與未來目標(biāo)？
我們是否能盡快將公司的人事福利政策與設(shè)施告知新員工？
我們是否能讓新員工盡快了解公司的組織和方針制度？
我們是否安排了系統(tǒng)的培訓(xùn)使新員工能充分掌握崗位技能？
我們是否定期抽查培訓(xùn)結(jié)果？
我們是否能適當(dāng)增加工作挑戰(zhàn)性，激發(fā)起新員工的工作激情?
我們是否將對(duì)新員工的傳幫帶納入對(duì)相關(guān)老員工的考核？
我們是否有有效的機(jī)制保證新員工的意見建議及時(shí)得到反饋？
我們是否能敏銳察覺到新老員工的磨合障礙并設(shè)法側(cè)面引導(dǎo)？
我們是否能夠履行勞資談判的諾言，兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾？
我們是否能給予新員工足夠的成長(zhǎng)空間？

備注：
現(xiàn)在的新員工，不是傳統(tǒng)意義上的學(xué)徒；適當(dāng)?shù)膲毫Ψe極的引導(dǎo)才能夠順利渡過磨合期。

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