隨著知識經濟的發(fā)展，人力資本作為企業(yè)中最有價值的資源，開始受到人們的普遍重視。而且通過觀察可以發(fā)現，人力資本所有者在企業(yè)中的地位不斷上升，而非人力資本所有者在企業(yè)中的地位不斷下降，即這是一個人力資本在企業(yè)中被逐步挖掘和重視的過程。顯然，這個基于歷史事實的發(fā)展過程，對傳統(tǒng)的“非人力資本投資者（或股東）擁有企業(yè)所有權（企業(yè)剩余索取權和控制權）”的觀念提出了挑戰(zhàn)。筆者正是立足于此，擬在企業(yè)框架內對人力資本及其產權，以及人力資本擁有企業(yè)剩余索取權等問題進行微觀分析和探討。

　　什么是人力資本

　　與貨幣資本相對而言，人力資本是指通過教育、培訓、衛(wèi)生保健等投資形成的體現在人身上的健康、知識、經驗、技能、智力的總和。

　　這說明，人力資本是一種“活”的資本，是人力投資的結果和產物。從本質上講，人力資本的自然根源在于勞動力，但又不同于勞動力，正像資本根源于貨幣但又不同于貨幣一樣。比如，貨幣就是貨幣，只有當貨幣能夠帶來剩余價值時，貨幣才轉化為資本。同樣道理，在市場經濟條件下，只有當知識、技術、信息等與勞動力分離而成為獨立的商品，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值，并使其有權參與企業(yè)剩余分享時，勞動力才成為人力資本。這也就揭示出了人力資本作為資本的本質屬性。

　　當然，人力資本如同非人力資本一樣具有投資的風險性。人力投資是一種長期投資，投資收益具有很強的滯后性，風險也因此可能更大。具體到人力資本，即只有某種人力投資結果既具有稀缺性又具有不可替代性時，勞動力才能轉化為資本，這種人力投資才是真正的資本投資。因此，我的看法是，企業(yè)中人力資本的真正擁有者只能是市場上處于稀缺狀態(tài)且具有不可替代性的專業(yè)技術人員和經營管理者，市場中的企業(yè)理應是一個勞動力、人力資本和物質資本三者的特別合約。如果這一結論成立的話，那么現代企業(yè)的收入分配理論就必須進行相應的變革，即企業(yè)中只有人力資本和物質資本的所有者才將事實上擁有企業(yè)的剩余索取權。

　　人力資本產權

　　從產權經濟學的角度看，產權與傳統(tǒng)的物質權是不同的，產權的核心是對人的行為、人與人之間利益關系的界定。就企業(yè)生產要素的產權而言，它所描述的主要是所有者的行為關系問題。人力資本產權是人力資本所有者擁有的一種特殊產權，即人力資本所有者有一定契約關系條件下的行為權，體現的是一種現實的經濟關系。

　　從企業(yè)所有權的角度看，人力資本產權可以界定為三個部分：一是人力資本產權權能，包括人力資本所有者對其所擁有的人力資本的支配和占有權，以及對經濟資源的配置職能；二是人力資本產權權益，即人力資本所有者應取得的企業(yè)控制權和剩余索取權；三是人力資本產權權責，即人力資本所有者必須遵守與他人的契約，并承擔不遵守這種契約關系的成本。

　　同非人力資本產權相比，人力資本產權主要有四個特征：

　　其一，人力資本與其所有者天然融為一體，不可分離。也就是說，人力資本與其所有者不可分離的產權特征是一種天然屬性，不會因社會制度的變遷而改變。

　　其二，人力資本的資源特性使其具有私有屬性。我們可以認為，即使撤去“自由社會”這一限制條件，由于人力資源的獨特性，人力資源也還是在事實上只能歸屬于私人。其含義是，人力資本的資源特性使之沒有辦法不是私產，至少，沒有辦法不是事實上的私產。

　　其三，人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或茫然無存。一般而言，同非人力資本一樣，如果限制市場自由成交，當然會導致人力資本的產權出現經濟學“殘缺”，也就是在完整的人力資本的利用、合約選擇、收益和轉讓等權利中，有一部分權利被限制或刪除。產權殘缺嚴重到一定地步，私產也就有其名無其實，一紙法權空文，毫無經濟意義。但是，有一個問題應該進一步問：當產權殘缺發(fā)生時，人力資本的反應方式與非人力資本的“反應”是一樣的嗎？當然不是。人力資本是“主動資產”，天然屬于個人，并且只能由其天然的所有人控制著這種資產的啟動、開發(fā)和利用。因此，當人力資本產權束的一部分（或全部）被限制或刪除時，產權的主人可以將相應的人力資本“關閉”"起來，以至于這種資產似乎從來就不存在，根本無法被集中到其他主體的手里而作同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；一座廠房和一堆設備，也可以沒收后投入另一個生產過程而保持同樣的價值和效率。但是一個被“沒收”的人，即便交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”，甚至如張五常教授所說，寧死不從。換言之，人力資本是一種可能因為“產權殘缺”而立即自動貶值的特別資產。人力資本及其所有者用來反制產權殘缺和殘缺產權轉移的基本機制，就是“主動”使這種資產的經濟利用價值一落千丈，甚至瞬時為零。

　　其四，人力資本使用過程中的協(xié)作性。企業(yè)是一種典型的以團隊生產為特征的經濟組織。在企業(yè)的生產車間，要求有不同工種，如車工、銑工、磨工等之間的配合；在管理階層，同樣需要不同知識結構、性格結構和年齡結構等管理人員的合作。人力資本的專用性，決定了人力資本使用過程中必然對其它專用性人力資本具有依賴性，人力資本作用的發(fā)揮必須依靠其所有者之間的協(xié)作。一般說來，協(xié)作能夠使人力資本的價值產生“1+1＞2”的效果，相反，人力資本的價值也會大打折扣。企業(yè)之所以用團隊生產的方式取代了市場的交易，在很大程度上與這種協(xié)作生產帶來的合作收益有關。

　　誰擁有企業(yè)剩余索取權

　　首先，根據委托─代理理論，剩余索取權應該控制在掌握較多信息和能承擔風險的一方。如果企業(yè)經理為企業(yè)作出巨大貢獻并掌握較多信息，但又沒有名義上的控制權和剩余索取權，他們就往往會利用信息不對稱的優(yōu)勢，在經營中偷懶或強化職務消費，甚至化公為私，攫取實際的剩余。一旦出現此種狀況，股東的控制權和剩余索取權將名存實亡。而名不副實的結局是助長腐敗，導致整個社會的混亂。

　　其次，委托─代理理論的核心問題是如何保證經營者的行為與所有者的利益最大限度的一致。創(chuàng)造價值是企業(yè)存在的根本目的。作為公司“憲法”的公司治理結構就是從所有權安排角度，尋找一種治理機制，即激勵約束制度，把股東的資本收益最大化同經營者的勞動收益最大化結合起來，從而實現公司價值的最大化。

　　從經濟學角度分析，企業(yè)治理結構的有效性，取決于剩余控制權和剩余索取權配置的對應程度。剩余控制權主要表現為企業(yè)經營管理的決策權，剩余索取權則主要表現為企業(yè)收益分配序列上的最后剩余，即利潤的要求權。在現實中，風險企業(yè)家的人力資本等投入有時是一種“沉沒資本”，在未來預期收益不確定的情況下，對剩余控制索取權賦予很高的價值。而且，好的經理人員是具有特殊稟賦的人才，他們在市場上屬于相對稀缺的資源，這也是得到普遍認同的。因此，根據剩余索取權與企業(yè)控制權相匹配的原則，在風險企業(yè)經營層已經擁有一部分企業(yè)控制權的同時，要同時給予其一定的剩余索取權。通過分享股東一部分剩余的辦法，激勵其不斷地為股東創(chuàng)造更大的價值，同時也給經營者自身帶來可能的高收益。自然，經營層也要承擔企業(yè)虧損帶來的損失，以此推動經營者與所有者利益的趨同。

　　基于以上分析，我們可以這樣認為，企業(yè)經濟效率高低關鍵取決企業(yè)內部的產權結構，要看企業(yè)內部的產權制度安排是否使人力資本產權得到了有效界定、充分保護和合理實現，其中的核心是經營者人力資本產權的界定。也正是由于人力資本的上述產權特征，決定了一個有效率的企業(yè)必然是一個人力資本所有者與非人力資本所有者共同分享所有權的企業(yè)，從而為經營者股權獎勵、職工持股計劃、職工參與管理等改革方案的實施提供了理論依據。

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