在當(dāng)今知識經(jīng)濟條件下的“知本”時代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。
　　在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和報償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以，薪酬機制是現(xiàn)代人力資源管理的核心機制，科學(xué)的薪酬設(shè)計能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團隊；反之，則會阻礙員工積極性和潛力的發(fā)揮。因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。

　　現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個目的：吸引來人才、留住人才、最大可能的發(fā)揮人才的能力，針對以上三個目的，要求現(xiàn)代企業(yè)做到：第一是建立對外富有競爭力的薪酬制度，以吸引有才能的人；第二是加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗各職的相對價值，以留住有才能的人；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，提高員工的工作積極性，以發(fā)揮員工的才能。

　　1、提供對外富有競爭力的薪酬

　　為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

　　隨著中國市場經(jīng)濟體制的日臻完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格即薪酬的影響，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關(guān)鍵因素。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，企業(yè)可以借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

　　2、確立對內(nèi)公平的企業(yè)薪酬

　　企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內(nèi)部公平問題。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工常常會把自己的工資與企業(yè)內(nèi)不同類別工作（包括比自己級別低的工作、級別相同的工作以及級別比自己高的工作）所獲得的薪酬加以比較，如何使個人薪酬差別既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說很重要，而往往又容易被忽視。如果建立了對內(nèi)公平而有效的薪酬制度，企業(yè)就會進入期望——創(chuàng)新的循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

　　要想達(dá)到對內(nèi)公平，企業(yè)薪酬設(shè)計必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估，崗位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

　　3、建立公平有效的績效考核制度

　　一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來，即使這要求企業(yè)付出可觀的重置成本?；诳冃У男匠曛贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。此外，基于績效的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實行按績效付酬后，管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。該制度用來考核研發(fā)機構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員尤其有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而企業(yè)也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家，接受不良管理者的風(fēng)險。

　　公平，是實現(xiàn)報酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

　　有效，是績效考核制度建立的根本目的，但要求也最高。首先，企業(yè)必須能精確地測量業(yè)績；其次，企業(yè)的工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性；再次，企業(yè)必須清楚地定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；第四，經(jīng)理人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任；最后，必須存在改進業(yè)績的機會。這里要另外提出的是，企業(yè)須注意發(fā)展以團隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績工資體系，這種報酬策略并不是全盤否定個人業(yè)績工資體系，不去衡量個人業(yè)績，而是在衡量團隊業(yè)績的基礎(chǔ)上衡量個人業(yè)績。這樣才能達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”。

　　薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法，企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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