按照大多數(shù)經(jīng)濟學家的說法，現(xiàn)在的后工業(yè)時代的經(jīng)濟社會，更多地表現(xiàn)為一種以人力資源為核心資源的“知識經(jīng)濟”時代。所謂“百年老店”的西方跨國企業(yè)，在面對自己的員工時，也不再會像工業(yè)革命時期一樣板起一副唯利至上的銅臭嘴臉，將員工的價值榨取到最大程度；而是擺出了更為和善的態(tài)度，溫情脈脈的人文關(guān)懷，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，企業(yè)的目光不再僅僅停留在員工的績效之上，員工的身心健康、職業(yè)成長，乃至家庭和睦、直系親屬的一應身心問題都成為了關(guān)注的焦點，此是為從上世紀中期從美國興起的EAP（員工幫助計劃）。這并非資本家的良心發(fā)現(xiàn)，亦非企業(yè)摒棄了逐利的本質(zhì)，而是成熟的企業(yè)通過新歷史階段的經(jīng)驗積累，對“人力資源為企業(yè)核心競爭力”做出了正確的理解和詮釋，為企業(yè)員工創(chuàng)造條件，保持健康、幸福、積極的身心狀態(tài)。幸福感，是員工績效的一筆物有所值的保險，也便成為了生產(chǎn)力。

中國經(jīng)濟的跨越式發(fā)展，在宏觀上講，或贏取到了新時代里的時間和機會。然而，急劇變革的經(jīng)濟體制、價值體系、信條規(guī)范，隨之而來財富的分配、流動、膨脹或萎縮，中國職場中的人們并沒有對這些瞬息萬變的社會現(xiàn)實做好充足的準備。職場競爭的殘酷、追求成就的刺激，使得現(xiàn)代職場人心理調(diào)節(jié)和時間管理上出現(xiàn)了明顯的畸化：焦慮、急躁、精力難以集中，時時背負強大的壓力，放棄個人生活，加班成為常態(tài)，且基本上不再擁有自我調(diào)整的時間。因此，我們能了解到的相當數(shù)量的職場人現(xiàn)狀是沒有信仰、價值真空，乃至于“麻木不仁”，這種心理狀態(tài)的產(chǎn)生，一方面來講是為這個轉(zhuǎn)型期社會做出的犧牲，另一方面講也是現(xiàn)在的中國企業(yè)并沒有意識到自己在盈利之外應擔負的責任。

當中國的職業(yè)人遇到了上世紀西方人遇到的職場壓力和心理問題，EAP，這個濟世的良藥，能否解決中國職場的問題呢？

EAP，是奢侈品還是必備品？

中國相當數(shù)量的企業(yè)還處于原始資本的積累階段，加之轉(zhuǎn)型期社會的各類法律法規(guī)、監(jiān)管措施的不健全，相比起短期的獲利，其他的問題，譬如可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境污染，都不值得一提，更不要說是員工的心理健康。

EAP，在中國的發(fā)展至少落后西方四十年，即便現(xiàn)今，也談不上是真正的發(fā)展。制約到EAP發(fā)展的原因是多方面的，企業(yè)出于成本方面的考量肯定是其中重要的一個。

其實，放任企業(yè)職工的焦慮等不健康心態(tài)不管，不見得就是節(jié)約成本的做法?！÷毠さ男睦韱栴}、家庭問題看似只是個人問題，卻往往可以將原因追溯至工作：工作壓力大導致人際交往障礙，工作繁忙導致親人關(guān)系疏遠等等。而且，個人的心理問題不加控制，很快便會通過會集體生活時間的抱怨、沖突等擴散，影響到組織中的其他人，消極、怠工的態(tài)度充斥在組織內(nèi)部，使得工作效率下降，組織士氣低落，集體榮譽感、企業(yè)認同感削弱，最終導致曠工率、離職率上升。而且長期的心理問題還有可能給職工帶來高血壓、高血脂、胃病等慢性疾病，使得職工為企業(yè)工作、“為集體奉獻”的實際時間大大縮短。僅從人力資源角度考量，重新招聘、培訓職工的成本原本是可以避免的，——這正是由于對職工心理問題的不作為而導致的成本上升。而對企業(yè)凝聚力、企業(yè)文化等軟性實力的傷害更是難以估量的。

EAP的實施模式大致有：內(nèi)部式，企業(yè)雇傭?qū)T或團隊負責EAP；外部式，以簽署協(xié)議方式外包專業(yè)EAP公司服務(wù)；內(nèi)外部結(jié)合式，內(nèi)部專員處理日常事宜，如有階段性大項目則外包專業(yè)公司處理；聯(lián)合式，幾個有相似特征又有共同需求的公司聯(lián)合設(shè)置EAP服務(wù)單位，為聯(lián)合中的企業(yè)成員提供服務(wù)。各種EAP方式成本上有較大差異，處在不同發(fā)展階段、不同規(guī)模的企業(yè)總能找到適合自己的一條EAP之路。

EAP，是屠龍之術(shù)還是靈丹妙藥？

大多數(shù)中國企業(yè)對員工心理問題的態(tài)度基本上可以用兩點來概括：漠視，忽視。漠視便是指雖然可以從各種渠道了解到員工的思想問題，但是認為這與公司業(yè)務(wù)、業(yè)績之間沒有關(guān)聯(lián)，而放任不管；忽視則是指對發(fā)現(xiàn)的員工心理問題諱莫如深，生怕聲張出去有損公司形象。

中國企業(yè)由于其歷史底蘊的缺乏，往往缺少一種長遠的眼光。實用哲學和物質(zhì)情節(jié)的泛濫使得他們做出的種種選擇和判斷都帶有明顯的功利性。EAP，這個標準的舶來貨，要想獲得中國企業(yè)的認可，就必須體現(xiàn)出自己的實效。

一個完整的EAP項目應該有這樣的一個實施過程：

首先是了解企業(yè)需求，對項目進行定制和規(guī)劃。一般來講，中國企業(yè)往往是在發(fā)現(xiàn)或發(fā)生了嚴重的問題的時候，才會找到EAP，但是想從EAP這里獲取什么，企業(yè)自己也并不太清楚。長期的EAP項目至少應該包括三方面的內(nèi)容：心理疏導，工作環(huán)境改善，管理者及職工的培訓。

然后是企業(yè)內(nèi)部的調(diào)研。這一環(huán)節(jié)直接關(guān)系到EAP項目的成敗，能獲取或者毀掉企業(yè)職工對于EAP項目的信任全系于此。調(diào)研可以采取電話、問卷等方式，最好能將管理者和普通員工進行分隔。保密措施也是這一環(huán)節(jié)的要素。

了解到企業(yè)的需求和現(xiàn)狀之后，接下來的便是EAP項目的實施過程。實施過程中至少應該包括這樣幾方面的內(nèi)容：針對性談話，大眾性的宣傳教育，預防措施。比如，EAP項目中的企業(yè)員工近期缺勤怠工嚴重，又出現(xiàn)了大量離職的情況。此時，應該對新晉員工、離職員工、有明顯離職傾向的員工分別進行針對性談話。新晉員工是不安定的一群，極易被環(huán)境影響自身選擇。安撫新晉員工的情緒，解除疑惑、解決問題、灌輸企業(yè)文化是必然的做法。和離職員工的談話應側(cè)重于了解離職的真實原因、對于公司的真實評價，并研究改進的建議，寫入項目報告，作為項目后指導企業(yè)改進的依據(jù)。對有意向離職的員工也要進行安撫，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的咨詢。為企業(yè)員工設(shè)計各類交際聯(lián)誼活動，豐富企業(yè)文化生活，對穩(wěn)定員工心理和士氣也會起到積極作用。

項目實施完成后，應該有三件事情要做：一是對項目中的重要樣本進行長期跟蹤式心理輔導，并設(shè)法通過KPI量化以驗證項目成效。二是對公司的工作環(huán)境、人際交往方式設(shè)法進行改進。比如多設(shè)置一些咖啡吧、休閑室等人性化的活動空間。三是通過廣告、郵件進行預防性項目的訪談預約征集。長期實施預防性的措施，比如心理健康教育、心理問題熱線等等，會對項目的效果進行有效鞏固。

EAP，本土化的歷程還很漫長

EAP在美國的產(chǎn)生是有其文化和歷史的背景的，然而在中國卻可謂無源之水無本之木。EAP在中國的印象更像是企業(yè)找來的心理醫(yī)生，可本身心理醫(yī)生這一職業(yè)在中國的發(fā)展就面臨著很多的尷尬，就空論空的心理輔導模式肯定不會對EAP在中國的成長乃至繁榮帶來保證。EAP在中國的唯一出路便是盡快完成自身的本土化，針對中國職場人、中國企業(yè)的特點，進行調(diào)整和進化，開發(fā)出一套有中國特色的心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等等服務(wù)項目。

中國人講究實用哲學，這就意味著EAP不能僅僅是過程評估，即假設(shè)通過順利實施EAP項目幫助了抑郁焦慮的企業(yè)員工，并將就維護其心理健康長期發(fā)揮作用；而應該結(jié)合結(jié)果評估，將企業(yè)的某些KPI設(shè)法納入EAP項目的結(jié)果評估體系，通過長期跟蹤，證明EAP項目的實效。

另外，保密問題，或者說是信任問題，也是EAP中國化面臨的一個重要問題。中國企業(yè)沒有西方式的工會組織，職工和管理層涇渭分明。如何將一個由工會、管理層或者企業(yè)黨委發(fā)起的EAP項目實施到普通員工所在的基層，并且爭取到他們的信任，保密問題便是重中之重。如果企業(yè)中接受EAP的員工感覺到或被誤導這個項目是企業(yè)在設(shè)法檢查他們的績效、窺探他們的隱私，或者有其他的不信任感，整個項目的聲譽也便付之一炬，斷無實施的可能和必要了。

 

“路漫漫其修遠兮”，EAP在中國的發(fā)展還只是起步階段，如何讓更多地企業(yè)通過標桿、宣傳、實效了解EAP、接受EAP是這個行業(yè)還需多多思考的問題。而不是等企業(yè)通過“N連跳”、“XX門”發(fā)生之后才來套用亡羊補牢的邏輯，畢竟這也是一個事關(guān)企業(yè)形象、社會責任的大事。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：