隨著社會(huì)的更新替代，越來越多的后80，甚至90后涌入企業(yè)，成為我們企業(yè)基層員工的主力軍。他們朝氣，他們蓬勃，他們有主見，他們有靈性，他們敢質(zhì)疑，他們敢反抗！面對這些社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的時(shí)代產(chǎn)物，面對這些新生代員工，如果我們的管理者仍然用過去傳統(tǒng)硬性的管理手法來管理他們，勢必是行不通的！讓我們一起來聽聽他們的聲音！

管理者在抱怨：真搞不懂80后的員工怎么回事，我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，不好也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”

人力資源在頭疼：公司剛招來的一批80后大學(xué)生，培訓(xùn)2個(gè)月，還沒有上崗，就感覺吃不消啦！

而后80員工在抱屈：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差??？天天叫我干這干那，干完還不滿意，老是板著臉教訓(xùn)人，我欠你的??？”

管理者與這些新生代員工之間的代溝已經(jīng)越來越大。海爾集團(tuán)的張瑞敏先生都在感慨：“我感覺越來越不會(huì)做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……”后80，一個(gè)2.4億人的部落！在今天，除了面對，我們別無選擇！

吳群學(xué)老師07年就意識到這個(gè)群體的特殊性，于是開始進(jìn)行深入研究，當(dāng)時(shí)還是叫80后，現(xiàn)象并沒有現(xiàn)在這樣突出，所以引起的關(guān)注程度并不高。直至今年1月23日凌晨4時(shí)，富士康的第一起跳樓事件后，接二連三一個(gè)個(gè)年輕的生命就這樣結(jié)束！于是這個(gè)群體的社會(huì)問題題一下子浮出水面，受到企業(yè)政府的高度關(guān)注！

很多公司的朋友當(dāng)看到吳群學(xué)老師的課程標(biāo)題《如何有效引導(dǎo)后80.90后》時(shí)，都會(huì)問我兩個(gè)問題：

一，為何叫“后80”而不是“80后”?其實(shí)這個(gè)群體他不是哪些家庭或者哪些企業(yè)的產(chǎn)物，而是在整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境的發(fā)展下導(dǎo)致的產(chǎn)物。70年代末，80年代初，我國處于改革開放，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，所以80年初的人群同我們70年代差異并不明顯。而到了經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的80中后期，農(nóng)村外出務(wù)工的人數(shù)與日俱多，直接導(dǎo)致了這個(gè)時(shí)期的大量留守兒童，他們成長的社會(huì)環(huán)境，家庭環(huán)境及教育環(huán)境直接形成了今天這個(gè)人群的特點(diǎn)。所以我們課程中研究的后80指的是85年12月至89年12月這個(gè)中間的群體。

二，為何叫“引導(dǎo)”而不是“領(lǐng)導(dǎo)”或“管理”，關(guān)于這個(gè)問題，聽過吳老師課程的朋友都知道，吳老師在課程點(diǎn)題的時(shí)侯，就會(huì)以生動(dòng)有趣的案例進(jìn)行詮釋。在這里我就不作過多表述。

有個(gè)別朋友也許會(huì)問，我們是不是在這給這個(gè)年代人群貼標(biāo)簽?zāi)?。每個(gè)時(shí)代的人群都有每個(gè)時(shí)代人群的特征。我們在這里研究這個(gè)人群，目的只是讓我們的管理者對這群人多些了解，從而用新時(shí)代的管理手法來引導(dǎo)新時(shí)代的人群！縮小兩代人之間的代溝，提升管理效益！

《如何有效引導(dǎo)后80.90后》兩天的課程分為中高層版和基層版。中高層的課程分為六個(gè)章節(jié)：

一.   0°了解后80.90后36

二.   引導(dǎo)后80.90后的管理招術(shù)

三.   點(diǎn)燃后80.90后的工作激情

四.   后80.90后員工的輔導(dǎo)技巧

五.   后80.90后的溝通與權(quán)變藝術(shù)

六.   塑造魅力影響后80.90后

課程特色，■量身定制，系統(tǒng)提高：從后80員工的成長背景、性格特征、心智模式層層剖析，立足于本企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)精神，融入行業(yè)案例，通過針對性地訓(xùn)練，全面提升管理技能。■工具方法，實(shí)戰(zhàn)操作：聚焦于后80.90后這一群體，深入案例，剖析方法、表單運(yùn)用、領(lǐng)悟技能，課后即可操作。■寓教于練，享受課程：集老師講解、小組互動(dòng)，情景模擬、游戲體驗(yàn)、視頻分享多種教學(xué)方式于一體，讓學(xué)員在輕松愉悅的氛圍中領(lǐng)悟管理技能，感悟生活！

從今年元月份以來，吳老師已先后為36家中大型企業(yè)進(jìn)行過50多場次的課程訓(xùn)練。很多企業(yè)，像蒙娜麗莎集團(tuán)、歐派集團(tuán)、嘉利集團(tuán)、愛銘電子等都是先開展中高層的課程，中高層人員聽后感受到吳老師的課程內(nèi)容實(shí)戰(zhàn)實(shí)用，課堂氣氛輕松活躍，更重要的是課程是切切實(shí)實(shí)地圍繞后80.90后這個(gè)群體的特征進(jìn)行理念的傳輸，方法的落實(shí)，而不是一般員工的通用管理課程！于是當(dāng)場同培訓(xùn)公司定下吳老師的行程，再度為他們的基層管理人員進(jìn)行輪訓(xùn)！

學(xué)習(xí)無止境，知識是不斷地更新交替！吳老師邊走邊學(xué)，不斷地創(chuàng)新，每個(gè)月將課量嚴(yán)格控制在15天以內(nèi)，保證課程質(zhì)量，保證課程內(nèi)容的更新，與時(shí)俱進(jìn)！

以下分享吳老師《如何有效引導(dǎo)后80.90后》課程的部分管理秘笈：

        1. 以魅力影響，用能力說服

后80.90后這代人所崇拜的偶像大多是有才氣、有個(gè)性、有魅力的，不管你的出身是草根還是貴族、背景顯赫還是簡單、經(jīng)驗(yàn)豐富還是初出茅廬，只要你夠酷、夠才子、夠魅力四射，他們就喜歡你。所以，類似“我都干了十幾年，還不比你清楚？！”這樣的話最好不要跟后80員工去多說，因?yàn)樗麄儾粫?huì)認(rèn)為你的經(jīng)驗(yàn)有多么值錢，如果你能用能力說服他，用魅力影響他，不用你說，他會(huì)對你佩服得五體投地，甚至當(dāng)神一樣景仰。

2. 實(shí)施“激勵(lì)性引導(dǎo)”

這里的“激勵(lì)性”并不單純地指薪酬、福利的物質(zhì)激勵(lì)，更偏重于多種形式并存的精神激勵(lì)。有時(shí)，一個(gè)手勢、一個(gè)眼神都是后80易于接受的方式；拍拍肩膀、聊聊天、侃侃大山也是后80喜聞樂見的形式。這些措施在后80看來，都是一種重視、理解甚至“人品（RP）”的體現(xiàn)。再如對后80后采取公開表揚(yáng)，特別是采用“不錯(cuò)”、“很好”、“真棒”、“再接再勵(lì)”等“一句話表揚(yáng)”；而同時(shí)通過私下批評的方式，如“電話批評”、“短信批評”、“QQ批評”等與時(shí)俱進(jìn)的形式。這樣一方面起到激勵(lì)的效果，另一方面給足后80面子，因此有時(shí)能夠超越物質(zhì)激勵(lì)的層面，起到意想不到的效果。

 

3. 管好小情緒

后80員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。

4. 職業(yè)性應(yīng)對跳槽

后80員工跳槽相對比較頻繁。據(jù)調(diào)查，在現(xiàn)公司只工作一年的人群占50%，工作一至兩年的占41.7%，而僅有8.3%的人群在一家企業(yè)呆過兩年以上的時(shí)間。所以一方面我們要正確地看待這個(gè)離職率的問題，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長過程；對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。另一方面，我們在安排后80員工工作時(shí)要考慮三個(gè)方面的要素：興趣優(yōu)先、說明意義、技術(shù)支持。要幫助他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃和指引！把離職率控制在正常的范圍內(nèi)。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：