薪酬管理對吸引和留住人才，提升員工士氣，提高公司的競爭力等，都有著不可忽視的作用。

一、薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提。

科斯認(rèn)為，企業(yè)的本質(zhì)就是契約。企業(yè)與員工通過簽訂勞動(dòng)合同，建立了一種契約關(guān)系。員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬管理是企業(yè)履行勞動(dòng)合同的必然要求和結(jié)果。薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。

二、激勵(lì)的功能

“盡管我們擁有諸多的現(xiàn)代激勵(lì)手段，但毫無疑問，錢仍然是最重要的激勵(lì)工具”[ ] 。庫爾特·盧因認(rèn)為人是在一個(gè)驅(qū)動(dòng)力與遏制力并存的力場上活動(dòng)，人的行為是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。而“報(bào)酬”是主要的驅(qū)動(dòng)力之一。企業(yè)通過增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，減少遏制力來提高員工的工作效率，進(jìn)而改善企業(yè)的經(jīng)營狀況。這里所談到的“錢”和“報(bào)酬”，實(shí)質(zhì)就屬于薪酬的范疇。薪酬具有激勵(lì)的功能是毋庸質(zhì)疑。薪酬管理通過對員工利益的調(diào)整，對正確的行為進(jìn)行正強(qiáng)化，對發(fā)生偏差的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，從而發(fā)揮引導(dǎo)員工行為的功能。薪酬管理就象一只指揮棒，引導(dǎo)員工做出與公司目標(biāo)一致的行為。

“激勵(lì)”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標(biāo)。然而，薪酬管理“激勵(lì)”功能的過程是怎樣的呢？企業(yè)中的人力資源管理者對很多時(shí)候?qū)?ldquo;激勵(lì)”的認(rèn)識比較片面。本節(jié)將通過對薪酬管理“激勵(lì)”功能的定義及其過程進(jìn)行分析，使其清晰地呈現(xiàn)在大家面前。

激勵(lì)就是“通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為”。[ ] 對物質(zhì)的需求是員工的基本需求之一。薪酬管理就是通過影響員工物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)在提高其工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為。在這里，“影響”是有兩個(gè)方向的，一個(gè)方向是讓員工得到更多的報(bào)酬，一個(gè)方向是減少員工的報(bào)酬。按照美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）的強(qiáng)化理論，就是“獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，…懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直到消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾”。

有些人對薪酬管理的激勵(lì)功能的理解有偏差，認(rèn)為激勵(lì)就是提高所有員工的滿意度，進(jìn)而提高所有員工的工作積極性。而實(shí)際上，激勵(lì)是通過提高部分員工（特定群體，通常是行為與組織目標(biāo)一致的員工群體）的滿意度，來達(dá)到“提高所有員工工作積極性”這個(gè)最終目標(biāo)。在激勵(lì)的過程中，始終是部分員工的滿意度得到增強(qiáng)，部分員工的滿意度會減弱。而提高所有員工的滿意度只是個(gè)理想的狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)。因?yàn)椴豢赡芩袉T工的行為都與組織目標(biāo)一致，從而都得到正強(qiáng)化。受到“負(fù)強(qiáng)化”的員工在當(dāng)時(shí)滿意度肯定是不高　的。

對薪酬管理激勵(lì)過程的分析有助于解釋為什么總有員工對本企業(yè)的薪酬制度有意見這種現(xiàn)象。當(dāng)員工行為與組織目標(biāo)發(fā)生偏差時(shí)，合理的薪酬管理制度就會通過降低其薪酬的方式來發(fā)揮糾偏的功能。面對負(fù)強(qiáng)化，員工面臨兩種選擇，一是重新調(diào)整自己的行為，避免受懲罰再次發(fā)生；第二是寄希望改變薪酬管理制度，這樣同樣可以避免受懲罰再次發(fā)生。員工很多時(shí)候是站在維護(hù)自身利益的立場上對薪酬管理制度提出質(zhì)疑的。最根本的問題是，不能將員工的滿意度作為修改薪酬管理制度的依據(jù)。這可能和人力資源管理者及咨詢公司所持的觀點(diǎn)不一致。他們希望通過薪酬調(diào)查來了解員工的滿意度如何，進(jìn)而提出對企業(yè)薪酬管理制度的修改意見。假設(shè)一個(gè)公司大部分員工很懶散，一個(gè)科學(xué)設(shè)計(jì)的績效薪酬管理體系運(yùn)行的結(jié)果必然是大部分員工的行為會受到負(fù)強(qiáng)化，他們的滿意度自然不會高。如果只是因?yàn)榇蟛糠謫T工滿意度不高就要修改薪酬管理制度，豈不是一件荒誕的事情？所以，員工滿意度只能起到一個(gè)參考的作用。而且更重要是還要辨別哪一部分員工的滿意度增強(qiáng)了，哪一部減弱了，這種變化是不是我們最初所預(yù)期的。
三、信息傳遞的功能

薪酬水平的變動(dòng)，可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時(shí)有效地傳遞給員工。比如，工資的提升意味著公司對員工所做業(yè)績的肯定；采用績效工資制度，或提高績效工資（或稱獎(jiǎng)金）的比重意味著公司鼓勵(lì)員工之間或部門之間的競爭；采用年功工資制度意味著公司希望員工長期在本企業(yè)效勞，希望減少員工的流動(dòng)，等等。薪酬管理可以作為一個(gè)輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。

四、它是個(gè)人“自我實(shí)現(xiàn)”與否的一個(gè)外在的判斷依據(jù)。

無論能否意識到，人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求。弗洛姆在《自為的人》中談到，所有生命的本質(zhì)就是維護(hù)和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據(jù)人的本性法則展現(xiàn)其特殊的力量，保持自我存在，成為他能夠成為的人（to be himself），這是萬物的真諦。

一個(gè)人如何才能判斷他是否肯定了他自身的存在，成為他能夠成為的人，自我實(shí)現(xiàn)呢？

我認(rèn)為，人是在這個(gè)社會中“自我實(shí)現(xiàn)”的。一個(gè)人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會在某種程度上受到這個(gè)社會的認(rèn)可和肯定。社會的認(rèn)可和肯定往往體現(xiàn)在金錢、權(quán)力和地位這些世俗的標(biāo)準(zhǔn)上?？梢哉f，金錢在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實(shí)現(xiàn)”的感覺。而“自我實(shí)現(xiàn)”是人存在的終極目標(biāo)。從這個(gè)角度來看，薪酬的作用是非常重要的。

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