專(zhuān)家預(yù)測(cè)，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在１５％左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近５０％；而且民企壽命短，平均只有２．９年。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，任何企業(yè)離開(kāi)了高素質(zhì)的人才都不可能成功。企業(yè)如何緊緊圍繞更好地“吸納人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)大的生命力，是企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。

　　“人治”成為民企發(fā)展桎梏

主持人：有人說(shuō)：“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大，二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)家，是憑借改革的機(jī)緣和自己的膽識(shí)成功的，可是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，他們便感到在管理上力不從心。造成這種現(xiàn)象的主要原因是裁矗?

薛新建：主要是人的因素。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)規(guī)模小，員工文化層次低、勞動(dòng)密集度大、技術(shù)檔次低，民企老板盛行個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，以“人治”為主，即使有制度也是粗放的，但隨著企業(yè)的發(fā)展，這種家族式的管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。因?yàn)?ldquo;草莽”出身的民企老板，本身就有提高素質(zhì)的問(wèn)題。如果老板還是停留在“打、拼、沖”的時(shí)代，而員工的素質(zhì)提高得很快，加上市場(chǎng)變化莫測(cè)，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，就自然會(huì)產(chǎn)生碰撞和矛盾。

主持人：目前民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在哪些問(wèn)題？這些問(wèn)題對(duì)民企的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響？

薛新建：一是老板個(gè)人風(fēng)格問(wèn)題。老板習(xí)慣了自己原來(lái)拳打腳踢的工兵角色，事必躬親，不會(huì)放手使用人才，不知道怎樣去授權(quán)，這在創(chuàng)業(yè)完成后進(jìn)入規(guī)范化管理階段就成為發(fā)展的障礙。老板的“四隨”也會(huì)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法干活。家族老板一般有“四隨”的特征、即“隨意、隨性、隨機(jī)、隨時(shí)”，企業(yè)運(yùn)作毫無(wú)章法和定性，只是老板性情使然。這些都會(huì)造成機(jī)制不順、制度形同虛設(shè)，權(quán)責(zé)不清，經(jīng)理人無(wú)法正常行使權(quán)力和有效工作。

二是企業(yè)問(wèn)題。家族企業(yè)社會(huì)資源太少，即使工資高出國(guó)有企業(yè)一倍，還是不容易留住人才；另外由于各種原因，民企一般在發(fā)展過(guò)程中或多或少、或輕或重地有些所謂的“原罪”問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人也不愿意攪進(jìn)亂局。

主持人：有些民企招聘人才往往把工作經(jīng)驗(yàn)放在第一位，比如有３年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。他們認(rèn)為自己培養(yǎng)人才“不劃算”，萬(wàn)一跳槽了豈不是人財(cái)兩空？這種想法對(duì)嗎？

薛新建：這種急功近利的人才觀(guān)，是很多民營(yíng)企業(yè)的致命弱點(diǎn)。首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”，正是這個(gè)道理?？梢哉f(shuō)，中國(guó)不缺各類(lèi)人才，但真正合適中國(guó)企業(yè)需求的人才并不多。其次，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能去發(fā)現(xiàn)人才？

企業(yè)只找最適合的人

主持人：一個(gè)有自己獨(dú)特和良好的企業(yè)文化的企業(yè)，往往也會(huì)給人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和發(fā)展提供良好的平臺(tái)。那么，用人和企業(yè)文化究竟有什么關(guān)系呢？

薛新建：如果你去問(wèn)一位銷(xiāo)售經(jīng)理，他最大的壓力是什么？他一定會(huì)說(shuō)：“有什么好方法能讓我提高銷(xiāo)售量，增加市場(chǎng)占有率，加快資金回籠速度？”其實(shí)產(chǎn)品零售情況的好壞，除了廣告和促銷(xiāo)活動(dòng)之外，更重要的是靠人去操作，而人的素質(zhì)能力的高低和對(duì)工作的責(zé)任心則與該公司的企業(yè)文化有很大關(guān)系。一些歷史悠久的成熟國(guó)際大品牌，都會(huì)利用自身企業(yè)文化的力量來(lái)促進(jìn)零售工作，比如麥當(dāng)勞巨大的拱形標(biāo)志和非常吸引兒童的卡通式裝潢設(shè)計(jì)，以及員工統(tǒng)一的制服等，當(dāng)然，這只是企業(yè)文化所包含的很小的一部分。

主持人：“陸步軒現(xiàn)象”和“陳星羽事件”曾經(jīng)給人一個(gè)錯(cuò)覺(jué)，說(shuō)北大、清華的學(xué)生不像以前那樣好找工作了，是不是高學(xué)歷或有大公司工作經(jīng)歷的人才是民企最需要的人才？

薛新建：這很正常，不管是高學(xué)歷還是有大公司經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)只需要最適合自己企業(yè)的人才。企業(yè)追求的是成本最小利潤(rùn)最大，聘用北大、清華的學(xué)生比其他人成本高，而且也不一定適合自己企業(yè)的需求，企業(yè)經(jīng)過(guò)權(quán)衡決定不用當(dāng)然很正常。

高學(xué)歷和有大公司經(jīng)驗(yàn)的人中也不乏好高騖遠(yuǎn)之人。西門(mén)子公司在用人上非常重視對(duì)員工的內(nèi)部培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)、制度和價(jià)值取向等手段來(lái)傳遞、落實(shí)企業(yè)文化的要求，塑造在理念和行為上與公司要求相一致的員工隊(duì)伍。他們?cè)阡浻脝T工時(shí)，大多選擇大學(xué)畢業(yè)一兩年的人。這些人經(jīng)歷過(guò)一些挫折，做事不會(huì)眼高手低，對(duì)實(shí)際工作的領(lǐng)悟能力要強(qiáng)一些，和那些相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)非常豐富的人相比，他們會(huì)很珍惜這樣的機(jī)會(huì)。

信任的企業(yè)文化最能留人

主持人：很多民企老板慨嘆，他們給人才很高的待遇和許多優(yōu)厚的條件，但最終還是留不住人才，這是為什么？這種留人的企業(yè)文化如何得到有效地實(shí)施？

薛新建：企業(yè)文化要得到有效地實(shí)施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級(jí)對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團(tuán)隊(duì)成員之間彼此的默契。對(duì)于前者而言，上級(jí)所持的信任態(tài)度實(shí)際上是“法治”勝過(guò)“人治”的管理原則?？梢韵胂?，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常說(shuō)：“每一件事，我不經(jīng)手就一定會(huì)出錯(cuò)”，并引以為自豪，那么他肯定留不住人才，也造就不出一流的員工隊(duì)伍；或者作為一個(gè)部門(mén)主管，經(jīng)常在非工作時(shí)間接到領(lǐng)導(dǎo)的查訪(fǎng)電話(huà)，跟著這樣的上級(jí)工作，其心理負(fù)擔(dān)可想而知。領(lǐng)導(dǎo)不論大小事都親自參與，就不可能見(jiàn)到企業(yè)文化的實(shí)效。對(duì)后者而言，團(tuán)隊(duì)作為公司組織中的基本“細(xì)胞”，成員之間相互交流并達(dá)成默契，才能保持這個(gè)“細(xì)胞”的活力與高效。建立信任的企業(yè)文化，意味著企業(yè)為員工提供了最大程度的保障，使員工明白今天的付出是為明天的成功鋪路，這也是企業(yè)文化深入人心，企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的重要因素。

未來(lái)的經(jīng)理來(lái)自基層

主持人：民企招到一個(gè)適合的人才非常不易，如果不強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)需要的中層領(lǐng)導(dǎo)人才從哪里來(lái)呢？

薛新建：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)，總是讓未來(lái)的管理干部一步一步從基層或每一個(gè)部門(mén)做起。從西門(mén)子等幾家跨國(guó)高新企業(yè)來(lái)看，這一點(diǎn)也不例外，那些總部銷(xiāo)售和市場(chǎng)部門(mén)的經(jīng)理人員，都是從基層辦事處的佼佼者中選拔出來(lái)的。這樣，一來(lái)利于經(jīng)理人員與一線(xiàn)人員的溝通理解，對(duì)一線(xiàn)銷(xiāo)售工作掌握得更到位。因?yàn)橐痪€(xiàn)銷(xiāo)售人員站在市場(chǎng)最前沿，對(duì)市場(chǎng)情況了解更全面、更客觀(guān)，他們上門(mén)拜訪(fǎng)客戶(hù)、努力收回款、處理用戶(hù)抱怨、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面對(duì)面對(duì)抗，同時(shí)還要協(xié)調(diào)各種關(guān)系，他們的意見(jiàn)往往更切合實(shí)際，尊重他們的意見(jiàn)往往是正確的選擇。二來(lái)，由于經(jīng)理人員是從基層一步步成長(zhǎng)起來(lái)的，他們對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值，對(duì)企業(yè)文化與銷(xiāo)售工作的結(jié)合領(lǐng)會(huì)得比較深入和生動(dòng)，通過(guò)他們的言傳身教，企業(yè)文化的傳遞和作用也會(huì)更加直接、有效。

給新手壓擔(dān)子

主持人：對(duì)于剛剛進(jìn)入企業(yè)的新人而言，企業(yè)怎樣才能使他盡快適應(yīng)和有效地發(fā)揮他們的價(jià)值和作用？

薛新建：對(duì)那些工作時(shí)間不長(zhǎng)的新手而言，若不加強(qiáng)管理和文化灌輸，不注重早期培養(yǎng)、“壓擔(dān)子”的話(huà)，對(duì)他們的“成型”和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定都會(huì)產(chǎn)生不利影響。企業(yè)文化必須滲透在員工的工作行為當(dāng)中，才能發(fā)揮它的價(jià)值和作用。企業(yè)對(duì)員工的重視和鍛煉，給予及時(shí)的指導(dǎo)、肯定和規(guī)范，意義不僅在于促進(jìn)員工工作技能和成就感的提升，還在于強(qiáng)化、促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化精神理解和貫徹，使企業(yè)文化成為潛移默化的力量影響員工的工作和成長(zhǎng)。所以，管理嚴(yán)格的企業(yè)總是給新手安排更多的工作，在分配工作前，對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估和測(cè)定，消除新手進(jìn)入一流公司的自滿(mǎn)心理，使他們理解要想做好工作，必須融入企業(yè)文化的大氛圍之中，必須虛心向別人學(xué)習(xí)，依靠眾人的力量，促使員工早日養(yǎng)成注重協(xié)作的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和企業(yè)精神。西門(mén)子家電無(wú)論在剛進(jìn)入國(guó)內(nèi)開(kāi)拓市場(chǎng)的階段，還是在業(yè)務(wù)發(fā)展到位居行業(yè)前列的今天，都堅(jiān)持給新人“壓擔(dān)子”的原則，那些在公司成立初期加入的員工，目前都已成長(zhǎng)為部門(mén)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、城市經(jīng)理等重要角色。

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