在百姓廚房工作的這段時間（可能是因為行業(yè)的特殊性），我始終認為公司員工的離職率太高，二月份的離職率是11.3％。三月份的離職率也達到了9.5％。當一個公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。否則會影響公司的發(fā)展速度。我在各個店的督導工作中發(fā)現(xiàn)，各個店的大堂經理的工作難點就是新員工的培訓問題。假若我們渙一個角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費時費力的培訓和員工工作業(yè)務不熟練的弊病化解掉呢？

在員工離職的原因大致有三個，一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產生不良情緒。二、主管的管理風格造成員工不滿。雙方合作不愉快。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。

我們應在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。

在農歷新年后，正是員工流動的高峰。當一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大？

除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想象大得多。

第一步 了解離職原因

收集四種資料

了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調查等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。以上是公司應由專人去負責。（專人是否成功主要是看公司對他的定位和他自己對自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）

重視了解現(xiàn)有員工

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

但是離職訪談效果甚微，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，對他們而言是弊多于利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。 要避免這種情況，我認為從兩個方面去解決。一、有專人對已交申請未批的員工進行了解，在允許的情況下挽留員工。二、在員工離職一段時間后，有專人對他們進行追蹤調查。了解他們真正的離職原因，這對公司以后的經營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者（公司專人）。

補充外部同業(yè)資料

除了內部的資料，公司也應該從外界收集額外的補充資料。例如，員工離職原因的相關研究、產業(yè)留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。

第二步 解讀資料界定問題

有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個店的員工離職率高或辭職申請?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。

第三步 針對問題找出辦法

找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。

我有一個想法：公司針對平衡員工的工作、進修和休假，設定一項新的員工福利。公司為各員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當員工存錢進賬戶時，公司也會存進相同的金額。算是公司的一項福利待遇。

如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。若不請假，可以把這一部分錢一年一次或離職時退給員工或名正言順的當做公司押金。員工的抱怨也會相對減少。如此一來，減少了員工的離職問題。

在老員工之中，可以看出他們對公司的高層的信任，他們常說的話是：“王總可好了，胡總可好拉”。說明我們在以前人性化管理做的是非常完善，如何發(fā)揚下去是一個關鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個店都的非常好，說明我們的企業(yè)文化底蘊是好的。若我們能更加的注入一把勁（包括中高層對員工的關懷、行政部的督導中的與員工的溝通、福利發(fā)放的及時等），那百姓人就會更加的團結在一起。離職率也就會降低的。

第四步 制定公司策略

最后，公司需要制定相關的策略。首先要決定策略目標，例如一年內，公司樓面部門的整體離職率減少到5％。后廚部門的整體離職率減少到2％。策略目標可以是針對全公司或者某個部門。策略本身主要是以某一段時間的上下班（例如五一不能休假，但對通班員工和大廚師的補助問題。淡季時員工輪休問題）和出現(xiàn)心里浮動的員工心理開導，公司組織的員工的娛樂活動等事項。使公司管理更具有人性化。所謂的成功策略的目的，無非是是為公司留下公司想留下的員工。

其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。

留人要比“挖人”容易

研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。

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