激勵(lì)意味著把員工當(dāng)作資產(chǎn)而不是負(fù)債。組織到底該如何激勵(lì)員工？學(xué)究們的回答是：組織無法激勵(lì)員工。關(guān)于激勵(lì)有很多定義，不過所有人都同意，激勵(lì)源自于內(nèi)心，無法強(qiáng)加于人。不過倒不必因此放棄所有努力，因?yàn)橛胁簧俟境晒Φ赜绊懥俗约旱膯T工。

“避害”與“趨利”對(duì)人的激勵(lì)是同樣有作用的。比如員工有時(shí)是因?yàn)槭艿侥撤N威脅而完成工作，“激勵(lì)”的原因可能是躲避沖突，或是還怕丟臉。不過大多數(shù)組織都希望以積極的方式，而不是恐嚇的方式推動(dòng)員工。

有很多人在研究激勵(lì)的原因。這方面的理論也很多。雖然它們的重點(diǎn)不同，有時(shí)結(jié)論也不一樣，但是他們有一些主題是一樣的。

激勵(lì)理論認(rèn)為，以下這些方式可以最大化人們受激勵(lì)的感覺：

- 讓員工對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

- 在合作中制定清晰的目標(biāo)。最激勵(lì)人的目標(biāo)是既有挑戰(zhàn)又能完成的目標(biāo)。完成時(shí)間明確，并有競(jìng)爭(zhēng)因素（無論是參照于他人還是參照于某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)）。

- 資源上的保障。

- 以支持的，而不是控制的態(tài)度進(jìn)行明確的反饋。

- 工作的結(jié)果能夠滿足員工的需要。

- 建立公平性得到認(rèn)可的系統(tǒng)和程序。

- 工作的設(shè)置具有完整性，而不只是某個(gè)過程的片斷。

人們以自己的標(biāo)準(zhǔn)和理解來判斷事物。比如說，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，不同的成員對(duì)結(jié)果所負(fù)的責(zé)任是不同的。某個(gè)成員可能只負(fù)責(zé)一項(xiàng)任務(wù)，而另一個(gè)人則可能對(duì)整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)。范圍的大小是由個(gè)人來確定的。責(zé)任太多或責(zé)任太少都會(huì)打擊工作的積極性。

一般來說，只有表現(xiàn)不好時(shí)，人們才會(huì)想到激勵(lì)。不過，組織進(jìn)行任何對(duì)員工有影響的活動(dòng)時(shí)都應(yīng)該考慮激勵(lì)的因素。這樣說來，組織里一切活動(dòng)都要想著激勵(lì)。從組織層面上來講，這意味著組織在工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與發(fā)展、溝通、重組與獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，都要考慮對(duì)激勵(lì)的影響。在直線經(jīng)理的層面上，這意味著在設(shè)定目標(biāo)，管理績(jī)效或是指導(dǎo)員工時(shí)，要充分考慮對(duì)激勵(lì)的影響。

由此看來，在激勵(lì)員工，或者說培養(yǎng)員工努力工作的動(dòng)機(jī)方面，HR專業(yè)人士扮演著重要的角色。所以他們必須懂得有關(guān)的理論，并懂得如何運(yùn)用。無論是在組織政策制定層面還是員工管理的個(gè)人層面，HR專業(yè)人士都必須就激勵(lì)或動(dòng)機(jī)問題提出建議。

組織層面

對(duì)動(dòng)機(jī)成功地培養(yǎng)離不開組織的支持。HR專業(yè)人士必須在政策制定過程中就參與討論，而不只是在政策定好之后質(zhì)疑它對(duì)激勵(lì)的影響。HR專業(yè)人士另外一個(gè)任務(wù)是要保證所有政策對(duì)激勵(lì)的正面影響的最大化，同時(shí)確保政策的執(zhí)行人能夠滿足個(gè)人不同的激勵(lì)需要。這意味著政策的設(shè)計(jì)要基于原則，而不是規(guī)定，因?yàn)橐?guī)定常常會(huì)忽視不同個(gè)體的差異，從而無法滿足不同個(gè)體的需要。

例如，休假“規(guī)定”會(huì)說明誰能休假，何時(shí)能休假，因此限制了經(jīng)理們因人而異的機(jī)會(huì)。而休假“原則”則說明在休假期間保持關(guān)鍵服務(wù)水平的重要性，而把保持這種水平的具體細(xì)節(jié)留給了經(jīng)理和他的團(tuán)隊(duì)。

HR也可以通過自己的政策來加強(qiáng)激勵(lì)的重要性。比如在績(jī)效評(píng)估中將管人能力列入其中。

個(gè)人管理

部門總監(jiān)、經(jīng)理、培訓(xùn)師以及其他實(shí)施政策的人是真正把激勵(lì)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的人。他們必須能從激勵(lì)的角度讓政策符合個(gè)人需要。

同樣一種方式不一定會(huì)激勵(lì)每個(gè)人。今天能激勵(lì)某個(gè)人的東西，到明天可能就不起作用了。某種情景以何種方式滿足個(gè)人當(dāng)時(shí)的需要決定著激勵(lì)的程度。而這些需要到底是什么，有各種不同的解釋。比較流行的理論是：

- 基本生存需要：如食物與居住的需要。這種需要產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)只是掙錢養(yǎng)活自己。

- 關(guān)系需要：例如團(tuán)體的歸屬感。它可能會(huì)推動(dòng)一個(gè)人與同事保持良好關(guān)系。

- 成長(zhǎng)的需要：例如自尊的需要。它可能會(huì)激勵(lì)一個(gè)人不斷地去提高自己的技能。

經(jīng)理們必須能因人而異處理這些不同的需要。定期和員工談話可以發(fā)現(xiàn)員工在工作或生活中是不是有什么問題，這些問題都有可能影響員工的工作熱情。比如，雖然搬家會(huì)引起績(jī)效的短期下降，而不良工作關(guān)系卻有可能逐漸對(duì)工作熱情產(chǎn)生更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的打擊。

對(duì)激勵(lì)以及工作動(dòng)機(jī)的了解應(yīng)該成為管理培訓(xùn)的主要部分。HR專業(yè)人士應(yīng)該對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，教會(huì)他們?nèi)绾卧趯?shí)踐中應(yīng)用這些理論，特別是教會(huì)他們?nèi)绾螌?shí)施原則性的政策。

當(dāng)然，不了解激勵(lì)，經(jīng)理們也能正常工作。通過威脅與決不妥協(xié)的態(tài)度一樣可以得到想要的結(jié)果。但是在重視員工價(jià)值的組織里他們不太可能堅(jiān)持很長(zhǎng)時(shí)間。HR專業(yè)人士應(yīng)該全力支持組織去建立積極的氛圍。在這種氛圍里，是積極的因素在驅(qū)動(dòng)著員工，而不是恐懼。直線經(jīng)理們不該期望由HR來替他們管理員工，但他們有理由期待HR在這方面知識(shí)豐富。

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