招人難,留人更難:企業(yè)解決人力資源瓶頸的誤區(qū)(二)
作者:梁芷媚 141
招人難,留人更難:企業(yè)解決人力資源瓶頸的誤區(qū)(二)
梁芷媚
背景資料
在《企業(yè)解決人力資源瓶頸的誤區(qū):愚公移山新解》里,我?guī)С隽?005年寫的一篇文章。如下:
招人難,留人更難
這段日子,工廠問題多多,所有人忙于救火,而大多數(shù)解決方案都只是“癥狀解”,《第五項修煉》里有一句話:最顯而易見的解決方案通常是沒有功效的,短期也許有改善,長期只會使事情更惡化。
招聘普工(普通工人)便是一例。
工廠有訂單,但沒人做,因為我們招不到普工!
于是,我們出籠各種方案招聘普工,今年光是新招普工就過千人;
越是缺人,我們越是加大力度招人,最好還是不行,我們出高價借用臨時工(我們把資源都放在解決十萬火急的癥狀上面)。
但是,我們招聘回來1000人,卻走掉1200人,這引出了另一個關鍵問題:留不住人!
行政部說,我們兩次加工資,不斷地改善食堂、宿舍,提供電影、晚會,但普工還是要走……
問題出在哪里?
我們怪車間的主管不善管理,沒能凝聚好員工……
對抗性解決問題VS預防性解決問題
冰與水的比重,決定了冰山露出來只是十分之一。 員工離職問題只是“冰山一角”,屬于最直觀的十分之一,而隱藏在冰山下面的是什么呢?
我們現(xiàn)在把精力、資源放在處理“招聘”、“員工離職”上——露出來的冰山,等于妄圖拼命鏟掉冰山,結果這頭鏟了那頭又冒出來——我將之稱為“對抗性解決問題”;
要解決冰山問題,不是鏟掉露出來的部分,而是在冰山周圍加溫——整個人力資源架構的重塑——我們要有吸引員工的方式方法和制度,但這是一個大的系統(tǒng)工程——我將之稱為“預防性解決問題”。
拼命鏟掉露出來的冰山,短期內是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截,但過不了多久,冰山又會露出來,同樣的問題會無了期地重復出現(xiàn);
“在冰山周圍加溫”,資源消耗嚴重,工程龐大,在短期內卻看不到明顯效果,只有到了一定的臨界點,“問題冰山”才會轟然倒塌,但還是那句老話:明天會更好,今晚過不了(粵語:今晚過唔到)。
資源有限,需要取舍,需要找到短期投入和長期投入的平衡點。
人力資源的病癥與病因
人力資源的四大支柱是“選、育、用、留”。
今天,我們的一頭一尾“選、留”出了問題,這些只是人力資源的病癥,針對這兩個“病癥”下藥——出籠招人、留人方案,只是“癥狀解”,而“根本解”在“育、用”上面。
首先要解決的問題是“用”——績效考核。
我們采用的是計時工作制——除了上班時間作為工資分配準則外,基本沒有其他準則,這必然導致大鍋飯現(xiàn)象,大鍋飯便導致缺乏效率——沒有效率則意味著成本居高不下——意味著公司沒有能力提升員工的工資——“沒有效率是死亡的通行證”。
績效考核的前提是必須建立工作標準;
第二步是對員工是否達成標準有信息反饋;
第三步是把反饋的情況與員工的利益掛鉤——短期利益是收入,中期利益是職業(yè)生涯規(guī)劃,長期利益可能就是期權、分紅之類的。
一直以來,員工都缺乏生涯規(guī)劃,做好做壞一個樣,做長做短也差不多,很多崗位做長了,難免單調枯燥,沒有好的工作指引,更是難以在工作上找到成就感和興趣,人就容易厭倦,因此,職業(yè)生涯規(guī)劃對員工而言很重要,這里涉及職稱和職級的設計問題,輪崗的問題。
工廠的問題很多都表現(xiàn)在普通員工身上,而根源卻在管理層。管理層沒有績效考核,則員工再怎么考核都無濟于事。
而“育”——培訓是根據(jù)“用”而設計的,是為“用”服務的,為“用”而“育”。
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