盡管幸福的企業(yè)都有相似之處，但它們的確各有特色。

　　在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系過程中，一個好的企業(yè)文化可以傳達(dá)出良好的氛圍，營造出一個積極、向上、溫暖的環(huán)境，來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。許多中國民營企業(yè)對和諧勞動關(guān)系的建設(shè)頗為用心，讓我們透過一個個細(xì)節(jié)，歸納出屬于企業(yè)的幸福法則。

　　1 用工人的名字命名操作手法

　　大多數(shù)發(fā)展中的制造業(yè)，一旦有訂單，讓員工加班加點是很正常的事。但在海亮集團(tuán)這種長期加班的行為是被禁止的。企業(yè)明文規(guī)定：堅決禁止長加班，以此減輕生產(chǎn)過程對員工健康的不利影響。

　　在創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系中，海亮還首創(chuàng)了以工人名字命名的先進(jìn)操作法，這不僅激發(fā)了員工的主人翁熱情，使他們在生產(chǎn)實踐中貢獻(xiàn)“小點子”，成為企業(yè)發(fā)展的“金點子”，幫助企業(yè)發(fā)展得更好。更重要的是，激發(fā)了員工內(nèi)心的榮譽感，這種榮譽感直接提升了員工的幸福感。這種做法可以更好地在企業(yè)內(nèi)形成一股向心力，持續(xù)提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。

　　2 注入“快樂因子”

　　幸福的外在表現(xiàn)在于快樂，一個快樂的團(tuán)隊是有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。浙江迪安診斷技術(shù)有限公司提出“做快樂的事，快樂地做事，做一家快樂的公司”的理念。迪安致力于把“市場做大，公司做小”，企業(yè)大了，利潤有了，就更有能力為員工創(chuàng)造家的溫暖的條件。

　　3 “讓工作成為一種享受”

　　多年前，圣奧集團(tuán)提出“無德、無苦、無累，怎做圣奧人?不和、不富、不樂，誰做圣奧人!”為實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，圣奧提出要讓員工工資處于行業(yè)領(lǐng)先水平，社會保障覆蓋每一個人，每年組織員工旅游的費用達(dá)一百多萬元，體現(xiàn)了“讓工作成為一種享受”的經(jīng)營理念。

　　4 助力員工成長

　　對于一個員工來說，薪水、工作環(huán)境與自身素質(zhì)的提高比較，后者更有價值。浙江西子富沃德電機有限公司秉承母公司西子聯(lián)合控股集團(tuán)“合作重于競爭”的經(jīng)營理念，建立各種機制，給予員工充分的發(fā)展空間。該公司確信，個人的知識是有限的，團(tuán)隊凝聚的力量才是巨大的;只有員工不斷成長，公司才能更成功。因此企業(yè)創(chuàng)造一切必要的和可能的條件，使每位員工得到綜合發(fā)展，企業(yè)為此支付的年培訓(xùn)經(jīng)費達(dá)80余萬元。

　　5 百獎出熱情

　　幸福與否，可以從員工工作是否熱情作出判斷。步森集團(tuán)深知，對員工的一次獎勵，遠(yuǎn)比對員工的批評更能激發(fā)工作熱忱。在步森，設(shè)立了各種名目繁多的獎勵項目，年獎金突破百萬元，獎品分別為寶馬轎車、境外時尚之旅、國內(nèi)著名景區(qū)時尚之旅加蘋果手機等，年獲獎多達(dá)百余人次。

　　6 薪酬上升的快感

　　對于大多數(shù)員工特別是一線員工來說，薪酬福利是企業(yè)是否關(guān)愛職工最重要的評判標(biāo)準(zhǔn)。近年來，巨石集團(tuán)每年的薪酬提升幅度基本都保持在8％以上，工資漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過CPI。

　　7 內(nèi)部競爭的刺激

　　天能集團(tuán)把內(nèi)部競爭當(dāng)作和諧企業(yè)建設(shè)的手段，這聽上去有些不可思議。實行內(nèi)部競爭機制之后，員工開始自我加壓。以車間主任司其春為首的“車頭”，管理人員實干引領(lǐng)、發(fā)揮大家所長，“車頭”與“動車”互動，將個人利益和車間利益協(xié)調(diào)一致，使整個團(tuán)隊更加凝聚，活力倍增。一個良好團(tuán)隊，創(chuàng)造的效益刺激了每一個員工，讓他們增強了幸福感。

　　8 讓員工擁有否決權(quán)

　　位于浙江溫州的華峰集團(tuán)明確地告訴員工，他們擁有一項重要的權(quán)利，即否決權(quán)。員工可以參與企業(yè)經(jīng)營管理決策。華峰集團(tuán)會定期舉行生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)等座談會，員工在了解企業(yè)的狀況后，有針對性地作出合理化建議，甚至可以批評高管的做法。

　　9 建立工資協(xié)商機制

　　舟山海星輪船有限公司從2002年開始實施工資集體協(xié)商制度。這可以讓員工提升幸福感，還可以讓員工決定未來的理財自主權(quán)。這一機制，讓海星輪船8年間的工資增長幅度平均達(dá)到了27.4％以上。

　　10 給員工最需要的

　　浙江紹興的力博集團(tuán)，在公司三次搬遷發(fā)展過程中，每次都想方設(shè)法集資建設(shè)職工住房，已先后集資建造職工住房289套，還修建職工宿舍樓、大學(xué)生公寓樓、夫妻房等設(shè)施。除了分房，力博集團(tuán)還會給企業(yè)的技術(shù)骨干們分配3萬元到100萬元份額不等的干股，讓員工真正感受到自己是企業(yè)的主人翁。

　　遠(yuǎn)東集團(tuán)多年來持續(xù)推進(jìn)“遠(yuǎn)東公寓樓”建設(shè)，努力改善廣大員工的住宿條件。10年前就投資9000余萬元建造了15幢功能齊全的職工公寓，近年來又推出了3棟508套包括雙人間、四人間、夫妻宿舍的“新遠(yuǎn)東公寓”，和針對碩士以上學(xué)歷及中級以上職稱的各種設(shè)施齊全的4棟200套的“遠(yuǎn)東專家樓”。

　　11 上下直通機制

　　對于員工來講，除了改善其工作、生活環(huán)境，更重要的是給他們注入一種新的思想。格力集團(tuán)通過建立思想交流的平臺，讓更多的人在思想激蕩的環(huán)境下工作，對于員工來說這就是幸福感。

　　德清乾元南方水泥有限公司每個月的16日、26日下午會有一個“員工咨詢?nèi)?rdquo;，企業(yè)老總、部門負(fù)責(zé)人都會到，坐下來耐心和員工交流，聽聽大家心里在想什么，有什么問題需要解決，有什么意見和建議。制度實施后，帶來最明顯的變化是企業(yè)發(fā)生的勞動仲裁案件從2005年開始逐年下降，到了2010年，該企業(yè)未發(fā)生一起勞動仲裁案件。

　　12 鼓勵員工提建議

　　早在2001年月星集團(tuán)就開始推行合理化建議活動，企業(yè)把該活動又稱為“金點子”工程，通過幾年來的不斷探索和完善，現(xiàn)在公司已經(jīng)建立起了一套有效合理化建議管理機制，并出臺了詳細(xì)的合理化建議管理辦法，規(guī)定了合理化建議的提交程序、評定辦法及激勵措施，每季度組織一次合理化建議成果發(fā)布會。該公司堅持每月開展一次建議活動，并進(jìn)行“提案之星”評選，讓員工共同參與企業(yè)管理。

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