1、福利是什么
    員工福利是指在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強員工對于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等分配形式。通常包括以下類型：
    基本補貼：膳食補貼、住房補貼、工齡補貼、交通補貼、通訊費補貼、節(jié)日慰問金、獨生子女費、旅游補貼、基本門診免費醫(yī)療等。
    假期：法定假期、公休假日、春節(jié)假期、婚假、產假、哺乳假、喪葬假、病假、工傷假、探親假、年假等。
    社會保障：社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險）、商業(yè)保險、住房公積金、退休補助、企業(yè)年金等。
    勞動保護：工作服、免費體檢、高溫津貼、取暖費等。
    工人特殊補助：工齡補貼、大假補貼、全勤獎等。
    關鍵人才補助：住房補助、工齡補貼、汽車補助等。
    中高層管理人員補助：購房免息貸款、購車免息貸款、汽車費用補貼、公費醫(yī)療等。
    外派常駐人員補貼：安家費、隨遷費等。
    特殊情況補助：工傷補助、重大意外傷害或疾病補助、在職期間死亡補助、家庭困難補助等。
    獎勵：合法節(jié)稅、股權、期權、利潤分享、培訓等。
    其他福利：水電補貼、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務計劃、咨詢服務（職工心理援助計劃、理財咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢等）、子女獎學金、購書卡、旅游等。
     2、福利究竟是保健因素，還是激勵因素？
    赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作態(tài)度的因素包括兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。
    筆者的觀察發(fā)現，企業(yè)員工對福利的不滿，經常表現在以下四種福利項目上：
基本補貼。膳食補貼、交通費補貼、通訊補貼等項目，企業(yè)的基層員工一般比較重視，如果同行企業(yè)普遍提供而企業(yè)沒有提供的話，也比較容易引起員工不滿。
    假期。公休假日和法定假期，對于國內不少企業(yè)來講是比較難以做到的。制造型企業(yè)旺季加班、節(jié)假日加班等都比較普遍，商貿型企業(yè)基本上全年無休。員工雖然能夠接受現實，但大多是不滿的。
    社會保障。在這一類型福利上，目前絕大多數企業(yè)都能夠按照國家規(guī)定繳納社會保險，比較容易引起員工不滿的在于企業(yè)繳納的基數一般比較低。缺乏住房福利，容易引起員工尤其是年輕員工的不滿。
    勞動防護。工作服、安全的防護設備，對于存在工作環(huán)境問題的員工來說，仍然是非?？粗氐?。企業(yè)如不重視或者重視不夠，容易引起員工的恐慌。
    在這四種福利上，企業(yè)如果能夠做到和同行大多數企業(yè)相比“人有我有”，就能夠體現福利的保健作用。如果是“人有我無”，自然就容易引起員工的不滿。筆者近幾年的觀察發(fā)現，不少中小型企業(yè)的福利仍主要集中在這四種福利上。
    隨著國內企業(yè)越來越重視員工福利，目前不少規(guī)模企業(yè)在福利上不僅覆蓋了上文的四種福利，更是針對企業(yè)的不同人群進行了個性化的激勵設置。工人特殊補助、關鍵人員補助、中高層管理人員補助、外派常駐人員補貼、特殊情況補助等五項福利項目，實踐中可以針對特定人群起到有效的激勵作用。企業(yè)通過這五種福利，不僅實現了“人有我有”，更做到了“人有我優(yōu)”。特別的，在當前的經濟形勢下，住房補助、汽車補助、免息購房、免息購車等項目能夠提升員工在住房、汽車等核心消費上的購買力，比較貼合企業(yè)中高層管理人員及關鍵人才的需求，屬于比較容易取得激勵效果的福利項目。
    在員工福利上表現優(yōu)秀的企業(yè)，更是做到了“人無我有”。合法節(jié)稅、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務計劃、咨詢服務等福利項目能夠降低員工的負擔，股權、期權、利潤分享等則有助于提升員工的工作主動性和積極性，具有較強的激勵性。
    因此，從福利項目上來看，和行業(yè)的大多數企業(yè)相比，如果做不到“人有我有”，企業(yè)的福利將帶來員工的不滿；如果做到了“人有我優(yōu)”，企業(yè)的福利將不會帶來員工的不滿；在以上兩個層次基礎上，如果能夠做到“人無我有”，則會帶來員工的高度滿意，福利也就具有激勵作用。
    3、如何用好福利這把“雙刃劍”
    福利是把雙刃劍，福利的支出往往在企業(yè)的薪酬中占有不小的比例，實踐中如果連保健作用都起不到，引起員工的不滿，自然是得不償失；但如果能夠滿足員工的需求，超越員工的期望，自然就能夠起到激勵的作用。
實踐中，企業(yè)一般應根據自身的財務支付能力、發(fā)展定位、行業(yè)的薪酬與福利現狀、勞動力市場的供需態(tài)勢、國家的政策法規(guī)等因素綜合考慮企業(yè)的福利規(guī)劃和實施，包括實施定位、福利預算、福利菜單、福利套餐等。
    （1）實施定位。將企業(yè)的福利支出水平與行業(yè)水平比較，大致可以分為四種。領先型，支出水平超過行業(yè)里大多數企業(yè)；跟隨型，支出水平接近行業(yè)的平均水平；滯后性，福利支出水平低于行業(yè)里大多數企業(yè)；混合型，針對不同職位采用不同的福利策略。
    （2）福利預算。和工資相比，福利屬于間接薪酬。福利的預算受企業(yè)整體的薪酬預算限制，福利在薪酬中的比例也往往處于一定的區(qū)間。
    （3）福利菜單。員工對企業(yè)提供的福利項目設置要求越來越具有個性化，這需要企業(yè)能夠提供涵蓋所有員工合理福利需求的完整菜單。
    （4）福利套餐。不同類型員工，提供有針對性的福利組合，這就是福利套餐。福利套餐需重點考慮企業(yè)不同層級員工的需求差異，能夠做到個性化激勵。
    企業(yè)的福利應首先起到保健作用，這是必須的。在企業(yè)的成本允許下，企業(yè)可有針對性的推進“人有我優(yōu)”或者“人無我有”項目，以實現福利項目的激勵作用。企業(yè)的福利并不是越多越好，而是要能夠個性化的滿足員工的需求。
    除此之外，在福利的規(guī)劃和實踐中還應重點把握好以下四點：
    （1）人性化。人性化管理是當今時代管理的主流，企業(yè)通過人性化的福利項目，可以提升員工的幸福感，帶來員工的忠誠和感恩。例如，節(jié)日慰問金，花費的金額可能并不高，但卻能讓員工感覺到企業(yè)的關愛。
   

擴展閱讀

版權聲明：