人力資源外包是在20世紀90年代西方企業(yè)實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務”的大背景下風行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。業(yè)務外包(Outsourcing)，直譯是“外部尋源”，即外包，其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務外包是在20世紀80年代以后，當時由于產(chǎn)業(yè)空洞化和國際競爭力的下降，美國企業(yè)紛紛致力于企業(yè)重組，在這一過程中不少企業(yè)將業(yè)務委托給外部企業(yè)。比較著名的例子是柯達公司。1989年柯達將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當時柯達面臨著計算機設備投資的增加和從自動相機領域撤退等問題，在解決這些問題時選擇了外包?？逻_與IBM的契約為10年，合同總額達10億美元?？逻_在實行業(yè)務外包的同時，將計算機設備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達信息部門的計算機關聯(lián)投資減少了90%以上，年運營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務外包的高潮。一時間，美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學校甚至政府把整個項目交給專門從事某種業(yè)務的企業(yè)。在20世紀80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)務急劇增加，外包成為一股潮流。

人力資源管理外包的動因

    業(yè)務外包最早出現(xiàn)在信息領域，主要是因為信息技術發(fā)展很快，設備投資巨大，再加上許多企業(yè)對信息系統(tǒng)的開發(fā)、運營并不十分專業(yè)。因此，比較愿意將系統(tǒng)開發(fā)和信息處理方面的業(yè)務外包出去。此外，業(yè)務外包還涉及物流配送、生產(chǎn)制造、營銷、研發(fā)等領域。人力資源管理外包$即人事外包/是近幾年逐漸流行起來的—種管理模式，它的興起與企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變密切相關。

    早期的企業(yè)人事管理工作僅限于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細的具體工作，后來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、其他人事制度的制定、員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。這一時期的人事管理基本屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，主要由人事部門職員執(zhí)行，很難涉及組織高層戰(zhàn)略決策。人力資源的概念起源于20世紀60年代，人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對人力資源的需要，于是人力資源管理的職能也隨之發(fā)生了變化：從一種維持和輔助型的管理職能，上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能，從而使其部分事務性工作外包成為可能。同時，分工的細化使專業(yè)化程度很高的公司大量涌現(xiàn)，為企業(yè)的人事外包提供了良好的外部條件。

企業(yè)人事外包的主要項目

    人事外包的范圍比傳統(tǒng)意義上的“獵頭”公司要廣得多，在美國出現(xiàn)了大量的行業(yè)雇主組織，這些組織是客戶公司的聯(lián)合經(jīng)營者，為客戶公司承擔有關工人工資、保險、福利、上稅，員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，專門為企業(yè)提供人事方面的服務。最近，一家著名的跨國外包管理與咨詢公司公布了其對亞太地區(qū)人力資源外包管理趨勢的調(diào)研報告。該調(diào)研顯示，希望外包工資管理工作的公司占20.3%，此后依次是培訓與發(fā)展外包18.9%、福利管理外包15.6%、醫(yī)療理賠程序外包10.8%，招聘外包(10.1%).在國外通行的外包服務項目中，包含了很多方面，有些企業(yè)甚至幾乎將所有有關人事管理方面的項目都外包了出去。流行的外包服務主要有以下幾種：

    1、員工招聘。人力資源相關法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業(yè)員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，該項工作走向外包的程度也越來越高。招聘工作要求招聘人員具有相關的專業(yè)知識和技能，而面對企業(yè)日趨復雜的人力資源需求，僅靠企業(yè)人力資源部門的自行招聘，很難為企業(yè)找到合適的員工，因此，許多企業(yè)選擇了外包的管理模式。首先，對于企業(yè)低層人員的招聘需求量最多也最繁雜，這類招聘可由企業(yè)設定個性化的條件，委托專業(yè)中介機構(gòu)代為招聘。而對于企業(yè)需求的高層人員，如部門經(jīng)理等的招聘物色工作可外包給獵頭公司，從而為企業(yè)提供較為合理的人力資源配置，這種現(xiàn)象在國外已屢見不鮮。

    2、員工培訓。企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務之一就是培訓。2001年，美國企業(yè)培訓支出的三分之一流向企業(yè)外部的專業(yè)培訓機構(gòu)，以往培訓外包的主要是中小企業(yè)，而現(xiàn)在一些大公司，為了提高人力資源開發(fā)與管理的效率和效益，也將部分附加值低的工作外包給中介機構(gòu)。但是，具有戰(zhàn)略意義的工作是不能外包的，例如企業(yè)文化建設、團隊的建設、產(chǎn)品技術創(chuàng)新的培訓工作，都是由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門和相關人員完成的。在員工培訓過程中，培訓設計方面的工作一般由專業(yè)培訓公司來完成，因為優(yōu)秀的專業(yè)培訓公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能；而在培訓的實施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果和親和力。

    3、薪酬管理。工資的設計與發(fā)放向來是人力資源管理部門最基本的業(yè)務。目前，我國很多行政事業(yè)單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務所指的薪酬管理。這里所指的是，包括了績效考核之后代為計算薪酬、代發(fā)工資的業(yè)務。這種業(yè)務外包，國內(nèi)很多企業(yè)難以接受，他們更習慣于采用隱蔽的手段發(fā)放工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是增加薪酬透明度，保證公正的一種方式。據(jù)統(tǒng)計，薪酬管理外包的結(jié)果將取得成本下降47.4%的理想效果。

    4、福利和津貼。企業(yè)的福利和津貼體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關心，最易使員工感到個人與企業(yè)的利益相關性，從而形成歸屬感和認同感。現(xiàn)在許多的企業(yè)也把福利和津貼的業(yè)務交由專業(yè)機構(gòu)代為管理。1995年一份關于314家美國大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有26%的公司將退休、健康和其他津貼業(yè)務交由社會上的專營公司去處理。如位于紐約的全國員工福利中心，就可以通過語音答復系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等方面的“個性化”問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務性工作也可外包出去。企業(yè)通過把類似的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。

人事外包的優(yōu)勢與風險

    人事外包在短期內(nèi)就受到了眾多企業(yè)的青睞，是因為人事外包具有多方面的效果。首先，一個最為明顯的效果就是大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務成本。對于企業(yè)來講，從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務，遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。根據(jù)富士通綜合研究所的測算，業(yè)務外包降低成本的效果，雖然在不同領域不盡相同，但平均可以降低成本10%-20%；其次，外包也減少了人事經(jīng)理人員花費的時間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務；最后，專業(yè)咨詢公司能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義。如由專業(yè)咨詢公司幫助企業(yè)制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。

    盡管實施人事外包對企業(yè)有這樣那樣的好處，但由于在選擇人事外包時，影響其實施的因素是多方面的，故而存在著一定的風險，具體表現(xiàn)在：一是專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題。雖然目前我國有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國內(nèi)的專業(yè)咨詢公司則存在其他諸多問題，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，從而造成了人事外包服務的質(zhì)量問題。二是安全問題。目前，我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作，所以，這種風險是顯而易見的，如對很多企業(yè)來說，較為敏感的薪酬管理一旦泄漏給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。所以，在企業(yè)應選擇那些重復的、繁瑣的、事務性的工作，不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作，高層次人才招聘的物色工作，社會福利管理等工作，將其外包給專業(yè)咨詢公司，而對其他涉及公司機密的職能依然由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門管理。

企業(yè)人力資源部門的重新定位

    人事外包的出現(xiàn)，促使企業(yè)人力資源部門的進一步簡化，但仍然要保留必要的人員配備，他們將從事務性的人事管理工作中解放出來，專注于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理。在1994年美國人力資源管理協(xié)會年度會議上，Galeparker主席認為：知識經(jīng)濟時代，人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術，擔當員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)人力資源經(jīng)理要從過去的行政、總務、福利委員會角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織、教育的推動者、高層主管咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革倡導者。實現(xiàn)這一角色轉(zhuǎn)變的關鍵是：在企業(yè)經(jīng)營目標的指導下，人力資源部門與業(yè)務部門保持良好溝通，采用最新的人力資源管理技術，用“新”的全局的眼光審視“舊”的“局部性”問題。 

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